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单选题
1.以下属于战略性绩效管理工具的是() A、组织管理 B、任务管理指标 C、岗位绩效指标 D、关键绩效指标 答案：D
2.在绩效评价过程中产生()的原因是两个评价要素之间的高相关性。 A、晕轮效应 B、逻辑误差 C、近因效应 D、首因效应 答案：B
3.公平原则包含多层含义,其中()指与其他组织的工资水平相比,本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的,否则将难以吸引并留住合格的员工。 A、外部公平 B、内部公平 C、外部竞争性 D、内部一致性 答案：A
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解析：本题可从“公平原则的含义”入手,公平原则包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平。故选项CD为无关干扰项。题干中是本组织与其他组织的工资水平相比,故为外部公平。故正确答案为:A。 4.整个绩效监控体系的落脚点是() A、组织系统协同的监控 B、关键业务流程的监控 C、个人绩效的监控 D、管理者绩效的监控 答案：C
5.()是针对正确的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。 A、正面反馈 B、中立反馈 C、负面反馈 D、自我反馈 答案：A
6.()常常与工作记录法配合使用,是为了核对相关绩效信息的真实性而采用的一种信息收集方法。 A、观察法 B、工作记录法 C、抽查或检查法 D、关键事件法 答案：C
7.结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期相对()
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A、较长 B、较短 C、不稳定 D、不确定 答案：A
解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:较长一段时间内才能反映,故评价周期相对较长,故正确答案为:A。
8.()是指与组织关系紧密的、对组织影响较大的局部环境。 A、一般环境 B、具体环境 C、社会环境 D、经济环境 答案：B
9.在绩效管理的关键决策中,()是指如何确定绩效评价所需的评价指标、指标权重、目标值等。 A、评价内容 B、评价主体 C、评价方法 D、评价周期 答案：A
10.战略性人力资源管理的横向匹配不包括() A、人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配 B、人力资源具体的实践活动与人力资源规划的匹配
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C、人力资源各种实践活动间的匹配 D、个体成员间的匹配 答案：B
解析：匹配性包括纵向匹配和横向匹配。横向匹配包括:1)人力资源规划与组织结构及组织文化的匹配;2)人力资源各种实践活动间的匹配;3)个体成员间的匹配。故正确答案为:B。
11.()即工作要项应尽量为某项活动的结果,实在难以界定结果的再考虑工作过程中的关键行为。 A、增值产出原则 B、客户导向原则 C、结果优先原则 D、设定权重原则 答案：C
12.绩效辅导的目的是() A、促进绩效的持续提升 B、完成组织使命 C、实现组织战略 D、明确绩效目标 答案：A
13.()实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 A、内部一致性 B、外部竞争性
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C、激励性 D、管理的可行性 答案：B
解析：内部一致性,主要是指员工相对于组织中从事相同工作的其他员工、相对于组织中从事不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。外部竞争性,主要是指相对于其他组织中从事类似工作的员工,本组织中的员工获得报酬的高低。实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。激励性,主要强调员工的报酬要与业绩相联系,根据员工的业绩表现对其报酬进行调整。激励性主要是通过绩效考核,并根据考核结果来确定激励方案而实现的。管理的可行性,主要是指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行,确保前面三项目标能够实现。
14.在关于流程改进的主张及研究成果中,()以戴明和朱兰的全面质量管理为代表。
A、后退式流程改进 B、渐进式流程改进 C、前进式流程改进 D、激进式流程改进 答案：B
解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进,以戴明和朱兰的全面质量管理为代表2)激进式流程改进,以哈默和钱皮的流程再造思想为代表记忆方法:简明主旨、寂寞前程。故正确答案为:B。
15.()是战略性人力资源管理体系的核心职能模块。 A、薪酬管理 B、劳动关系管理
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C、绩效管理 D、员工流动管理 答案：C
解析：绩效管理是战略性人力资源管理体系的核心职能模块,全面深入理解战略性人力资源管理及其系统模型的构成,对正确理解绩效管理和提高绩效管理的有效性与针对性都有重要意义。
16.()是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划。 A、班组激励计划 B、员工持股计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划 答案：C
解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享
17.在选择关键绩效指标时应遵循一定的原则,其中有一项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是() A、重要性原则 B、关联性原则 C、可操作性原则 D、职位的可控性原则 答案：C
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解析：本题可从“关键词”入手,题干中指明指标必须具有明确的定义和计算方法,即指标是具体可操作性的。故正确答案为:C。 18.绩效评价过程的首要环节是() A、建立系统 B、整理数据 C、分析判断 D、输出结果 答案：A
解析：绩效评价可以分为建立系统、整理数据、分析判断和输出结果几个步骤。故其首要环节为建立系统,故正确答案为:A。 19.对目标管理理论具有直接影响的理论是() A、科学管理理论 B、管理过程理论 C、人际关系学派的理论 D、西方经济学理论 答案：C
20.()指的是比基础能力更难以获得的、能够影响组织竞争优势的能力。 A、高等能力 B、潜在能力 C、基础能力 D、战略性能力 答案：D
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解析：本题可从“薪酬专家对能力的分类”入手。薪酬专家主张将能力分为基础能力和战略性能力。
21.绩效沟通的()就是指做出沟通行为,将信息向外传达的人。 A、信息源 B、媒介 C、接收者 D、反馈 答案：A
22.批评并不是最终的目的,绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放,强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的作用。这要求我们在对错误的行为进行反馈时,要() A、有计划性
B、选择恰当的沟通环境 C、以进步为导向 D、坚持互动的方式 答案：C
解析：本题考查对错误行为进行的反馈。以进步为导向。批评并不是最终的目的,批评的目的是促使员工取得进步。绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。强调错误的批评方式会使员工产生防御心理,对绩效反馈的效果起到消极的作用。以进步为导向的批评才能够真正达到绩效反馈的最终目的——提高员工的未来绩效。
23.()通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。 A、图尺度量表法 B、等级择一法
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C、行为对照量表法 D、行为观察量表法 答案：D
解析：行为观察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 24.绩效信息是绩效监控决策的() A、基础 B、依据 C、保障 D、目的 答案：A
25.()决定组织的方向,也决定每一个事业部将在公司战略中扮演的角色。 A、公司层战略 B、事业层战略 C、职能层战略 D、竞争战略 答案：A
26.()的目的是决定如何支持事业层的竞争战略。 A、增长战略 B、职能层战略 C、稳定战略 D、公司层战略
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答案：B
解析：职能层战略的目的是决定如何支持事业层的竞争战略。
27.绩效管理的()是设计绩效管理系统的出发点和基础,是检验一个组织绩效管理系统设计和实施有效性的指南。 A、目的 B、关键决策 C、环节 D、顶层设计 答案：A
28.()有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。 A、图尺度量表法 B、行为观察量表法 C、等级择一法 D、行为对照量表法 答案：B
解析：行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。在行为观察量表法中我们只需要找出有效行为,并通过有效行为的发生频率对评价对象的绩效做出评价。行为观察量表法有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。
29.绩效申诉的()是指,在处理绩效申诉的过程中应尽量公开进行,以使各方了解有关情况,监督申诉处理过程,消除误解。
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A、公开性原则 B、及时性原则 C、合理性原则 D、稳定性原则 答案：A
30.()是对组织战略目标的分解和细化。 A、个人绩效计划 B、部门绩效计划 C、组织绩效计划 D、社会绩效计划 答案：C
31.()是绩效指标设计实践中的首要原则。 A、定量化原则 B、SMART原则 C、少而精原则 D、定性化原则 答案：A
解析：本题可从“绩效指标体系的设计原则的地位”入手,绩效指标体系的设计原则:1)坚持“定量指标为主,定性指标为辅”的原则。定量化原则是绩效指标设计实践中的首要原则。2)坚持“少而精”的原则。选项B为制订绩效计划的原则,为无关干扰项。故选A。
32.以下关于战略执行的说法错误的是()
A、战略执行的成功要求实现战略与运营的有效连接
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B、战略执行过程包括实施战略行动方案、流程改进项目等 C、组织的战略监控和调整机制主要是一套非结构化会议
D、战略执行阶段解决组织的运营是否受控以及战略执行是否有效两大问题 答案：C
解析：本题考核战略执行阶段。C错在组织的战略监控和调整机制主要是一套结构化会议,即运营回顾会议和战略回顾会议。会议主要是回顾组织的运营和战略,并根据需要调整和改变战略。故选C。
33.()适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。 A、特质绩效指标 B、行为绩效指标 C、结果绩效指标 D、软指标 答案：C
34.以下不属于360度绩效反馈计划优点的是() A、避免对“硬性”绩效目标的过分依赖 B、比传统方法更全面 C、比传统方法更公平 D、人们过分注重反馈的形式 答案：D
解析：本题考核360度绩效反馈计划优点和缺陷。与传统的穿衣直线式绩效反馈相比,360度绩效反馈计划优点有:1)避免对“硬性”绩效目标的过分依赖2)比传统方法更全面3)比传统方法更公平、透明。缺陷有:1)人们过分注重反馈的形式,削弱绩效目标的意义2)提高信息处理的成本和难度。因此选项D属于缺陷,本题选择D。
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35.制定了绩效改进计划后,管理者应该对绩效进行监控和() A、批评 B、评价 C、指导 D、沟通 答案：D
解析：本题考核绩效改进计划的实施与评价。制定了绩效改进计划后,管理者应该通过绩效监控和沟通实现对绩效改进计划实施过程的控制。因此本题选择D。 36.在绩效反馈过程中,整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果是() A、反馈源 B、反馈接收者 C、反馈信息 D、反馈方法 答案：C
37.喜欢直接告诉员工该如何去做的辅导方式是() A、教学型辅导 B、学习型辅导 C、指导型辅导 D、倾听型辅导 答案：A
38.在路径——目标理论模型中,()是指由领导者发布指示,下属不参加决策。 A、指示型领导
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B、支持型领导 C、参与型领导 D、成就指向型领导 答案：A
39.要求在绩效实施过程中,针对突出或异常失误的关键性事件进行全面记录,以便管理者对突出业绩进行及时奖励和对重大问题进行及时辅导或采取补救措施的方法是() A、观察法 B、工作记录法 C、第三方反馈法 D、关键事件法 答案：D
解析：本题可从“关键字”入手,题干中有关键字:关键性事件,故为关键事件法,故正确答案为:D。
40.()适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。 A、计件工资制 B、收益分享计划 C、利润分享计划 D、员工持股计划 答案：A
解析：计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提高生产效率,因而从泰勒时代一直使用到今天。
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41.()对于在一线工作的员工特别有帮助,这些员工在提供产品或服务时需要取得连续性的、可预见的结果。 A、教学型辅导 B、学习型辅导 C、指示型辅导 D、参与型辅导 答案：A
42.组织绩效目标直接源于() A、组织战略目标 B、组织绩效计划 C、组织使命 D、组织核心价值观 答案：A
解析：本题考查绩效计划体系的构成。组织绩效目标直接源于组织战略目标,通过对组织绩效目标的承接或分解来获得业务单元的主要绩效目标,有利于保障业务单元绩效计划体系的战略性。
43.以下表述中,关于绩效监控的含义理解正确的是() A、绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能 B、绩效监控的落脚点是部门绩效的监控
C、绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节 D、绩效沟通是绩效监控的一个环节 答案：C
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解析：本题考查绩效监控概念的理解。绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。
44.()是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。 A、绝对评价 B、相对评价 C、描述性评价 D、图表法 答案：B
解析：相对评价又称比较法,是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。
45.将绩效标准设定为一个(),有利于对绩效的判断形成一个明确的标准。 A、具体的数值 B、一个区间 C、一个连续等级 D、一个表格 答案：A
解析：本题考查绩效标准的表现形式。将绩效标准设定为一个具体的数值,有利于对绩效的判断形成一个明确的标准。
46.通过对现有绩效状态的诊断,找出与理想绩效之间的差距,制定并实施相应的干预措施来缩小绩效差距,从而提升个人、部门和组织绩效水平的过程是指() A、绩效辅导 B、绩效沟通
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C、绩效评价 D、绩效改进 答案：D
解析：本题考查绩效改进的概念。绩效改进是一个系统化的过程,指的是通过对现有绩效状态的诊断,找出与理想绩效之间的差距,制定并实施相应的干预措施来缩小绩效差距,从而提升个人、部门和组织绩效水平的过程。绩效改进可以分为绩效诊断、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施与评价三个阶段。 47.好的绩效改进计划有两个标准:对症下药和() A、就事论事 B、量体裁衣 C、事无巨细 D、知人善任 答案：B
解析：本题考查绩效改进计划的制订。好的绩效改进计划有两个标准:一是对症下药(针对性),二是量体裁衣(经济性)。
48.()指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。 A、晕轮效应 B、逻辑误差 C、近因效应 D、首因效应 答案：B
49.()指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。
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A、关于避免评价主体误区的培训 B、关于绩效信息收集方法的培训 C、关于熟悉评价指标的培训 D、关于如何确定绩效标准的培训 答案：D
解析：关于如何确定绩效标准的培训。绩效标准培训指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。进行绩效标准培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。
50.建设性的批评主张让员工参与到整个绩效反馈的过程中,管理者应当通过有效的引导让员工提出自己的看法和建议。这是指中立反馈的()原则。 A、以进步为导向 B、坚持互动的方式 C、保持灵活性 D、传递帮助信息 答案：B
51.以下关于非语言沟通技巧,说法错误的是()
