试用期必须要注意的问题

在⽤⼈单位试⽤期管理中，存在很多法律风险点，现在就由店铺⼩编依据劳动法结合⽤⼈单位的管理，总结⼀下在试⽤期应该注意的问题。这些问题在企业⽇常的管理中很容易出现但⼜引不起管理者的⾜够重视，⼀不⼩⼼就会中招!

试⽤期必须要注意的问题⼀、不能⼝头约定试⽤期

《劳动合同法》规定试⽤期包含在劳动合同期限内，也就是说，没有劳动合同就不存在试⽤期，⽽劳动合同应当采⽤书⾯，所以，⼝头约定的试⽤期等于⽆试⽤期。

⼆、不能超期约定试⽤期

试⽤期期限必须严格按照法律规定进⾏约定，超期约定属违法⾏为，按照法律规定，违法约定的试⽤期已经履⾏的，由⽤⼈单位以劳动者试⽤期满⽉⼯资为标准，按已经履⾏的超过法定试⽤期的期间向劳动者⽀付赔偿⾦。相当于每⽉要⽀付“双倍⼯资”。

根据劳动合同法19条规定：劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

三、不能重复试⽤

同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期。重复多次约定试⽤期，亦属违法约定试⽤期，同样⾯临每⽉⽀付“双倍⼯资”的法律风险。

四、不订单独试⽤合同

根据劳动合同法19条规定：试⽤期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试⽤期的，试⽤期不成⽴，该期限为劳动合同期限。

五、试⽤期需参加社保

千万不要以为试⽤期可以不参加社会保险，万⼀试⽤期发⽣⼯伤事故，或者员⼯患重⼤疾病，单位可能得⾃掏腰包了。特别提醒：⼈⾝伤害商业保险并不能免除⽤⼈单位的⼯伤责任。

六、试⽤期不能随意解雇

试⽤期解雇⼀个员⼯并不⽐试⽤期后解雇更轻松。⼀般⽽⾔，⽤⼈单位需举证证明员⼯不符合录⽤条件才⾏，《劳动合同法》21条规定，在试⽤期中，除劳动者有本法第三⼗九和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形外，⽤⼈单位不得解除劳动合同。⽤⼈单位在试⽤期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。也就是说，⽤⼈单位要负举证责任。但这个举证责任并不容易。

七、需书⾯约定录⽤条件

劳动合同法第三⼗九条规定员⼯在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。为了防范风险，⽤⼈单位应当与员⼯事先书⾯约定具体的录⽤条件。

⼋、以不符合录⽤条件解雇决定须在试⽤期内做出九、不能随便延长或缩短试⽤期

试⽤期在劳动合同中属于约定条款，需由⽤⼈单位和劳动者双⽅在充分表达各⾃意见的基础上协商⼀致才能成⽴。⽤⼈单位⽆权凌驾于劳动者之上，把⾃⼰的意志强加给劳动者，单⽅延长试⽤期。同时，即使劳动关系双⽅当事⼈协商⼀致，也不能延长试⽤期，经协商⼀致后延长的试⽤期限，实质上为再次约定试⽤期，违反劳动合同法关于“同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期”的强制性规定，当属⽆效。

那么，可以单⽅缩短试⽤期吗?答案也是否定的。⽤⼈单位单⽅⾯缩短试⽤期，侵犯了劳动者在试⽤期内考察、选择的权利，同时也违反了劳动合同法的规定，需要依法承担相应的法律责任。

⼗、注意试⽤期解雇的

劳动合同法规定，在试⽤期中，除劳动者有本法第三⼗九条和第四⼗条第⼀项、第⼆项规定的情形外，⽤⼈单位不得解除劳动合同。从⽂释，试⽤期进⾏经济性裁员或者以客观情况发⽣重⼤变化解雇都是存在法律风险的。店铺温馨提⽰：

《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。如果您涉及《民法典》规定的其他问题# 点击这⼉#进⾏查看！若需帮助可#咨询店铺律师#