A、沟通并不是一个简单的语言传递的过程,即使在语言沟通的过程中,也传递着丰富的非语言信息
B、沟通中只有不到10%的信息是通过纯语言传递的 C、沟通中超过50%的信息是通过肢体语言传递的
D、各种不同的肢体语言都有着明确的解读,无论在何种情形下,它们都有固定的含义 答案：D
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解析：沟通并不是一个简单的语言传递的过程,即使在语言沟通的过程中,也传递着丰富的非语言信息。有研究表明,沟通中只有不到10%的信息是通过纯语言传递的,近40%的信息是通过语音传递的,而超过50%的信息是通过肢体语言传递的。沟通双方需要结合沟通环境,对这些肢体语言进行准确的解读。但必须注意,离开沟通环境,很多对肢体语言的解读都是空洞的、没有意义的。本题D选项错误。 52.保障绩效计划体系四个层次相互协同的具体路径是保障高层次的绩效目标通过有效的()的方式,获取下一层次的绩效目标。 A、分解或承接 B、复制或参考 C、反馈 D、利用 答案：A
解析：本题考查绩效计划体系的构成。保障绩效计划体系四个层次相互协同的要义就在于绩效目标体系坚持战略导向,具体路径就是保障高层次的绩效目标通过有效的分解或承接的方式,获取下一层次的绩效目标。
53.绩效指标确定之后,就需要确定每项指标的衡量标准,即确定() A、绩效目标 B、目标值 C、绩效方案 D、绩效协议 答案：B
54.所谓(),是指为达成愿景所确定的组织最高层面的宏伟的战略目标,组织必须对现有的结构、能力、流程、文化等方面的状况与未来3〜5年组织想要达成的状况进行分项对比,从而指明组织将在何种范围、规模、领域进行必要的变革。
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A、战略落地 B、关键价值链 C、战略变革日程 D、战略时钟模型 答案：C
解析：所谓战略变革日程,是指为达成愿景所确定的组织最高层面的宏伟的战略目标,组织必须对现有的结构、能力、流程、文化等方面的状况与未来3〜5年组织想要达成的状况进行分项对比,从而指明组织将在何种范围、规模、领域进行必要的变革。
55.()体系是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。 A、绩效目标 B、绩效指标 C、绩效标准 D、绩效管理 答案：A
56.()是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。 A、职位变动 B、解雇 C、职位晋升 D、退休 答案：A
解析：职位变动是指在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另外一种工作。
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57.()作为影响员工绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。 A、技能 B、激励 C、环境 D、机会 答案：B
解析：激励作为影响员工绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。
58.()的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力,帮助员工胜任企业中其他职位的工作需要,并且通过提高他们的能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不存在的工作。 A、招募 B、甄选 C、培训 D、开发 答案：D
59.以下关于关键事件法的表述,错误的是()
A、关键事件法能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据 B、关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作 C、容易发生评价误差 D、参与性弱,不容易被接受 答案：D
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解析：关键事件法的优点有如下方面。1)能够将组织战略和它所期望的行为结合起来。2)能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据。3)设计成本很低。大多以工作分析为基础,所衡量的行为有效。4)参与性强,容易被接受。如果单纯运用关键事件法,会产生以下问题。1)对于比较复杂的工作,要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。2)运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较,无法为员工的奖金分配提供依据。3)记录关键事件是一件非常烦琐的事,需要大量时间。尤其是当一名基层主管要对许多员工进行评价时,将会耗费很多的时间。因此,关键事件法的应用成本很高。4)容易造成上级对下级的过分监视,导致关系紧张。5)由于评价报告是非结构化的,因此容易发生评价误差。本题D选项错误。 60.平衡计分卡的基本构成要素有() A、公司战略 B、目标值 C、员工满意度 D、员工积极性 答案：B
解析：本题考查平衡计分卡的框架及构成要素。平衡计分卡的基本构成要素包括目标、指标、目标值、行动方案和预算等内容。在很多情况下,明确绩效管理责任制也是平衡计分卡的重要构成要素。
61.绩效的()是指需要从多个方面去分析与评价绩效。 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、稳定性 答案：B
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62.以工作为基础的薪酬制度需要基于职位特征进行设计,其基本工资的确定方法严格遵守公平原则的要求。其中,()主要体现了外部公平原则的要求。 A、市场定价法 B、工作评价法
C、以技术为基础的方法 D、以能力为基础的方法 答案：A
63.通常来说,()决定了薪酬中比较稳定的部分。 A、绩效 B、职位的价值 C、工作年限 D、学历水平 答案：B
解析：通常来说,职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中一些变化的部分,如绩效工资、奖金等。
64.组织可以通过下列哪一做法提高绩效管理系统的结果公平程度() A、允许员工对绩效评价结果提出质疑
B、通过加强评价者培训,规范评价者的言行,确保评价者能够礼貌、尊重地对待评价对象
C、在和谐友好的氛围中向被评价员工提供及时、准确的绩效评价结果 D、就绩效评价指标及其标准问题、绩效评价结果的应用与员工交换意见,告诉员工组织对他们的期望 答案：D
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解析：组织可以通过一些做法提高绩效管理系统的结果公平程度,如就绩效评价指标及其标准问题、绩效评价结果的应用与员工交换意见,告诉员工组织对他们的期望。管理者可以通过一些做法提高绩效管理系统的人际公平程度,如通过加强评价者培训,规范评价者的言行,确保评价者能够礼貌、尊重地对待评价对象;在和谐友好的氛围中向被评价员工提供及时、准确的绩效评价结果;允许员工对绩效评价结果提出质疑等。
65.()是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向、全面和有针对性的沟通过程。 A、绩效计划面谈 B、绩效沟通 C、绩效反馈 D、绩效反馈面谈 答案：A
解析：绩效计划面谈是指管理者和员工就绩效计划的相关问题所进行的双向、全面和有针对性的沟通过程
66.绩效评价主体是指对评价对象作出评价的人,其中包括有() A、下级评价 B、公司评价 C、组织评价 D、部门评价 答案：A
解析：本题考查绩效评价主体的构成。评价主体既可以按照主体来源分为内部评价主体和外部评价主体,也可以按照360度选择评价主体的方法,分为上级、同级、下级、本人、客户和供应商等评价主体。
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67.()是指引组织决策和组织成员日常行动的永恒原则。 A、使命 B、核心价值观 C、愿景 D、战略 答案：B
68.绩效目标的制定应遵循SMART原则,其中S是指() A、绩效目标应当是可衡量的 B、绩效目标应当是与战略相关联的 C、绩效目标应当是可达到的 D、绩效目标应当是明确具体的 答案：D
解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。 69.在绩效计划面谈的准备工作中,个人信息的准备包括工作描述的信息和() A、上一个绩效期间的评价结果 B、组织信息 C、个人履历表 D、工作回顾 答案：A
70.()是讨论各业务单元平衡计分卡上的指标和行动方案,评估战略执行的进程和障碍。 A、部门回顾会
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B、监督回顾会 C、运营回顾会 D、战略回顾会 答案：D
解析：本题可从“结构化会议的分类的含义”入手, 71.保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施是() A、绩效计划 B、绩效申诉 C、绩效反馈 D、绩效管理 答案：B
解析：本题考核绩效申诉的概念。绩效申诉制度是保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施,也是绩效管理的重要组成部分。因此本题选择B。 72.绩效目标必须转化为可以直接衡量的() A、绩效指标 B、绩效标准 C、行动方案 D、绩效协议 答案：A
解析：绩效目标必须转化为可以直接衡量的绩效指标,把绩效目标转化为可衡量的绩效指标是绩效计划中具有较高技术含量的工作。
73.()是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。 A、绩效实施
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B、绩效计划 C、绩效评价 D、绩效反馈 答案：B
解析：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程。
74.从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者不包括() A、员工 B、直线管理者
C、人力资源管理专业人员 D、企业的高层管理者 答案：D
解析：从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者包括:人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。记忆方法:专业职员故正确答案为:D。 75.以下哪一项不属于经济性薪酬() A、基本工资 B、绩效工资 C、带薪休假 D、特定的停车位 答案：D
76.责任导向原则要求人们采取()的表达方式,与沟通对象建立良好的关系。 A、自我显性 B、自我隐形
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C、第一人称 D、第三人称 答案：A
解析：自我显性的沟通方式能够更好地与对方建立联系,表达合作与协助的意愿,如“我想这件事可以这样……”,“在我看来,你的问题在于……”等说法都能够给人这样的感受。而自我隐性的沟通通过使用第三者或群体作为主体,避免对信息承担责任,从而逃避就其自身的情况进行真正的交流,这往往给人一种不合作、不友好的感受。因此,责任导向原则要求人们采取自我显性的表达方式,与沟通对象建立良好的关系。责任导向原则要求人们采取自我显性的表达方式,与沟通对象建立良好的关系。
77.管理者对()监控的目的,是确保所有人的工作行为和工作产出都能为实现组织战略目标服务。 A、组织系统协同性 B、关键业务流程 C、个人绩效 D、绩效沟通 答案：A
78.以下不属于避免评价主体误区的方法是() A、清晰界定绩效评价指标
B、使管理者正确认识绩效评价的目的 C、提升评价者对评价系统和评价结果的信心 D、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据 答案：B
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解析：本题考核避免评价主体误区的方法。避免评价主体误区的方法主要有:1)清晰界定绩效评价指标2)使评价者正确认识绩效评价的目的3)综合使用强制分布法4)提升评价者对评价系统和评价结果的信心5)通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据,因此选项B说法错误,本题选择B。
79.绩效反馈面谈应聚焦到具体工作是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何等问题上。这是指绩效反馈面谈的() A、相互信任原则 B、平等互动原则 C、直接具体原则 D、基于工作原则 答案：D
80.在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果,这种评价方法是() A、配对比较法 B、人物比较法 C、直接排序法 D、间接排序法 答案：B
81.以下选项中,不属于绩效管理特点的是() A、战略性 B、协同性 C、匹配性 D、差异性
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答案：C
解析：绩效管理的四个特点:协同性、差异性、战略性、公平性。口诀:协查战功。题干要求选择“不属于”的一项,故选C。 82.确定关键绩效要素不能解决哪个问题() A、每个关键成功领域包含的内容是什么 B、构建组织关键绩效指标库
C、达成该领域成功的关键措施和手段是什么 D、达成该领域成功的标准是什么 答案：B
解析：本题考查确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种描述性的工作要求,是对关键成功领域进行的解析和细化。主要解决以下几个问题:第一,每个关键成功领域包含的内容是什么;第二,如何保证在该领域获得成功;第三,达成该领域成功的关键措施和手段是什么;第四,达成该领域成功的标准是什么。
83.当组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损时,应当采取() A、增长战略 B、集中战略 C、稳定战略 D、收缩战略 答案：D
84.以下关于绩效管理与工作分析的关系,说法错误的是() A、绩效管理的结果是设计工作分析的重要依据
B、对当前职位的全面了解是实施绩效管理体系的重要前提条件
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C、绩效管理能反过来促进工作分析的有效开展
D、绩效不达标现象会促进管理者和员工对其深层次原因的追问,可能追溯到工作设计是否合理上 答案：A
解析：本题考查绩效管理与工作分析的关系。绩效管理与工作分析的关系表现在工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。本题A选项错误。 85.()描述的是绩效指标需要完成到什么程度。 A、绩效目标 B、绩效标准 C、绩效指标 D、绩效方案 答案：B
解析：绩效标准又被称为绩效评价标准,描述的是绩效指标需要完成到什么程度。故选B。本题易错选项为C:绩效指标强调的是从哪些方面衡量绩效目标,绩效标准则指各项绩效指标分别应该达到什么水平才符合组织的期望。 86.绩效目标制定的第一步是()
A、成立一个由高层领导参与的战略规划小组,确定组织的战略目标 B、每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标 C、基于部门目标和部门工作计划,制定部门绩效目标
D、部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通,形成每个人的绩效目标 答案：A
解析：绩效目标的制定过程通常包括如下几个步骤。第一,成立一个由高层领导参与的战略规划小组,负责拟定和描述组织的愿景,在高层领导之间达成共识后,
31
确定组织的战略目标。第二,每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标,然后基于部门目标和部门工作计划,制定部门绩效目标。第三,部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通,形成每个人的绩效目标。记忆方法:可类比于绩效目标的分类(按绩效层次分类),即:组织绩效管理、部门绩效目标、个人绩效目标。故正确答案为:A。
87.当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到()的影响。 A、晕轮效应 B、逻辑误差 C、首因效应 D、近因效应 答案：A
88.()是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。 A、晕轮效应 B、刻板印象 C、溢出效应 D、近因效应 答案：C
89.针对错误的行为进行的反馈有中立反馈和() A、正面反馈 B、负面反馈 C、有效反馈 D、消极反馈
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答案：B
90.在经验总结法中,()是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。 A、个人总结法 B、集体总结法 C、专题访谈法 D、工作分析法 答案：A
解析：众多专家通过总结经验,提炼出规律性的研究方法,称为经验总结法。其一般又可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作,通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验,并在此基础上设计出评价员工绩效的指标目录。集体总结法是请若干人力资源专家和企业内有关部门的主管(6〜10人)集体回顾过去的工作,采用头脑风暴的方式分析绩效优秀者和绩效一般者的差异,列出长期以来用于评价某类人员的常用指标,在此基础上提出绩效指标。
91.在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与()联系在一起。 A、工作时长 B、现有工资额 C、绩效评价基数 D、绩效评价等级 答案：D
解析：本题考核绩效工资的计算方法。在实施绩效工资计划的企业中,年工资的增长通常与绩效评价等级联系在一起。因此本题选择D。
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92.面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,反馈主体应当鼓励面谈对象多说话,充分表达自己的观点,对员工提出的好建议应该充分肯定。另外,管理者应当允许员工针对模糊或疑惑之处进行询问和辩解,不打断与压制员工的陈述,促进面谈逐步深入,从而提高绩效反馈面谈的效果。这体现了绩效反馈面谈的() A、直接具体原则 B、基于工作原则 C、平等互动原则 D、相互信任原则 答案：C
93.绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和()三类。 A、政府 B、企业 C、组织 D、员工 答案：D
解析：本题考查绩效计划的制订者。从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。 94.绩效的()决定了影响绩效的因素是多方面的。 A、动态性 B、多维性 C、静态性 D、多因性 答案：D
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95.绩效改进的三因素法提出从员工、主管和()三个方面来分析绩效问题。 A、环境 B、知识 C、能力 D、技能 答案：A
解析：本题可从“三因素法的含义”入手,三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:A。
96.管理者在进行中立反馈之前对批评的目的、内容、方式等都要有所准备,即()的原则。 A、要有计划性 B、维护对方自尊 C、以进步为导向 D、保持灵活性 答案：A
97.为了对员工的行为进行引导从而达到绩效管理的目的,在绩效计划和绩效评价中应加上对()进行评价的指标。 A、工作业绩 B、工作态度 C、行为绩效 D、结果绩效 答案：B
98.()致力于提高产品和服务平台的标准化等级以及与辅助厂商开展良好合作。
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A、总成本最低战略 B、全面客户解决方案战略 C、产品领先战略 D、系统锁定战略 答案：D
99.在绩效评价的过程中,()阶段的主要工作是对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。 A、建立系统 B、整理数据 C、分析判断 D、输出结果 答案：A
解析：绩效评价的过程:1)建立系统:对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。2)整理数据:全面比较绩效计划与评价系统,回顾和整理绩效监控环节收集和存储的数据,补充必要信息,形成系统、全面、完整的绩效信息。3)分析判断:运用各种评价方法,对照预先确定的绩效标准,进行分析比较。4)输出答案:形成最终判断,确定评价对象的绩效等级,并找出绩效好坏的原因。
100.()这一新的定位形成以后,平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围才覆盖了组织中的每个层级和个体。 A、“驱动业绩的衡量体系” B、“化战略为行动” C、“化短期目标为战略” D、“化无形资产为有形成果”
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答案：B
解析：1990年“未来的组织业绩衡量”项目组所创建的平衡计分卡,仅限于对组织绩效的评价,没有涉及部门和员工个人的绩效。但是,“化战略为行动”这一新的定位形成以后,平衡计分卡在绩效评价方面的应用范围才覆盖了组织中的每个层级和个体。
101.以下关于绩效诊断的说法,错误的是() A、绩效诊断是绩效改进过程的第一步 B、绩效诊断是绩效改进最基本的环节
C、绩效诊断的方法主要有三因素法和四因素法 D、绩效诊断的主要目的是用于做出职位变动的决策 答案：D
解析：绩效诊断是绩效改进过程的第一步,也是绩效改进最基本的环节,具体是指用适当的方法,对个人、部门和组织等层面存在的绩效差距进行诊断与分析,找出导致绩效不佳的原因,并编制绩效诊断报告的过程。绩效诊断的方法主要有三因素法和四因素法。本题D选项错误。 102.绩效的主要性质不包括() A、固定性 B、多因性 C、多维性 D、动态性 答案：A
103.在关于流程改进的主张及研究成果中,“激进式流程改进”以哈默和钱皮的()为代表。 A、快速反应机制
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B、风险预警机制 C、全面质量管理 D、流程再造思想 答案：D
解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进。2)激进式流程改进,以哈默和钱皮的流程再造思想为代表。记忆方法:寂寞前程。故正确答案为:D。
104.绩效计划面谈的准备阶段主要收集三种信息,这三种信息是()
①关于组织的信息;②关于部门的信息;③关于个人的信息;④关于社会的信息。 A、①②③ B、①②④ C、②③④ D、①③④ 答案：A
105.()的具体步骤是:步骤一:各部门季度绩效工资总额的确定;步骤二:员工个人绩效工资的计算。 A、指导性或强制性分布法 B、平均系数分配法 C、绩效调薪法 D、个人分配法 答案：B
解析：平均系数分配法是一种能够在明确应分配绩效工资总额的基础上确定员工或部门应得绩效工资额的方法。具体步骤是:步骤一:各部门季度绩效工资总额的确定。企业季度绩效工资总额首先在各部门之间分配,分配依据是各部门的季度
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绩效评价结果。步骤二:员工个人绩效工资的计算。各部门应发绩效工资总额在部门内分配时,根据员工在该季度中的工作业绩和具体表现提供区别性奖励,员工个人应得季度绩效工资与个人的季度绩效评价等级挂钩。 106.战略管理流程的第一步是() A、诠释战略 B、开发战略 C、协同组织 D、规划运营 答案：B
解析：本题可从“战略管理流程”入手,战略管理流程包括:开发战略→诠释战略→协同组织→规划运营→监控与学习→检验与调整。故正确答案为:B。 107.在以下选项中,不属于正式的绩效沟通的方式是() A、定期的书面报告 B、团队会议 C、一对一面谈 D、走动式管理 答案：D
解析：通常正式的沟通方式主要包括正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种形式。其中,管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的团队会谈。书面报告可以是定期的,也可以是不定期的。一对一面谈和团队会议是定期会面的两种重要形式。故选项ABC均属于正式的绩效沟通方式,本题选D。
108.()是组织所预期的特定指标的未来绩效状态,通常决定了组织为实现既定目标的资源投入程度和员工努力程度。
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A、目标值 B、绩效目标 C、绩效指标 D、绩效标准 答案：A
解析：目标值是组织所预期的特定指标的未来绩效状态,通常决定了组织为实现既定目标的资源投入程度和员工努力程度。故选A。本题易错选项为B:绩效目标是管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对愿景和战略进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
109.在绩效指标建立的过程中,研究者通过面对面的谈话,通过口头的方式直接获取有关信息的研究方法是() A、问卷调查法 B、个案研究法 C、专题访谈法 D、工作分析法 答案：C
110.从工作本身特点上来看,行为锚定法适用于()
A、对工作行为的正确性或准确性要求较高,而且结果难以用数量形式表现的工作 B、态度类指标 C、业绩类指标 D、重复操作性工作 答案：A
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解析：从工作本身特点上来看,行为锚定法适用于那些对工作行为的正确性或准确性要求较高,而且结果难以用数量形式表现的工作;从绩效评价指标来看,它比较适用于态度类指标,不适合业绩类指标。
111.评分标准的划分方式中,()即采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平,如好、较好、一般、较差、差。 A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式 答案：A
112.()通过向评价者传授每种绩效维度的意义、每一种维度代表的工作行为以及每一种行为的效果,来改进评价者准确评分的能力。 A、评价者效能培训 B、直接上级培训 C、下级培训 D、同级培训 答案：A
解析：本题考查评价者效能培训的概念。评价者效能培训通过向评价者传授每种绩效维度的意义、每一种维度代表的工作行为以及每一种行为的效果,来改进评价者准确评分的能力。
113.陈述愿景应包含三个要素,其中()是指愿景表达的是组织的中长期目标,应具有明确的完成期限。 A、挑战性目标 B、市场定位
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C、时间限制 D、核心价值观 答案：C
解析：本题可从“关键字”入手,题干中关键字:中长期目标、完成期限,即对时间的限制,故选C。
114.在组织中常常可以见到这样的现象:一个能力很强的人出工不出力,没能实现较高的工作业绩;而一名能力一般的员工兢兢业业,却做出了十分突出的工作业绩。为了反映这种不同的工作表现,需要在绩效指标中加入() A、工作业绩指标 B、工作态度指标 C、硬指标 D、软指标 答案：B
解析：题干中的例子,体现了对待工作的不同态度,从而产生了不同的结果,因此需要在绩效评价中应加上对工作态度进行评价的指标,故正确答案为:B。 115.在绩效管理中承上启下的关键环节是() A、绩效评价 B、绩效申诉 C、绩效反馈 D、绩效监控 答案：C
解析：本题考核绩效反馈的概念。绩效反馈是绩效管理系统的重要环节,也是绩效管理系统中承上启下的关键环节。因此本题选择C。
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116.绩效管理系统中技术性最强和管理者最关心的环节是() A、绩效评价 B、技能评价 C、态度评价 D、知识评价 答案：A
解析：本题考查绩效评价的过程。绩效评价是绩效管理系统的重要环节,也是技术性最强和管理者最关心的环节。
117.在图示量表法中,设计者规定了从第I〜V的五个评价等级。管理者很可能会避开最高的等级(第V等级)和最低的等级(第I等级),而将他们的大多数下级都评定在第II、III、Ⅳ这三个等级上。这是受到了()的影响。 A、晕轮效应 B、宽大化倾向 C、严格化倾向 D、中心化倾向 答案：D
解析：中心化倾向(centraltendency)是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多,或者都集中在评价尺度的中心附近,导致评价成绩拉不开差距。在确定评价等级时,管理者都很容易产生这种误差。例如,在图示量表法中,设计者规定了从第I〜V的五个评价等级。管理者很可能会避开最高的等级(第V等级)和最低的等级(第I等级),而将他们的大多数下级都评定在第II、III、Ⅳ这三个等级上。
118.()主要是指员工相对于组织中从事相同工作的其他员工、相对于组织中从事不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。
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A、内部一致性 B、外部竞争性 C、激励性 D、管理的可行性 答案：A
119.()是绩效辅导成功的基本保障。 A、及时沟通
B、管理者提供直接的帮助 C、员工个人能力的提升 D、组织绩效的提升 答案：A
120.战略管理的检验与调整的重点是() A、研究战略调整或转型 B、研究战略的正确性 C、修改战略 D、重新审视战略 答案：A
解析：本题考核检验与调整。战略检验与调整是在质疑战略本身所含的假设和推理的前提下,对战略正确性和有效性进行检验,重点是研究战略调整或转型,以便及时修改或重新制定战略。因此本题选择A。 121.下列哪项属于绩效评价的类型() A、团队绩效评价 B、组织绩效评价
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C、单位绩效评价 D、公司绩效评价 答案：B
解析：本题考查绩效评价的类型。最常见的分类方法是将绩效评价分为组织绩效评价、部门绩效评价和个人绩效评价三种类型。
122.()是以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象,通过对他们的系统观察和分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评价要素。 A、典型人物研究 B、资料研究 C、电话调查 D、实地考察 答案：A
123.以下关于360度绩效反馈计划的表述,错误的是()
A、360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果 B、360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明 C、360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度 D、360度绩效反馈计划信息处理的成本和难度较低 答案：D
解析：本题考查360度绩效反馈计划的优点和缺陷。优点:第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用。第三,360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明,有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点:第一,很多组织过分强调360度反馈。如果过分地依赖360度的反馈,容易引导人们注重反馈的形
45
式,而削弱绩效目标的意义。第二,提高了信息处理的成本和难度,360度绩效反馈计划涉及的数据和信息比单渠道反馈要多得多,对不少企业来说,这对其信息处理难度和成本是一个不小的挑战。本题D选项错误。 124.不属于战略性人力资源管理的基本特征的是() A、战略性 B、系统性 C、动态性 D、操作性 答案：D
解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:D。
125.管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足,以便对其进行有针对性的培训,从而使员工能够更加有效地完成工作,这是指绩效管理的() A、战略目的 B、管理目的 C、开发目的 D、计划目的 答案：C
126.通过工作承担者本人之外的渠道收集信息的方法是() A、观察法 B、工作记录法 C、第三方反馈法 D、关键事件法
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答案：C
127.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标,在以下选项中属于软指标的是() A、成本费用指标 B、工作态度 C、质量指标 D、产量指标 答案：B
解析：所谓硬指标,指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。故本题中属于软指标的是工作态度。
128.1996年,()出版,标志着平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施工具,标志着平衡计分卡理论体系的初步形成。 A、《平衡计分卡——驱动业绩的衡量体系》 B、《平衡计分卡——化无形资产为有形成果》 C、《平衡计分卡——化战略为行动》
D、《组织协同——运用平衡计分卡创造企业合力》 答案：C
129.()指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。 A、硬指标 B、软指标 C、工作态度指标
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D、工作业绩指标 答案：A
130.组织的()展示了组织的设计、生产、营销、物流等为顾客创造价值的一系列活动、功能以及商业流程之间的连接情况。 A、供应链 B、生产线 C、价值链 D、流水线 答案：C
131.与组织战略目标实现相关的绩效都要通过()来衡量。 A、业绩产出 B、工作态度 C、员工素质 D、数据 答案：A
解析：业绩评价是绩效评价的核心内容。所谓业绩,就是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,与组织战略目标实现相关的绩效都要通过业绩产出来衡量。 132.绩效计划的核心工作是() A、绩效计划的制定 B、绩效协议的签订 C、绩效协议的审核 D、绩效计划的实施 答案：A
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解析：本题考查的是绩效计划的步骤。绩效计划的质量决定了整个绩效管理系统的成败,绩效计划的制订是绩效计划的核心工作。绩效计划制订过程是一个持续沟通的过程,其主要任务是制定出内容完整、各层次相互协同的绩效计划体系,最终为实现组织战略目标服务。
133.往往只运用于各种工资方案中的基准职位的方法是() A、工作评价法 B、关键事件法 C、市场定价法 D、数据分析法 答案：C
解析：本题考查薪酬的基本制度。市场定价法就是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的方法,其基本手段是进行薪酬调查(salarysurvey)。这种确定工资的方式往往只运用于各种工资方案中的基准职位(benchmarkjob)。
134.()是与职能标准相对应的、履行某个职位应具备的能力。 A、基础能力 B、战略性能力 C、潜在能力 D、内在能力 答案：A
135.绩效管理系统的第一个环节是() A、绩效计划 B、绩效监控 C、绩效评价
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D、绩效反馈 答案：A
136.()是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 A、近因效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、中心化倾向 答案：B
137.绩效管理系统的核心环节是() A、绩效管理 B、绩效辅导 C、绩效反馈 D、绩效评价 答案：D
解析：本题考查绩效评价的重要性。绩效评价是绩效管理系统的核心环节,涉及“评价什么”、“谁来评价”、“多长时间评价一次”和“如何评价”等重要问题。
138.绩效管理指的是,组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及()的循环过程,其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致,通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平,最终实现组织的战略目标的过程。 A、绩效反馈 B、绩效结果
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C、绩效分配 D、绩效申诉 答案：A
139.绩效管理系统通过将员工的工作活动与组织的战略目标联系起来,采用先进的管理工具,把组织、部门和个人的绩效紧密地联系在一起,实现员工个人绩效和组织绩效的共同提升,从而确保组织()的实现。 A、战略目的 B、管理目的 C、开发目的 D、计划目的 答案：A
140.在绩效管理过程中,员工从管理者那里所感受到的人际待遇的公平程度是指()
A、程序公平 B、结果公平 C、人际公平 D、事实公平 答案：C
141.()就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例,使用组织现有或即将推行的评价标准和评价表格加以评价。 A、与日常的管理技能培训同时进行 B、以独立课程的形式举办 C、课堂讲授
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D、绩效评价实战培训 答案：D
142.以下关于绩效标准的表现形式说法错误的是() A、绩效标准在实践中可变现为区间值 B、绩效标准在实践中可变现为数值 C、绩效标准可以分为最低标准和优秀标准 D、绩效标准被设定为数值不利于对绩效的判断 答案：D
解析：本题考核绩效标准的表现形式。将绩效标准设定为一个具体的数值,有利于对绩效的判断形成一个明确的标准。因此D选项说法错误,本题选择D。 143.()是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等做出评价,由此得到对评价对象的综合评价。 A、绝对评价 B、相对评价 C、描述性评价 D、图尺量表法 答案：C
解析：本题可从“关键词”入手,题干中有关键词:描述性的文字、综合评价,即为描述性评价,故正确答案为:C。 144.绩效管理的第一环节是() A、绩效计划 B、绩效实施
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C、绩效监督 D、绩效反馈 答案：A
解析：绩效计划作为绩效管理的第一环节,也是绩效管理成功的关键环节。 145.从总体上看,组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为()。 A、以技术为基础的薪酬制度和以能力为基础的薪酬制度 B、以人为基础的薪酬制度和以工作为基础的薪酬制度 C、以能力为基础的薪酬制度和以人为基础的薪酬制度 D、以评价为标准的薪酬制度和以工作为基础的薪酬制度 答案：B
解析：本题考查薪酬的基本制度。从总体上看,组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为两类:一类是“以工作为基础的薪酬制度”(job-basedpay);另一类是“以人为基础的薪酬制度”(person-basedpay)。
146.下列哪个选项不属于公司层战略根据成长方向的不同进行分类的类型() A、增长战略 B、稳定战略 C、收缩战略 D、危机战略 答案：D
解析：根据成长方向的不同,可以将公司层战略分为三类,即增长战略(growthstrategy)、稳定战略(stabilitystrategy)和收缩战略(shrinkingstrategy)。 147.以下关于关键绩效指标的说法,不正确的是() A、关键绩效指标的战略导向性不明确
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B、关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确 C、关键绩效指标强调对过程的监控,而忽视了结果 D、关键绩效指标强调战略性 答案：C
解析：本题考查关键绩效指标的优缺点。关键绩效指标的优点:1)关键绩效指标强调战略性。2)推行基于关键绩效指标的绩效管理,有利于组织绩效与个人绩效的协调一致。关键绩效指标有利于确保个人绩效与组织绩效保持一致,有利于实现组织与员工的共赢。3)推行基于关键绩效指标的绩效管理,有助于抓住关键工作。关键绩效指标的缺点:1)关键绩效指标的战略导向性不明确。2)关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系。3)关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确。4)关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控。本题C选项错误。
148.()是指组织以发现和吸引潜在员工为目的而采取的所有行动的总称。 A、招募 B、甄选 C、面试 D、笔试 答案：A
149.在绩效管理过程中,()扮演着双重角色,既是“晴雨表”,又是“指挥棒”。既通过指标衡量实际绩效状况,又对管理决策和员工行为产生指引作用。 A、绩效指标 B、绩效标准 C、绩效方案 D、绩效协议
54
答案：A
150.进行()是实现绩效管理中的程序公平的前提。 A、关于避免评价主体误区的培训 B、关于绩效信息收集方法的培训 C、关于熟悉评价指标的培训 D、绩效标准培训 答案：D
解析：关于如何确定绩效标准的培训。绩效标准培训指的是通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架。进行绩效标准培训是实现绩效管理中的程序公平的前提。
151.以下哪一项属于标杆管理的不足() A、不利于企业的长远发展 B、不利于建立学习型组织
C、很多组织在实施标杆管理的时候,不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越
D、不利于改善绩效 答案：C
解析：本题可从“标杆管理的优缺点”入手。很多组织在实施标杆管理的时候,不一定能从整体最优的角度出发实施标杆超越,虽然可能也会取得一定的效果,但是在很多时候会遇到困难和挫折。标杆管理的优点包括:有助于改善绩效;有助于企业的长远发展;有助于建立学习型组织。记忆口诀:几场雪。故选项ABD为标杆管理的优点的反向描述。故选C为标杆管理的不足,故正确答案为:C。 152.以下哪一项不属于绩效申诉的原则() A、公开性原则
55
B、及时性原则 C、合理性原则 D、互动性原则 答案：D
解析：绩效申诉制度的基本原则包括:公开性原则、及时性原则、合理性原则。记忆口诀:开始哩。故正确答案为:D。 153.绩效评价的内容可分为业绩评价和() A、能力评价 B、态度评价 C、上级评价 D、自我评价 答案：B
解析：绩效评价的内容可分为业绩评价和态度评价。记忆口诀:液态。故正确答案为:B。
154.标准工时制和计件工资制的共同优点不包括() A、便于计算 B、易于理解 C、容易接受 D、降低企业成本 答案：D
解析：本题可从“标准工时制与计件工资制的优点”入手,标准工时制具有与计件工资制相同的优点,即便于计算、接受和易于理解。记忆口诀:季节里。故正确答案为:D。
56
155.在评分标准的划分方式中,()即通过语言描述的方式界定评分标准和等级。 A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式 答案：D
156.()指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。在行为科学中,人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。 A、硬指标 B、软指标 C、行为绩效指标 D、结果绩效指标 答案：B
157.通过(),形成组织绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标来引导每个员工都按照组织要求的方向去努力,从而确保组织战略的顺利实现。 A、对战略的分解与细化 B、对核心价值观的分解 C、对组织发展前景分析 D、对员工工作能力分析 答案：A
解析：本题考查绩效目标的内涵。通过对战略的分解与细化,形成组织绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标来引导每个员工都按照组织要求的方向去努力,从而确保组织战略的顺利实现。
57
158.以组织战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取持续竞争优势,达成组织目标的过程,指的是() A、战略性人力资源管理 B、战略管理 C、绩效管理 D、战略性绩效管理 答案：A
解析：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项职能活动,确保组织获取持续竞争优势,达成组织目标的过程。记忆方法:关键字(战略、人力资源管理→战略性人力资源管理)故正确答案为:A。 159.()的实施方法是:在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果。 A、排序法 B、配对比较法 C、人物比较法 D、态度记录法 答案：C
解析：本题可从“关键词”入手,题干中有:选出一位成员,以他的各方面表现为标准,即选择一个特定的“标准人物”,然后所有人与其比较。人物比较法是所有的人与某一个特定的“标准人物”进行比较的方法,故正确答案为:C。 160.在绩效管理系统有效运行的相关信息中,()是指与完成绩效计划或工作任务相关的各种业务记录,特别需要注意收集绩效突出或存在绩效问题的相关信息。 A、关键事件 B、业绩信息
58
C、第三方信息
D、与绩效目标相关的信息 答案：B
161.以下关于绩效薪酬制度的说法错误的是() A、绩效工资制度的支付形式是一次结清的工资。 B、绩效调薪制度每季度或每年支付 C、员工持股计划可覆盖全体或部分员工 D、利润分享计划按照利润进行绩效评价 答案：B
解析：本题考核绩效薪酬制度的比较。企业根据员工的年度绩效评价等级,每年分别确定不同的调薪比例。因此B选项说法错误,本题选择B。 162.360度绩效反馈计划主要适用于() A、管理人员 B、一线员工 C、技术工人 D、研发人员 答案：A
解析：所谓360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。该计划主要适用于管理人员,而不是一线员工。
163.在使用()时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 A、图尺度量表
59
B、行为观察量表 C、等级择一量表 D、行为对照量表 答案：B
解析：行为观察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通过针对各个评价项目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 164.()是根据组织战略和组织结构的要求,对照组织绩效计划要求情况,检验组织战略目标达成情况的过程。 A、组织绩效评价 B、部门绩效评价 C、团队绩效评价 D、个人绩效评价 答案：A
解析：本题考查绩效评价的类型。组织绩效评价是根据组织战略和组织结构的要求,对照组织绩效计划要求情况,检验组织战略目标达成情况的过程。 165.()要求管理者在批评时应当根据不同的对象和不同的情况采用不同的方式,并在批评的过程中根据对方的反应进行方式的调整。 A、计划性 B、导向性 C、互动性 D、灵活性 答案：D
60
166.有的评价对象在最近一个月内表现不良,因而得到了较差的评价,实际上,他在之前的若干个月内都保持着优异的绩效记录。这是受到了()的影响。 A、首因效应 B、近因效应 C、刻板效应 D、溢出效应 答案：B
167.实现员工绩效的改善和提升是绩效沟通的() A、直接目的 B、最终目的 C、直接原因 D、最终原因 答案：A
168.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如数量、质量、时间和成本等。其中,()是指要在预定的期限内完成,可分为严格遵守时间表、工作周期以及最终完成期限。 A、质量 B、数量 C、时间 D、成本 答案：C
169.常见的个案研究法有典型人物研究与()两大类。 A、资料研究
61
B、街头访问 C、实地考察 D、电话调查 答案：A
170.以下关于多元化原则,说法错误的是()
A、单一的评价主体容易产生误差与偏颇,而采用多元化的评价主体既可以对评价结果实现相互印证,体现评价的准确性
B、扩大评价主体的范围能够体现出评价的民主性与公平性 C、对评价内容与评价对象的评估可以从多角度、多层面来进行 D、采用360度选择评价主体时,评价主体越多越好 答案：D
解析：单一的评价主体容易产生误差与偏颇,而采用多元化的评价主体既可以对评价结果实现相互印证,又能够相互补充,体现评价的准确性。另外,扩大评价主体的范围也能够体现出评价的民主性与公平性。因此,对评价内容与评价对象的评估可以从多角度、多层面来进行,既可以包括评价对象的上级、同级、下级、本人,甚至可以向组织外延伸,将利益相关者(如客户、供应商等)纳入评价主体的范畴当中。需要特别指出的是,采用360度选择评价主体的方法并不意味着评价主体越多越好,而应在评价主体了解评价对象和评价内容的基础上,扩大评价主体的范围,使绩效评价的结果更加全面准确。本题D选项错误。 171.绩效计划的目的是() A、实现组织的战略目标 B、提高员工绩效 C、提高员工个人能力 D、提高组织利润
62
答案：A
解析：绩效计划的内涵重点包含以下几个方面:第一,实现组织的战略目标是绩效计划的目的;第二,确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容;第三,绩效计划面谈是绩效计划的重要环节;第四,签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
172.()没有固定的模式,是一种灵活的沟通方式。 A、正式绩效沟通 B、非正式绩效沟通 C、书面报告 D、定期会面 答案：B
173.绩效计划面谈的内容通常不包括() A、绩效评价的结果 B、回顾有关的信息 C、绩效计划目标的具体化 D、讨论衡量的标准 答案：A
解析：本题可从“绩效计划面谈的内容”入手,绩效计划面谈的内容:1)回顾有关的信息;2)绩效计划目标的具体化;3)讨论重要性级别和授权问题;4)讨论衡量的标准;5)讨论计划实施的困难和需要提供的帮助。记忆方法:心目中全是男主标准。故正确答案为:A。
174.()是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。 A、工作的程序化程度 B、工作独立性程度
63
C、工作环境的变动程度 D、工作有效长度 答案：A
解析：工作的程序化程度是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。流水线上工人的工作就属于典型的高程序化工作,工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法。 175.()是让员工得到对企业收益进行分享的权利。 A、班组激励计划 B、员工持股计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划 答案：C
解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享。
176.以下关于360度绩效反馈计划,表述错误的是() A、主要适用于管理者
B、反馈信息主要用于管理人员的培训和开发 C、主要作用在于进行绩效评价
D、涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等 答案：C
64
解析：所谓360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。理解这个概念需要注意以下几个方面:第一,该计划涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等。这些人员观察的视角不同,提供的信息内容也不同。第二,该计划的作用主要在于提供绩效信息方面的反馈,而不是进行绩效评价。反馈信息主要用于管理人员的培训和开发,而不能直接用于薪酬和晋升决策。这是许多组织使用360度绩效反馈计划时在功能定位上常犯的错误。第三,该计划主要适用于管理人员,而不是一线员工。 177.()是最简单的排序法。 A、直接排序法 B、交替排序法 C、人物比较法 D、配对比较法 答案：A
178.在确定绩效指标的过程中,需要关注三个选择指标的基本依据,其中不包括()
A、绩效评价的目的 B、工作任务和绩效标准 C、获取绩效信息的便利程度 D、部门管理者的喜好 答案：D
解析：本题可从“绩效指标的选择依据”入手。绩效指标的选择依据:①获取绩效信息的便利程度。②工作任务和绩效标准。③绩效评价的目的。记忆方法:心理认准屏幕。故选D。
65
179.评价组织绩效要考虑有效性、效率、变革性三个方面,评价个人绩效要综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面的情况,这体现了绩效的() A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、稳定性 答案：B
180.陈述愿景应包含多个因素,其中()是指愿景应该与组织当前的定位有所区别。 A、挑战性目标 B、市场定位 C、时间期限 D、影响因素 答案：A
181.()是绩效计划面谈重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级。 A、重要性级别 B、授权问题 C、衡量的标准
D、绩效计划目标的具体化 答案：B
解析：授权问题也是重要的沟通内容,员工必须知道何时可以自己做决定,何时必须请示上级。对于每一个绩效目标,都需要讨论清楚员工拥有的决策权力,如完全授权,先执行后报告或请示等。
66
182.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中R是指() A、绩效目标应该是明确具体的 B、绩效目标应该是可衡量的 C、绩效目标应该是可达到的 D、绩效目标应该与战略有关联 答案：D
解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。 183.目标管理的过程包括() A、计划、实施、沟通、反馈 B、计划、监督、指导、反馈 C、计划、评价、沟通、反馈 D、计划、实施、评价、反馈 答案：D
184.施乐公司的()是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。 A、亨利·法约尔 B、罗伯特·开普
C、弗雷德里克·温斯洛·泰勒 D、威廉·大内 答案：B
解析：施乐公司的罗伯特·开普是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。 185.绝对评价通常使用()进行评价。
67
A、量表法 B、比较法 C、描述法 D、相对评价法 答案：A
解析：绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的人,也就是将个人的工作情况与客观工作标准相比较,通常使用量表法(scalingmethod)进行评价。 186.绩效评价的内容具有()作用,能够引导个体行为聚焦于组织战略。 A、行为导向 B、战略导向 C、反映组织使命 D、反映组织核心价值观 答案：A
解析：本题可从“关键字”入手,题干中有关键词:引导个体行为,即为行为导向,故正确答案为:A。
187.()就是瞄准较宽的大规模市场的低成本战略。 A、成本领先战略 B、差异化战略 C、成本聚焦战略 D、差异化聚焦战略 答案：A
188.滞后的信息可能会导致不适当的反应,甚至会误导人们的行为,因此组织绩效评价必须具有()
68
A、战略一致性 B、准确性 C、可接受性 D、及时性 答案：D
解析：本题可从“组织绩效评价系统的特征”入手,滞后的信息可能会导致不适当的反应,那么相反,及时的信息可能会导致适当的反应,即该题强调的是信息被及时获取才能发挥作用,故为及时性,故正确答案为:D。
189.“我们把客户放在前面,如果你不为客户服务,或是不支持为客户服务的人,那么我们不需要你”,这是对() A、战略的陈述 B、愿景的陈述 C、核心价值观的陈述 D、使命的陈述 答案：C
解析：一个组织真正的和有效的核心价值观,要求在内容上必须真实反映组织长期坚持的基本信条,在语言表述上必须通俗易懂,在数量上必须严格控制。核心价值观在陈述的时候,必须做到表达简单、清楚、直接而有力。例如,沃尔玛第一条价值观,“我们把客户放在前面,如果你不为客户服务,或是不支持为客户服务的人,那么我们不需要你”就非常好;像“上善若水”、“厚德载物”和“达兼天下”之类的价值观则偏于晦涩、空洞,很难转化为实际行动。 190.()是接收者向发出者传递信息的方式。 A、信息源 B、媒介
69
C、反馈 D、环境 答案：C
191.在绩效指标的权重设计中,最简单的权重确定方法是() A、专家经验判定法 B、权值因子判断表法 C、层次分析法 D、加权平均法 答案：A
解析：本题可从“权重的设计方法”入手,权重的设计方法包括:1)专家经验判定法(最简单的权重确定方法)2)权值因子判断表法3)层次分析法4)加权平均法故选A。
192.评价主体在进行评价的时候只凭借主观判断或个人喜好,导致不同的评价主体对同一评价内容看法不一,让被评价者产生不公平感,容易影响整个绩效评价系统的正常运转。这是绩效评价系统中的常见问题() A、评价目的不明确 B、评价标准模糊 C、评价周期确定不合理 D、评价方法选择不当 答案：B
193.()依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。 A、计件工资制 B、标准工时制
70
C、班组激励计划 D、员工持股计划 答案：B
194.以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有() A、及时原则 B、协商一致原则 C、平等互动原则 D、透明原则 答案：C
解析：在实施绩效反馈面谈时,如下几条原则需要特别注意:①直接具体原则。②基于工作原则。③平等互动原则。④相互信任原则。记忆口诀:职工动心。故正确答案为:C。
195.战略性人力资源管理强调所有人力资源管理活动都必须围绕组织战略的实现,强调将人力资源管理与组织的战略结合起来,让人力资源管理为组织战略目标的实现服务。这体现了战略性人力资源管理的() A、战略性 B、系统性 C、匹配性 D、动态性 答案：A
196.在绩效管理中,管理者要与员工讨论,明确员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么这么做等一系列问题,这是属于绩效管理中哪一阶段的工作() A、绩效计划
71
B、绩效评价 C、绩效实施 D、绩效反馈 答案：A
197.反馈是一个双向的动态过程并包含三个基本要素,这三个基本要素是() A、反馈源、反馈媒介、反馈者 B、反馈源、反馈信息、反馈接收者 C、反馈编码、反馈接收、反馈解码 D、反馈计划、反馈实施、反馈评价 答案：B
解析：在绩效反馈过程中,通常存在反馈源、反馈信息和反馈接收者三个基本要素。
198.以典型人物或事件的文字材料为研究对象,通过对资料的总结、对比、分析,从而归纳出评价要素。这种绩效考评指标的选择方法是() A、工作分析法 B、个案研究法 C、专题访谈法 D、经验总结法 答案：B
199.()是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。 A、绩效计划 B、绩效监控 C、绩效评价
72
D、绩效反馈 答案：B
200.()是指组织在扩张时进入与原来所在的产业不同的产业,或者经营与原有产品不同类的产品。 A、稳定战略 B、收缩战略 C、集中战略 D、多元化战略 答案：D
201.()主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。 A、事实导向原则 B、责任导向原则 C、公平导向原则 D、平等导向原则 答案：A
解析：事实导向原则就是要求沟通双方从解决问题的目的出发,针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论。这个原则主要是为了克服对人而不是对事情下结论的错误倾向,通过对事实的描述避免对人身的直接攻击,从而避免对双方的关系产生破坏性作用。
202.设置关键绩效指标权重时要考虑员工所处的不同层级,高层管理者与中层管理者相比()
A、前者财务指标所占权重更大 B、前者经营类指标所与权重较大
73
C、前者服务类指标所占权重更大 D、前者管理指标所占权重较大 答案：A
203.在以下选项中,属于非正式绩效反馈的是() A、定期书面报告 B、一对一面谈
C、有经理参加的定期小组或团队会议 D、走动式交谈 答案：D
204.绩效计划执行情况的验收环节是() A、绩效管理 B、绩效辅导 C、绩效反馈 D、绩效评价 答案：D
解析：本题考查绩效评价的内涵。绩效评价是绩效计划执行情况的验收环节,对绩效评价内涵的理解需要在整个绩效管理系统中来进行把握。 205.()更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做。 A、教学型辅导者 B、学习型辅导者 C、指示型辅导者 D、参与型辅导者
74
答案：B
206.对某个被评价对象而言必须达到的最低绩效水平是() A、绩效标准 B、最低绩效标准 C、基本绩效水平 D、最高绩效标准 答案：B
解析：本题可从“关键词”入手,题干中有:必须达到的最低绩效水平,因此应为最低绩效标准,故选B。
207.20世纪50年代,()把“重视物”和“重视人”的观点结合起来,提出了目标管理的思想。 A、罗伯特·欧文 B、亚当·斯密 C、大卫·李嘉图 D、彼得•德鲁克 答案：D
解析：时间:20世纪50年代人物:彼得•德鲁克观点:在综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果之上,把“重视物”和“重视人”的观点结合起来,提出了目标管理的思想,强调员工参与目标制定和充分尊重员工意愿以激发其内在动力。 208.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中M是指() A、绩效目标应该是明确具体的 B、绩效目标应该是可衡量的
75
C、绩效目标应该是可达到的 D、绩效目标应该与战略有关联 答案：B
解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:B。 209.()试图通过不同层级的绩效评价指标之间的承接和分解来建立组织战略与个人绩效的联系。 A、投资报酬率法 B、关键绩效指标 C、财务杠杆系数 D、平衡计分卡 答案：B
解析：本题可从“绩效管理的发展历程”入手,具体如下表:
210.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中目标要能够衡量,就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较,即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准的是() A、S B、M C、A D、T 答案：B
解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。题干中存在关键字:目标要能够衡量,故正确答案为:B。
76
211.建立关键绩效指标体系的第一步就是() A、确定关键成功领域 B、确定关键绩效要素 C、确定关键绩效指标 D、构建组织关键绩效指标库 答案：A
解析：本题考查确定关键成功领域。建立关键绩效指标体系的第一步就是根据组织的战略,通过鱼骨图分析,寻找使组织实现战略目标或保持竞争优势所必需的关键成功领域,即对组织实现战略目标和获得竞争优势有重大影响的领域。 212.以下属于描述性评价方法的是() A、图尺度量表法 B、排序法 C、配对比较法 D、关键事件法 答案：D
解析：本题可从“描述性评价的方法”入手,常用的描述性评价的方法包括:态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法和关键事件法等。记忆口诀:太极之间。故正确答案为:D。
213.()的沟通通过使用第三者或群体作为主体,避免对信息承担责任,从而逃避就其自身的情况进行真正的交流,这往往给人一种不合作、不友好的感受。 A、自我显性 B、自我隐形 C、第一人称
77
D、第三人称 答案：B
解析：通常,自我显性的沟通方式能够更好地与对方建立联系,表达合作与协助的意愿,如“我想这件事可以这样……”,“在我看来,你的问题在于……”等说法都能够给人这样的感受。而自我隐性的沟通通过使用第三者或群体作为主体,避免对信息承担责任,从而逃避就其自身的情况进行真正的交流,这往往给人一种不合作、不友好的感受。因此,责任导向原则要求人们采取自我显性的表达方式,与沟通对象建立良好的关系。 214.绩效薪酬制度的特征不包括() A、与战略的一致性 B、与绩效的相关性 C、系统的完整性 D、内容的稳定性 答案：D
解析：绩效薪酬制度应该具有如下特征:与战略的一致性、与绩效的相关性、系统的完整性、制度的灵活性。记忆口诀:战绩通知。故正确答案为:D。 215.()是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。 A、工作评价法 B、市场定价法 C、标准工时制 D、计件工资制 答案：A
78
解析：本题考查薪酬的基本制度。所谓工作评价法,是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。工作评价(jobevaluation)技术是人力资源管理中技术性最强的工作之一,它要求建立一套适用于本组织的评价尺度和标准,采用科学的量化评价手段对每个职位的价值水平进行评价。 216.以下关于绩效计划的关键点,说法错误的是()
A、关于绩效管理的五项关键决策都要服务于企业战略目标的实现
B、绩效计划的核心是确保各个部门和工作团队中每个职位上员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致
C、绩效监控是绩效管理的核心环节
D、在通常情况人们对于自己亲自参与做出的选择投入程度更大 答案：C
解析：本题考查绩效计划的关键点。绩效计划的实施,必须得到客观公正的评价才能形成有效的绩效信息,并推动绩效管理战略目的、开发目的和管理决策目的的实现,因此,评价是绩效管理的核心环节。这也要求绩效计划环节应当面向评价,在绩效计划环节就必须解决好“评价什么”和“多长时间评价一次”两个问题。故选C。
217.根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和() A、正向反馈 B、中立反馈 C、有效反馈 D、消极反馈 答案：B
218.()是目标、指标和目标值落地的具体实现路径。
79
A、绩效计划 B、行动方案 C、绩效协议 D、绩效监控 答案：B
解析：行动方案是指为实现具体的目标值而制订的有时间限制的、自主决定的项目或行动计划,旨在确定达成绩效目标的途径,其最终目标是为达成组织战略目标服务。行动方案是目标、指标和目标值落地的具体实现路径,其完成质量会受到时间限制和成本制约,同时还受组织管理系统的影响。 219.在绩效反馈过程中,()是反馈接收者。 A、上级 B、评价对象 C、工作绩效 D、绩效评价结果 答案：B
220.组织的战略监控和调整机制主要是一套() A、战略行动方案 B、结构化会议 C、流程改进项目 D、销售和运营计划 答案：B
解析：组织的战略监控和调整机制主要是一套结构化会议(运营回顾会议和战略回顾会议),会议主要是回顾组织的运营和战略,并根据需要调整和改变战略。
80
221.专题访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。()轻松、随便、活跃,可快速获取信息。 A、个别访谈法 B、群体访谈法 C、这两种方法都满足 D、这两种方法都不满足 答案：A
222.在绩效管理的关键决策中,()所要回答的问题是“多长时间评价一次”。 A、评价主体 B、评价内容 C、评价周期 D、结果应用 答案：C
解析：本题考查绩效管理的关键决策。评价周期所要回答的问题是“多长时间评价一次”。评价周期的设置应尽量合理,不宜过长,也不能过短。
223.绩效目标是指管理者与员工在()的指引下,对愿景和战略进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。 A、使命和核心价值观 B、组织战略和愿景 C、组织文化和核心文化 D、高层管理者和模范代表 答案：A
224.关于标准工时制与计件工资制之间的关系的叙述,不正确的是()
81
A、标准工时制与计件工资制之间有非常大的不同
B、标准工时制与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形 C、计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬
D、标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金 答案：A
解析：本题考查标准工时制。标准工时制与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于:计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬;而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。
225.实现组织的战略目标是绩效沟通的() A、直接目的 B、最终目的 C、直接原因 D、最终原因 答案：B
226.战略性人力资源管理的基本特征有() A、动态性 B、全面性 C、客观性 D、不饱和性 答案：A
82
解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏。故正确答案为:A。
227.在实际的绩效评价中,经常会出现一些偏差,晕轮效应就是常见的一种,其具体表现为()
A、考评人在进行绩效考评时,由于对被考评人的个别特性评价而影响其整体印象 B、考评人员对被考评者的某种特殊的偏见而影响对其工作绩效的考评 C、对所有的被考评者的结论差不多
D、对员工进行考评时,过多的从近期的某种表现出发,忽视长期表现 答案：A
解析：当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到晕轮效应的影响。在绩效评价的过程中,晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
228.要求沟通双方从解决问题的目的出发,针对问题本身提出看法,充分维护他人的自尊,不要轻易对人下结论,这是指绩效沟通的() A、事实导向原则 B、责任导向原则 C、利益导向原则 D、结果导向原则 答案：A
229.组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是() A、自下而上、层层分解 B、彼此平行、相互融合 C、自上而下、层层分解
83
D、彼此平行、相互独立 答案：C
解析：组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次是自上而下层层分解的关系。 230.()是制订部门绩效计划的基础。 A、部门经营或工作计划 B、组织命令
C、部门管理者与员工达成共识 D、员工个人绩效计划 答案：A
231.关于绩效管理的关键决策,以下说法错误的是() A、绩效评价指标的设计是绩效管理中技术性较强的工作之一 B、评价主体是指对评价对象做出评价的人 C、评价周期的设置越短越好
D、绩效评价结果能否被有效利用,关系到整个绩效管理系统的成败 答案：C
解析：在绩效管理的关键决策中,选项ABD说法正确。选项C评价周期的设置应尽量合理,不宜过长,也不能过短。故正确答案为:C。 232.()是组织存在的根本原因。 A、使命 B、核心价值观 C、愿景 D、战略
84
答案：A
233.在绩效反馈过程中,()是反馈源。 A、上级 B、下级 C、评价对象 D、绩效评价结果 答案：A
234.根据绩效目标的来源,可以将绩效目标分为战略性绩效目标和() A、成就型绩效目标 B、标准型绩效目标 C、一般绩效目标 D、特殊绩效目标 答案：C
235.()是绩效辅导的关键。 A、促进绩效的持续提升 B、管理者提供及时的帮助 C、员工个人能力的提升 D、组织绩效的提升 答案：B
236.组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责,因此其绩效评价量表通常与()量表一致。 A、组织绩效
85
B、部门绩效 C、员工个人 D、集体绩效 答案：A
解析：通常,组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责,因此其绩效评价量表通常与组织绩效量表一致,特别是结果性的指标需要与组织绩效量表中的结果性指标完全一致。
237.确定工作要项需要遵守的原则不包括() A、增值产出原则 B、客户导向原则 C、过程优先原则 D、设定权重原则 答案：C
解析：本题可从“确定工作要项的原则”,确定工作要项应遵循的原则有:1)客户导向原则2)设定权重原则3)增值产出原则4)结果优先原则记忆方法:客舍整洁。 238.因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级,指的是评价主体误区中的() A、宽大化倾向 B、溢出效应 C、刻板印象 D、首因效应 答案：B
86
239.绩效标准的划分方式中,()即运用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级,如优、良、中、差,甲等、乙等、丙等、丁等以及1、(二)3等。 A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式 答案：B
240.()是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。 A、薪酬 B、基本工资 C、绩效工资 D、津贴 答案：A
解析：薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬,它有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指员工获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
241.()是指研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任,对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载,并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。 A、招募与甄选 B、职位变动 C、培训与开发 D、工作分析
87
答案：D
解析：工作分析是对“某一职位应该做什么”和“什么样的人来做最适合”的回答,具体是指研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任,对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载,并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。 242.()是促使组织长盛不衰的根本信条。 A、特定的文化 B、核心价值观 C、先进的作业方法 D、愿景 答案：B
解析：核心价值观是促使组织长盛不衰的根本信条,不能将其与特定的文化或作业方法混为一谈,也不能为了经济利益或短期权益而自毁立场。 243.在战略管理流程中,以下不属于协同组织阶段的步骤是() A、确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致 B、确定如何为行动方案配置资金
C、实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同 D、激励员工帮助组织实施战略 答案：B
解析：本题考核战略管理流程中的协同组织阶段。在协同过程中,企业需要回答三个问题:1)如何确保企业所有的业务单元都理解战略并达成一致;2)如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同?3)如何激励员工帮助组织实施战略?B中属于诠释战略阶段思考的问题,故选B。 244.在多种评价主体中,最常用的评价方式是()
88
A、同级评价 B、自我评价 C、上级评价 D、下级评价 答案：C
解析：本题的破题点是“最常用”。上述四个选项均为评价方式,但直接上级在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用,因此,上级评价是最常用的评价方式。ABD均为干扰项,故选C。
245.()是指将评价指标的四个要素设计成表格用于评价的一类方法,通常采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。 A、绝对评价 B、相对评价 C、描述性评价 D、图尺量表法 答案：A
解析：绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标志和标度)设计成表格用于评价的一类方法,通常采用的评价标准一般都是客观的职位职能标准,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。 246.绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、()和员工三类。 A、政府 B、直线管理者 C、组织 D、企业
89
答案：B
解析：本题考查绩效计划的制订者。从组织管理视角来看待绩效管理,绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。 247.被视为追求薪酬水平内部公平原则的最重要的手段的是() A、工作评价法 B、关键事件法 C、市场定价法 D、数据分析法 答案：A
解析：本题考查薪酬的基本制度。工作评价法被视为追求薪酬水平内部公平原则的最重要的手段,是确定基本工资水平的一种重要的方法。 248.职位变动不包括() A、纵向的晋升 B、横向的招募选拔 C、纵向的降职 D、横向的工作轮换 答案：B
249.保罗・尼文对卡普兰和诺顿的公共部门平衡计分卡框架提出了六点修订意见,其中不包括()
A、目标位于平衡计分卡的最顶层 B、战略依然是平衡计分卡的核心 C、顾客层面得到提升
D、辨认驱动顾客价值的内部业务流程
90
答案：A
解析：作为对完善公共部门平衡计分卡做出了较大贡献的学者,保罗・尼文对卡普兰和诺顿的公共部门平衡计分卡框架提出了六点修订意见:第一,使命位于平衡计分卡的最顶层;第二,战略依然是平衡计分卡的核心;第三,顾客层面得到提升;第四,没有财务层面,平衡计分卡不完整;第五,辨认驱动顾客价值的内部业务流程;第六,学习与成长层面为构建良好的平衡计分卡奠定基础。 250.下列哪项不属于常见的设计绩效指标体系的方法() A、工作分析法 B、个案研究法 C、定期评比法 D、经验总结法 答案：C
解析：本题可从“绩效指标体系的设计方法”入手,常见的设计绩效指标体系的方法:1)工作分析法。2)个案研究法。3)问卷调查法。4)专题访谈法。5)经验总结法。记忆方法:公安问体验故选C。
251.能力强的人并不一定能够取得相应的成绩,而能力较差的人也可能取得较高的绩效。这是因为不同的()会対工作结果产生不同的影响。 A、工作态度 B、工作环境 C、工作领导 D、工作评价 答案：A
91
解析：本题考查态度评价。能力强的人并不一定能够取得相应的成绩,而能力较差的人也可能取得较高的绩效。这是因为不同的工作态度会対工作结果产生不同的影响。
252.通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取绩效指标,这种方法是() A、工作分析法 B、个案研究法 C、问卷调查法 D、专题访谈法 答案：D
解析：本题考查绩效指标体系设计的方法。专题访谈法是指研究者通过面对面的谈话,用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。例如,通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取绩效指标。
253.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。 A、组织目标 B、愿景和战略 C、部门目标 D、个人目标 答案：B
254.美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计四维模型也成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,具体包括内部一致性、()、激励性和管理的可行性。 A、公平原则 B、内部一致性原则
92
C、激励性原则 D、外部竞争原则 答案：D
解析：本题可从“现代企业薪酬体系设计的基本原则”入手,具体包括如下原则:内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。记忆口诀:内外机关。故正确答案为:D。
255.在()中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。 A、员工持股计划 B、班组激励计划 C、利润分享计划 D、收益分享计划 答案：C
解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享,又分为基于总成本节省的拉克(Rucker)计划和基于劳动力成本节省的斯坎伦(Scanlon)计划。
256.在绩效计划面谈的实施过程中,()需要就绩效计划的主要内容进行深入交换意见,特别对有分歧的地方进行重点讨论。 A、开场阶段 B、组织面谈阶段 C、结束阶段 D、评价阶段
93
答案：B
257.在绩效考核中,管理者对影响工作成败的行为加以记录,而对那些对工作成败没有直接影响的行为则不予记录,该管理人员采用的考核方法是() A、行为锚定评价量表法 B、关键事件法 C、评价中心法 D、专家评价法 答案：B
解析：所谓关键事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件一般分为有效行为和无效行为。关键事件法要求评价者通过平时观察,及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为,是一种最为常见的典型的描述法。故“在绩效考核中,管理者对影响工作成败的行为加以记录,而对那些对工作成败没有直接影响的行为则不予记录,该管理人员采用的考核方法是关键事件法。”
258.在设计绩效评价体系时往往要根据组织战略、文化以及职位特征等方面的情况设计出一个由多重评价指标组成的绩效指标体系。这是因为绩效具有() A、动态性 B、多维性 C、静态性 D、多因性 答案：B
259.以下关于团队激励计划的说法,错误的是() A、团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享
B、在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现
94
C、收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利 D、利润分享实际上是成本节省分享 答案：D
解析：团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。在利润分享计划中,支付薪酬的依据是组织绩效在利润指标上的表现。收益分享计划是让员工得到对企业收益进行分享的权利。与利润分享不同,收益分享计划被认为是成本节省所带来的收益在企业和员工之间进行分配的一项计划,因此,收益分享实际上是成本节省分享,又分为基于总成本节省的拉克(Rucker)计划和基于劳动力成本节省的斯坎伦(Scanlon)计划。
260.最原始也最常见的绩效薪酬形式是() A、计时工资制 B、计件工资制 C、标准工时制 D、班组激励计划 答案：B
261.组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会,在这种情况下,组织通常采用() A、增长战略 B、集中战略 C、稳定战略 D、收缩战略 答案：A
解析：本题考查公司层战略。增长战略,又叫成长战略,实施的条件是组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展
95
的机会。在这种情况下,组织通常采用增长战略,即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营规模。组织的增长战略又可以分为集中战略和多元化战略。 262.绩效申诉的()要求绩效申诉的各个步骤都必须在限定的期限内完成,申诉机构要尽快完成对案件的审查,并及时做出处理决定。 A、公开性原则 B、及时性原则 C、合理性原则 D、有效性原则 答案：B
263.相对评价,就是对评价对象进行相互比较,以下属于相对评价方法的有() A、人物比较法 B、关键事件法 C、态度记录法 D、图尺度量表法 答案：A
解析：本题考查相对评价法。相对评价,又称比较法(parisonmethod),就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效的相对水平。主要包括排序法、配对比较法、人物比较法等。
264.在工作分析的内容中,()包括:工作性质、职责、进行工作所需的各种资料、工作的物理环境、社会环境、与其他工作相联系的程度等与工作本身有关的信息。 A、职位说明 B、任职资格 C、绩效评价结果
96
D、绩效指标 答案：A
解析：工作分析的主要内容由两部分组成:一是职位说明;二是任职资格。职位说明包括:工作性质、职责、进行工作所需的各种资料、工作的物理环境、社会环境、与其他工作相联系的程度等与工作本身有关的信息。对人员的要求包括:员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等相关要求。 265.绩效计划是一个()的过程。 A、单向沟通 B、自我沟通 C、双向沟通 D、内向沟通 答案：C
解析：绩效计划是一个双向沟通的过程。
266.()更加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能,从而达到开发其工作潜力的目的。这种类型的评价往往与员工的职业生涯规划相联系。 A、发展性评价 B、评价性评价 C、有效性评价 D、无效性评价 答案：A
解析：发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现做出预测;评价性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上,往往与薪酬决定挂钩。因此,发展性评价更加注重如何确定评价对象可以改进
97
的知识和技能,从而达到开发其工作潜力的目的。这种类型的评价往往与员工的职业生涯规划相联系。
267.在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中绩效目标应该与战略有关联是指() A、S B、M C、A D、R 答案：D
解析：本题可从“SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的;A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:D。 268.()需要支持事业层的战略,需要围绕事业层战略制定部门具体的行动计划 A、公司层战略 B、事业层战略 C、个人层战略 D、职能层战略 答案：D
269.评分标准的划分方式中,()即用具有量的意义的数字表示不同的等级水平,可细分为离散型和连续型两种。 A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式
98
答案：C
270.战略性人力资源管理的本质特征是() A、战略性 B、系统性 C、匹配性 D、动态性 答案：A
271.下列关于以人为基础的薪酬制度的优势,表达错误的是() A、能够更有效地实现内部公平 B、可以适应工作内容不断变化的情况 C、引导员工进行长期的自我开发 D、体现了外部公平原则的要求 答案：D
解析：以人为基础的薪酬制度又称为技能工资制,其优势在于:1)能够更有效地实现内部公平。2)可以适应工作内容不断变化的情况。3)引导员工进行长期的自我开发。口诀:公开适应注意:题干要求选择的是“表达错误”的一项,故选D。 272.组织绩效评价系统对于评价什么和如何进行评价必须界定得十分清楚,同时应尽可能采用可验证的、客观的资料作为评价的依据,确保组织绩效评价的()。 A、战略一致性 B、反映组织的特征 C、准确性 D、及时性 答案：C
99
273.()是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。 A、工作要项 B、绩效目标 C、绩效方案 D、绩效标准 答案：A
解析：本题考查工作要项的概念。工作要项是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。 274.绩效计划的关键点有() A、绩效计划必须承接组织战略 B、绩效计划应当面向员工管理 C、绩效计划要有统一的制定者 D、绩效计划要重视管理层的参与和承诺 答案：A
解析：本题可从“绩效计划的关键点”入手,绩效计划的关键点:①必须承接组织战略②应当面向绩效评价③重视员工参与和承诺记忆方法:诚挚评价工程故正确答案为:A。
275.以下不属于绩效反馈面谈中应注意的问题的是() A、重视面谈的开始 B、及时调整反馈的模式 C、强调员工的进步与优点 D、不允许记录
100
答案：D
解析：绩效反馈面谈中应注意的问题:①重视面谈的开始。②及时调整反馈的模式。③强调员工的进步与优点。④注意倾听员工的想法。⑤坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。⑥避免冲突与对抗。⑦形成书面的记录。记忆口诀:试试游艇,诚充数。故正确答案为:D。
276.()通过参与制订绩效计划,强化对所制订的计划的认同感,从而实现更高的投入水平;还可以通过绩效计划的互动过程,了解组织内的绩效信息的沟通渠道。 A、人力资源管理专业人员 B、直线管理者 C、员工 D、高层管理者 答案：C
解析：员工参与是提高绩效计划有效性的重要方式。绩效计划不仅仅能够确定员工的绩效目标,更重要的是能够帮助员工了解如何才能更好地实现目标。员工通过参与制订绩效计划,强化对所制订的计划的认同感,从而实现更高的投入水平;还可以通过绩效计划的互动过程,了解组织内的绩效信息的沟通渠道,了解如何才能得到来自管理者或相关人员的帮助等。
277.在市场定价法中,企业的薪酬水平完全由()决定。 A、市场水平 B、领导决策 C、员工能力 D、职位特征 答案：A
101
解析：在市场定价法中,企业的薪酬水平完全由市场水平决定。这种定价方法的基本步骤包括:准备好简明的职位说明书,然后寻找市场上与该职位类似的职位相对应的平均工资水平。
278.()是指组织所处的整个社会环境和经济环境,主要包括经济、政治、文化、法律、技术、资源等因素。 A、物理环境 B、心理环境 C、具体环境 D、一般环境 答案：D
279.()是资本持有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。 A、长期激励计划 B、班组激励计划 C、员工持股计划 D、收益分享计划 答案：C
解析：员工持股计划是资本持有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工持股计划基于自愿行为,企业所有者自愿有计划地将企业的部分所有权和未来收益权转让给员工,员工也自愿认购或受赠企业的股权。
280.战略性人力资源管理的()强调人力资源管理者的全局思想和整体观念,要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务,以便更好地为组织战略服务。
102
A、战略性 B、系统性 C、匹配性 D、动态性 答案：B
281.()概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。 A、使命 B、核心价值观 C、愿景 D、战略 答案：A
282.()是组织生存的土壤,它既为人力资源管理活动提供条件,同时也影响着人力资源管理活动的开展。 A、一般环境 B、具体环境 C、组织环境 D、组织战略 答案：C
解析：组织环境是组织生存的土壤,它既为人力资源管理活动提供条件,同时也影响着人力资源管理活动的开展。 283.自我评价的理论基础是() A、社会认知理论 B、人性假设理论
103
C、科学管理理论 D、目标管理理论 答案：A
解析：自我评价的理论基础是班杜拉(Bandura)的社会认知理论,这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为,许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的,如果给他们机会,他们就会客观地对自己工作业绩进行评价,并采取必要的措施进行改进。另外,提倡自我评价的员工会在自我工作技能开发等方面变得更加积极和主动,重视参与和发展的管理者认同并欢迎自我评价。
284.通过对()的评价引导评价对象改善工作态度,是充分发挥其工作能力,继而促使其达成绩效目标的重要手段。 A、工作态度 B、工作环境 C、工作上级 D、工作业绩 答案：A
解析：通过对工作态度的评价引导评价对象改善工作态度,是充分发挥其工作能力,继而促使其达成绩效目标的重要手段。
285.指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行的原则是() A、公平原则
B、管理的可行性原则 C、激励性原则 D、外部竞争原则
104
答案：B
286.关于常见的评价主体误区,以下说法错误的是()
A、当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到晕轮效应的影响
B、首因效应是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响
C、溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级 D、宽大化倾向是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向 答案：D
解析：宽大化倾向(leniencytendency)是最常见的评价误差行为。受这种行为倾向的影响,评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。严格化倾向(strictnesstendency)是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向,是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。本题D选项错误。 287.()就是与组织内其他人得到的工资相比,员工能够感到自己得到的工资水平是公平的。 A、外部公平 B、内部公平 C、绝对公平 D、相对公平 答案：B
288.“我必须提供给员工哪些信息和资源,以帮助他们完成工作”是管理者在进行()的内容 A、绩效沟通 B、绩效反馈
105
C、绩效评价 D、绩效申诉 答案：A
解析：本题考核绩效沟通的内容。管理者应该有意地收集一些绩效评价和绩效反馈是需要的信息来帮助他们更好地履行职责。因此本题选择A。 289.在确定绩效指标的过程中,指标选择的基本依据有() A、反映工作态度的情况 B、指标的确定性 C、工作任务和绩效标准 D、工作任务的难度 答案：C
解析：本题可从“绩效指标的选择依据”入手。绩效指标的选择依据:①获取绩效信息的便利程度。②工作任务和绩效标准。③绩效评价的目的。记忆方法:心理认准屏幕。故选C。
290.绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配的过程中体现() A、主观性原则 B、客观性原则 C、公平原则 D、竞争原则 答案：C
解析：绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配的过程中体现公平原则。
106
291.在战略管理的流程中,()是进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿,使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自身的战略角色和工作任务,进而实现密切配合和协同作战。 A、开发战略 B、诠释战略 C、组织协同 D、规划运营 答案：C
解析：如果说诠释战略是从组织层面对战略进行可视化分析,使组织成员对共同的战略目标和竞争方式达成共识,那么组织协同则是进一步将战略逐层推向管理一线和市场前沿,使每一个部门、员工和利益相关者都能理解自身的战略角色和工作任务,进而实现密切配合和协同作战。 292.以下关于绩效评价的说法,错误的是() A、绩效评价的基本依据是绩效计划协议 B、绩效评价与绩效沟通是两个不相关的过程 C、绩效评价可以为绩效改进提供决策依据 D、绩效评价与绩效反馈的过程是密切相关的 答案：B
解析：本题考查绩效管理的环节。绩效评价不能与绩效管理其他环节相脱离。第一,绩效评价的基本依据是绩效计划协议,并且不能根据管理者的喜好随意修改。第二,绩效评价不可能与绩效监控过程中的绩效沟通相分离,管理者与员工之间进行绩效沟通的过程实际上也是评价者观察评价对象绩效情况的过程。第三,绩效评价不仅是为了简单的评价,更为重要的是通过客观、公正的绩效评价得到详尽、有效的绩效信息,从而使管理者能够通过绩效评价的结果,向员工反馈其绩效
107
优秀或绩效不佳的原因,为绩效改进提供决策依据。因此,绩效评价与绩效反馈的过程也是密切相关的。本题B选项错误。 293.下列哪项是绩效沟通的原则() A、责任导向原则 B、公平导向原则 C、过程导向原则 D、结果导向原则 答案：A
解析：本题考查绩效沟通的原则。绩效沟通的原则包括:事实导向原则、责任导向原则。
294.从不同的角度看,绩效指标有多种分类方式,常见的分类有硬指标和软指标。在以下关于硬指标与软指标的论述中,正确的是()
A、硬指标是那些可以以统计数据为基础的指标,软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标
B、硬指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标,软指标是那些可以以统计数据为基础的指标
C、硬指标是主观性较强的指标,软指标是客观性较强的指标 D、硬指标是宏观性较强的指标,软指标是微观性较强的指标 答案：A
解析：所谓硬指标,指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。 295.在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入可以通过公式()计算。 A、绩效收入=实际产量/标准产量
108
B、绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间 C、绩效收入=产量系数×品质系数
D、绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数 答案：D
解析：在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入(即与绩效相关的收入,可以是全部收入,也可以是收入的一部分,如个人绩效奖金收入)可以通过下式计算:绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数 296.以下关于绩效反馈面谈的说法,错误的是()
A、绩效反馈面谈的根本目的是寻求就绩效评价结果达成共识,促进绩效的持续改进
B、管理者与员工对评价结果取得共识和认同非常重要,这决定了绩效改进计划的制订和执行效果的好坏
C、绩效反馈面谈是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈,并分析出现问题的原因和探讨绩效改进措施的过程 D、绩效反馈的目的是为了指责员工 答案：D
解析：绩效反馈面谈是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈,并分析出现问题的原因和探讨绩效改进措施的过程,其目的是促进员工绩效的持续提升。绩效反馈面谈概念可以从如下几个方面进行深入理解。第一,绩效反馈面谈的根本目的是寻求就绩效评价结果达成共识,促进绩效的持续改进。管理者与员工对评价结果取得共识和认同非常重要,这决定了绩效改进计划的制订和执行效果的好坏。第二,制订绩效改进计划,共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效计划。第三,使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工改善绩效。第四,为员工的职业规划和发展提供信息。绩效反馈不是为了指责员工,而是为了提升员工获得满意绩效的能力。
109
297.()就是在绩效沟通中引导对方承担责任的沟通模式。 A、事实导向 B、责任导向 C、公平导向 D、平等导向 答案：B
298.下列不属于评价主体误区的是() A、晕轮效应 B、首因效应 C、数据不全 D、中心化倾向 答案：C
解析：常见的评价主体误区一般有以下九种:①晕轮效应。②逻辑误差。③中心化倾向。⑤宽大化倾向。④严格化倾向。⑥刻板印象。⑦溢出效应。⑧首因效应。⑨近因效应。记忆口诀:晕机中,大哥可以收金银。故正确答案为:C。 299.以()为基础设计企业非高层管理者的薪酬,对协调各方利益和实现股东利益最大化有指导作用。 A、强化理论 B、期望理论 C、代理理论 D、科学管理理论 答案：C
110
解析：代理理论的核心内容在于,它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧,并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。以代理理论为基础设计企业非高层管理者的薪酬,对协调各方利益和实现股东利益最大化有指导作用。
300.()就是工作行为所产生的结果,通常应该直接反映企业绩效目标或战略目标。 A、工作态度 B、工作业绩 C、硬指标 D、软指标 答案：B 多选题
1.绩效计划的准备工作主要是() A、准备组织相关信息 B、准备部门相关信息 C、准备个人相关信息
D、确保员工能有效理解相关信息 答案：ABCD
解析：本题考查制订绩效计划的步骤。绩效计划的准备工作主要是收集准备组织、部门和个人相关信息,并确保员工能有效理解相关信息。 2.绩效管理的特点包括() A、战略性 B、协同性 C、差异性
111
D、公平性 答案：ABCD
解析：绩效管理的特点:战略性、协同性、差异性、公平性。记忆方法:一(差异)些(协同)战(战略)功(公平)。 3.绩效反馈的方式有() A、书面报告 B、绩效反馈面谈 C、绩效评价 D、绩效监控 答案：AB
4.在以平衡计分卡为基础的绩效管理实践中,还可以根据绩效目标协同方式的不同进行分类。按照横向协同的要求,可以把绩效目标划分为() A、共享目标 B、分享目标 C、独有目标 D、一般目标 答案：ABC
5.在沟通中,双方应当掌握积极倾听的技巧,以下做法正确的是() A、为听做好准备 B、倾听主要的观点 C、以批判的态度听 D、善于做笔记 答案：ABCD
112
解析：本题考查积极倾听的技巧。有学者对积极倾听的技巧展开研究,并总结出了积极倾听的八点建议:第一,为听做好准备;第二,培养自己的兴趣;第三,倾听主要的观点;第四,以批判的态度听;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做笔记;第七,做出积极反应,帮助说者;第八,克制自己,让说者表达完整。 6.评价要根据()选择合适的方法和形式。 A、组织的特点
B、评价对象的职位特点 C、评价内容 D、评价目的 答案：ABCD
解析：本题可从“选择合适的评价方法/方式的依据”入手,评价要根据组织的特点、评价对象的职位特点、评价内容和评价目的,选择合适的方法和形式。记忆口诀:组队内幕。故正确答案为:ABCD。 7.以下关于战略方向描述的说法,正确的是() A、战略目标,即确定具体要实现的目标
B、要做好的事,即确定如果要实现目标,必须采取哪些关键的行动 C、首要衡量指标,即确定如何衡量目标绩效 D、战略目标就是组织战略 答案：ABC
解析：在OAS框架的基础上,战略方向描述包含三个组成部分:①“战略目标”,即确定具体要实现的目标。②“要做好的事”,即确定如果要实现目标,必须采取哪些关键的行动。这些必须做好的事是下一步设计战略地图和行动方案的重要信息来源。③“首要衡量指标”,即确定如何衡量目标绩效。本题D选项错误。 8.排序法的缺点有()
113
A、评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议 B、得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用
C、当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕轮效应 D、应用成本高 答案：ABC
解析：排序法是使用比较早的一种方法,这种方法主要有两个优点。首先,排序法的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单。其次,排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向。但排序法也存在缺点:评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议,因此得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用。并且,当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕轮效应。
9.工作评价法的具体实施步骤包括() A、确定本组织中的基准职位 B、确定每个职位的相对价值 C、将类似职位归入同一工资等级
D、根据基准职位的工资水平确定每个工资等级的工资水平,并对工资率进行微调 答案：ABCD
解析：本题可从“工作评价法的实施步骤”入手,工作评价法的具体实施步骤如下:第一步,确定本组织中的基准职位。第二步,确定每个职位的相对价值。第三步,将类似职位归入同一工资等级。第四步,根据基准职位的工资水平确定每个工资等级的工资水平,并对工资率进行微调。记忆口诀:计价纪律。故正确答案为:ABCD。
10.实施360度绩效反馈计划的注意事项有()
A、实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配
114
B、实施360度绩效反馈,对绩效管理系统有较高的要求 C、360度绩效反馈最重要价值在于开发,而不是评价 D、360度反馈强调组织关心人们达到的结果 答案：ABC
解析：实施360度绩效反馈计划的注意事项:1)实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配。首先,需要开放、自由的企业文化,如果企业文化重视员工的个人意见和参与,重视员工的生涯发展和自我管理,则适合引入360度绩效反馈。其次,公正完善的考核和奖励制度也是引入360度绩效反馈这一制度的必要条件。最后,需要员工的高度参与感、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系。2)实施360度绩效反馈,对绩效管理系统有较高的要求。首先,对评价指标体系要求很高。其次,必须做好评价人员的培训工作。3)360度绩效反馈最重要价值在于开发,而不是评价。 11.影响绩效的外部因素主要包括() A、社会环境 B、经济环境 C、国家政策法规 D、组织文化 答案：ABC
解析：本题可从“影响绩效的内外部因素”入手,影响绩效的因素包括: 12.绩效目标制定的关键点包括() A、进行充分的绩效沟通 B、确保绩效目标的动态调整 C、管理者需要提高对绩效目标的认识 D、绩效目标应当包含所有需要解决的问题
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答案：ABC
解析：绩效目标制定的关键点包括:1)进行充分的绩效沟通;2)确保绩效目标的动态调整;3)管理者需要提高对绩效目标的认识。 13.在诠释战略阶段,我们应该注意以下哪些问题() A、我们应如何描述战略 B、我们应如何衡量战略
C、我们应采取什么样的行动才能实现战略 D、我们如何为行动方案配置资金 答案：ABCD
解析：在诠释战略阶段应注意以下问题:1)我们应如何描述战略;2)我们应如何衡量战略;3)我们应采取什么样的行动才能实现战略;4)我们如何为行动方案配置资金;5)由谁来牵头制定战略。记忆方法:谁定现金数量。故正确答案为:ABCD。 14.以下关于绩效管理实施的时间与评价周期的说法正确的是()
A、刚开始实施绩效管理时,评价周期不能过长,以便及时修正暴露出的问题 B、随着绩效管理实施时间的推进,应该根据绩效系统调试的情况设置合适的评价周期
C、绩效周期短意味着绩效管理的成本低
D、对工作的产出及时进行评价和反馈,可以有效激励组织成员 答案：ABD
解析：刚开始实施绩效管理时,评价周期不能过长,以便及时修正暴露出的问题。随着绩效管理实施时间的推进,组织实施绩效管理的经验越来越丰富,绩效管理系统越来越完善,就应该根据绩效系统调试的情况设置合适的评价周期。对工作的产出及时进行评价和反馈,可以有效激励组织成员,并且有利于及时改进系作。
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但是,由于绩效评价涉及人员、机构、时间以及资源等多个方面的配合,所以绩效周期短就意味着绩效管理的成本高。本题C选项错误。 15.卡普兰和诺顿认为,陈述愿景应该包含哪些因素() A、挑战性目标 B、市场定位 C、时间期限 D、惩罚措施 答案：ABC
解析：卡普兰和诺顿认为,陈述愿景应该包含挑战性目标、市场定位、时间期限三个要素。记忆方法:挑战常识故选ABC。 16.绩效薪酬制度的基本特征包括() A、与战略的一致性 B、与绩效的相关性 C、系统的完整性 D、制度的灵活性 答案：ABCD
解析：绩效薪酬制度应该具有如下特征:与战略的一致性、与绩效的相关性、系统的完整性、制度的灵活性。记忆口诀:战绩通知。故正确答案为:ABCD。 17.战略管理特点包括()等。 A、模糊性/不确定性 B、复杂的
C、全组织范围内的 D、有长期影响
117
答案：ABCD
18.绩效管理的信息非常重要,以下属于信息收集来源的有() A、上级 B、同事 C、本人 D、客户 答案：ABCD
解析：本题考查绩效信息收集的来源。绩效信息收集的来源:上级、同事、下级、本人、客户。
19.有效的沟通过程包括哪些基本要素() A、沟通的目的 B、信息源 C、媒介 D、接收者 答案：ABCD
解析：绩效沟通的要素包括:沟通的目的、信息源(发出者)、信息本身、媒介、接收者、反馈、环境。故选ABCD。 20.标杆管理的类型有() A、内部标杆管理 B、竞争标杆管理 C、职能标杆管理 D、流程标杆管理 答案：ABCD
118
解析：在标杆管理实践中,如下四种类型的标杆管理比较常见:竞争标杆管理;内部标杆管理;职能标杆管理;流程标杆管理。记忆口诀:境内滞留。故正确答案为:ABCD。
21.决定绩效调薪的基本因素包括() A、市场因素 B、员工绩效因素 C、企业绩效因素 D、职位变动因袭 答案：ABCD
解析：本题可从“决定绩效调薪的基本因素”入手。决定调薪的基本因素一般包括市场因素(包括市场薪资水平变动、物价变动等)、员工绩效因素、企业绩效因素、职位变动因素等。记忆口诀:师公气质。故正确答案为:ABCD。 22.关键事件法的优点有()
A、能够将组织战略和它所期望的行为结合起来 B、能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据 C、设计成本很低 D、参与性强,容易被接受 答案：ABCD
解析：关键事件法的优点有如下方面。1)能够将组织战略和它所期望的行为结合起来。2)能够向评价对象提供指导和信息反馈,提供改进依据。3)设计成本很低。大多以工作分析为基础,所衡量的行为有效。4)参与性强,容易被接受。 23.绩效沟通可以分为()两大类。 A、正式的绩效沟通 B、非正式的绩效沟通
119
C、书面报告 D、定期会面 答案：AB
24.一个完整有效的绩效管理系统应当包含的环节有() A、绩效计划 B、绩效监控 C、绩效评价 D、绩效反馈 答案：ABCD
解析：本题考查绩效管理的环节。一个完整有效的绩效管理系统必须包含绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。这些环节在发生的时间和方式上既具有一定的连续性,又存在许多交叉的地方,其目的在于确保组织的弹性和实现即时管理。
25.绩效评价周期的影响因素主要有() A、评价指标 B、组织及行业特征 C、职位类型
D、绩效管理实施的时间 答案：ABCD
解析：绩效评价周期的影响因素主要包括四类:评价指标;组织及行业特征;职位类型;绩效管理实施的时间。记忆口诀:支行之间。故正确答案为:ABCD。 26.行为导向的指标多为(),需要基于关键行为事件和工作记录来做出判断。 A、前置指标
120
B、滞后指标 C、软指标 D、硬指标 答案：AC
解析：行为导向的指标多为前置指标和软指标,需要基于关键行为事件和工作记录来做出判断。
27.以下关于组织核心价值观的说法,正确的是()
A、核心价值观是一个组织在实现所肩负使命的过程中,必须长期坚持的深层的、根本的信仰和价值准则
B、核心价值观是指引组织决策和组织成员日常行动的永恒原则 C、组织真正的核心价值观只有几条,在数量上一般严格限制在3〜6条 D、核心价值观是促使组织长盛不衰的根本信条,不能将其与特定的文化或作业方法混为一谈 答案：ABCD
解析：核心价值观是一个组织在实现所肩负使命的过程中,必须长期坚持的深层的、根本的信仰和价值准则,也是指引组织决策和组织成员日常行动的永恒原则。组织真正的核心价值观只有几条,在数量上一般严格限制在3〜6条,如果超过6条,很可能是混淆了核心价值观和经营做法、管理谋略、文化标准,而不是组织长期坚持的根本价值准则。核心价值观是促使组织长盛不衰的根本信条,不能将其与特定的文化或作业方法混为一谈,也不能为了经济利益或短期权益而自毁立场。 28.评价指标的构成要素包括() A、指标的名称 B、定义 C、标志
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D、标度 答案：ABCD
解析：绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标志和标度)设计成表格用于评价的一类方法。
29.斯蒂芬·P·罗宾斯认为在企业中采用团队形式的作用包括() A、能促进团结和合作,提高员工的士气,增加满意感
B、许多问题由团队自身解决,从而使管理者有时间进行战略性思考 C、团队成员熟悉问题,有利于提高决策速度 D、提高团队和组织的绩效 答案：ABCD
30.影响企业选择绩效评价方法的因素可以分为以下三个方面() A、工作程序化程度 B、工作独立性程度 C、工作环境的变动程度 D、工作的幸福程度 答案：ABC
解析：本题考查绩效评价方法选择的影响因素。影响企业选择绩效评价方法的因素有很多,用一个立体的三维坐标分别代表工作的程序化程度、独立性程度和变动程度三个方面的工作特征,这三个方面常常会以组合的形式影响绩效评价方法的选择。
31.针对错误的行为进行的反馈有() A、负面反馈 B、正面反馈
122
C、中立反馈 D、无效反馈 答案：AC
32.关于绩效辅导的说法,正确的是() A、绩效辅导的目的是促进绩效的持续提升 B、激励员工是绩效辅导的重要途径
C、需要注意管理者领导风格和绩效辅导之间的匹配 D、绩效辅导是成功沟通的保障 答案：ABC
33.绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景和战略目标而进行的()的循环过程。 A、绩效计划 B、绩效监控 C、绩效评价 D、绩效反馈 答案：ABCD
34.平衡计分卡的特点有() A、始终以战略为核心 B、重视协调一致 C、强调有效平衡 D、注重主观性 答案：ABC
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解析：本题可从“平衡计分卡的特点”入手,平衡计分卡具有自身的鲜明特点:1)重视协调一致2)始终以战略为核心3)强调有效平衡记忆口诀:写展评。故正确答案为:ABC。
35.中心化倾向产生的原因有()
A、评价者不愿意做出极好、极差等极端评价 B、对评价对象不够了解,难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心
D、评价要素的说明不完整,评价方法不明确 答案：ABCD
解析：中心化倾向产生的原因有:评价者不愿意做出极好、极差等极端评价;对评价对象不够了解,难以做出准确的评价;评价者对评价工作缺乏自信心;评价要素的说明不完整,评价方法不明确;有些组织要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定,以免引起争议。 36.绩效计划的关键点包括() A、必须承接组织战略 B、应当面向绩效评价 C、重视员工参与和承诺 D、要有统一的制定者 答案：ABC
解析：绩效计划的关键点:①必须承接组织战略;②应当面向绩效评价;③重视员工参与和承诺。
37.对于个人层面的绩效反馈,参加者是() A、评价对象本人 B、直接上级
124
C、高层管理者 D、外部人员 答案：AB
38.人物比较法的缺点有() A、标准人物的挑选困难 B、无法与组织的战略目标相联系
C、很难发现问题存在的领域,不便于提供反馈和指导 D、容易发生晕轮效应和武断评价 答案：ABCD
解析：人物比较法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向,该方法设计和使用容易,成本很低,比其他方法更能提高成员的工作积极性。同时,它也存在一些难以克服的问题:标准人物的挑选困难,无法与组织的战略目标相联系,很难发现问题存在的领域,不便于提供反馈和指导,容易发生晕轮效应和武断评价。
39.群体绩效管理通常可以分为() A、部门绩效管理 B、个人绩效管理 C、组织绩效管理 D、团队绩效管理 答案：AD
解析：本题可从“绩效管理的层次的分类”入手,绩效管理分为三个层次:组织绩效管理、群体绩效管理、个人绩效管理。其中群体绩效管理科分为部门绩效管理和团队绩效管理。故正确答案为:AD。 40.行为观察量表法的缺点有()
125
A、只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作
B、不同的评价者对划分等级的理解有差异,导致评价的稳定性下降 C、使用起来很麻烦
D、成员参与性弱,不容易被接受 答案：AB
解析：行为观察量表法使用起来十分简便,成员参与性强,容易被接受。但是,这种方法存在以下缺陷。1)只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只有这类工作才能够准确、详细地找出有关的有效行为,从而设计出相应的量表。2)不同的评价者对划分等级的理解有差异,导致评价的稳定性下降。这一问题类似于在图尺度量表法和等级择一法中理解“优异”“优秀”……“较差”等概念时的问题。 41.迈克尔•波特将战略分为哪几个层次() A、定位 B、抉择 C、配置 D、扩张 答案：ABC
解析：迈克尔•波特主要从竞争战略层面来探讨战略,他将战略分为三个层次:一是定位,即战略就是一种独特、有利的定位,关系到各种不同的运营活动;二是抉择,即在市场竞争中做出取舍;三是配置,即在组织的各项运营活动之间建立一种有效的联系。
42.绩效评价方法选择的依据有() A、指标特性
B、绩效数据的可获得性 C、评价结果的应用目的
126
D、评价方法的使用成本 答案：ABCD
解析：本题考查绩效评价方法选择的依据。—般来说,选择评价方法的主要依据是评价指标,也就是说,需要根据不同类型指标的特性选择相应的评价方法,从而形成一个基于指标的评价方法组合,除此之外,在选择评价方法时还需要考虑所需绩效数据的可获得性、评价结果的应用目的、评价方法的使用成本等因素。 43.影响绩效的内部因素包括() A、组织战略 B、组织文化 C、组织架构 D、技术水平 答案：ABCD
44.单纯运用关键事件法的缺点有()
A、对于比较复杂的工作,要记录评价期间所有的关键事件是不现实的
B、运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较,无法为员工的奖金分配提供依据
C、录关键事件是一件非常烦琐的事,需要大量时间 D、容易造成上级对下级的过分监视,导致关系紧张 答案：ABCD
解析：本题可从“运用关键事件法会产生的问题”入手,关键事件法的运用会产生如下问题:1)运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较,无法为员工的奖金分配提供依据。2)对于比较复杂的工作,要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。3)由于评价报告是非结构化的,因此容易发生评价误差。4)记录关键事件是一件非常烦琐的事,
127
需要大量时间,关键事件法的应用成本很高。5)容易造成上级对下级的过分监视,导致关系紧张。记忆口诀:横幅报时间。故正确答案为:ABCD。 45.下列哪些选项属于绩效管理的关键决策的内容() A、评价内容 B、评价周期 C、评价主体 D、结果应用 答案：ABCD
解析：绩效管理的关键决策包括:评价内容、评价主体、评价周期、评价方法和结果应用。
46.绩效反馈面谈的原则有() A、直接具体原则 B、基于工作原则 C、平等互动原则 D、相互信任原则 答案：ABCD
解析：在实施绩效反馈面谈时,如下几条原则需要特别注意:①直接具体原则。②基于工作原则。③平等互动原则。④相互信任原则。记忆口诀:职工动心。故正确答案为:ABCD。
47.在战略管理流程中的规划运营阶段,管理者需要注意的关键问题是() A、哪些业务流程的改进对战略执行最关键 B、如何将战略与运营规划、预算联系起来
C、如何实现支持单元与业务单元、组织层面的战略协同
128
D、如何激励员工帮助组织实施战略 答案：AB
解析：本题考核战略管理流程中的规划运营阶段。在规划运营阶段,管理者需要注意两个关键问题:①哪些业务流程的改进对战略执行最关键?②如何将战略与运营规划、预算联系起来?CD均属于协同组织阶段的重要步骤。故选AB。 48.为了使绩效会议能达到预期目的,管理者需要注意绩效会议的()等关键点。 A、目的 B、过程 C、基本技术 D、参会人员 答案：ABC
解析：绩效会议是指管理者和员工就重要的绩效问题通过召开会议的形式进行正式沟通的绩效监控方法。为了使绩效会议能达到预期目的,管理者需要注意绩效会议的目的、过程以及基本技术等关键点。 49.下列肢体语言及其基本含义匹配正确的是() A、没有眼神的沟通:试图隐瞒什么 B、揉眼睛或捏耳朵:疑虑
C、说话时捂嘴:说话没有把握或撒谎 D、背着双手:焦虑 答案：ABC
解析：部分常见肢体语言的基本含义:•没有眼神的沟通:试图隐瞒什么。•揉眼睛或捏耳朵:疑虑。•触摸耳朵:准备打断别人。•擦鼻子:反对别人所说的话。•触摸喉部:需要加以重申。•说话时捂嘴:说话没有把握或撒谎。•无意识地清嗓子:担心、忧虑。•有意识地清嗓子:轻责、训诫。•紧握双手:焦虑。•背着
129
双手:优越感。•握紧拳头:意志坚决、愤怒。•搓手:有所期待。•手指头指着别人:谴责、惩戒。•一只手在上,另一只手在下,置于大腿前部:十分自信。•双臂交叉置于胸前:不乐意。•摇晃一只脚:厌烦。•脚踝交叉:收回。•坐时架二郎腿:舒适、无所虑。•衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉:开放。•坐在椅子上往前移:赞同。•着身坐在椅子上:支配性。 50.绩效反馈面谈中应该注意的问题包括下列() A、重视面谈的开始 B、强调员工的进步与优点 C、注意倾听员工的想法
D、坦诚与平等应该贯穿面谈的始终 E、形成书面的记录 答案：ABCDE
解析：绩效反馈面谈中应注意的问题:①重视面谈的开始。②及时调整反馈的模式。③强调员工的进步与优点。④注意倾听员工的想法。⑤坦诚与平等应该贯穿面谈的始终。⑥避免冲突与对抗。⑦形成书面的记录。记忆口诀:试试游艇,诚充数。故正确答案为:ABCDE。
51.根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为() A、负面反馈 B、中立反馈 C、正面反馈 D、无效反馈 E、消极反馈 答案：ABC
130
解析：根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为三类,即负面反馈、中立反馈和正面反馈。
52.普遍调薪指的是企业根据(),以年为周期对员工的月基本工资进行调整。 A、经营发展情况
B、市场工资水平变动情况 C、物价变动情况 D、员工绩效表现 答案：ABC
解析：本题可从“普遍调薪的含义”入手,普遍调薪指的是企业根据经营发展情况、市场工资水平变动和物价变动情况,以年为周期对员工的月基本工资进行调整。故正确答案为:ABC。
53.根据持续时间和内容的差别,可以将绩效目标分为() A、成就型绩效目标 B、标准型绩效目标 C、短期绩效目标 D、长期绩效目标 答案：AB
54.制订绩效计划的原则有() A、战略性原则 B、协同性原则 C、参与性原则 D、SMART原则 答案：ABCD
131
解析：本题考查绩效计划的原则。制订绩效计划的原则有战略性原则、协同性原则、参与性原则、SMART原则。 55.绩效申诉体系主要包括() A、申诉方 B、被申诉方 C、申诉管理机构 D、政府 答案：ABC
56.运营管理的特点包括() A、常规的 B、复杂的
C、与具体运营相关的 D、有短期影响的 答案：ACD
解析：运营管理的特点:常规的、有短期影响的、与具体运营相关的。记忆方法:常规段(短期)运营。故正确答案为:ACD。
57.关于绩效沟通和绩效辅导的关系,以下说法正确的是() A、绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标 B、绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通 C、绩效辅导仅在出现问题时才出现
D、绩效辅导是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为 答案：ABCD
132
解析：正确理解绩效沟通和绩效辅导的关系。虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标,但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通,绩效辅导仅在出现问题时才出现,并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
58.绩效调薪比例取决于() A、个人的绩效评价等级
B、员工现有工资水平与目标工资水平之间的比率 C、物价水平 D、企业绩效 答案：AB
解析：本题可从“绩效调薪比例”入手。绩效调薪比例取决于两个因素:①亦个人的绩效评价等级;②员工现有工资水平与目标工资水平之间的比率。记忆口诀:纪律。故正确答案为:AB。
59.业绩评价一般是从()几个角度来考虑的。 A、数量 B、质量 C、时间 D、成本 答案：ABCD
解析：本题可从“业绩评价的考虑角度”入手,业绩评价一般是从时间、成本、数量和质量等角度来考虑的。记忆口诀:简称素质。故正确答案为:ABCD。 60.在绩效沟通中,员工通常关心哪些问题()
A、我必须从员工那里得到哪些信息,以帮助他们更好地协调员工的工作,并在必要的时候向上级汇报?
133
B、我必须提供给员工哪些信息和资源,以帮助他们完成工作? C、我必须从管理者那里得到什么样的信息或资源?
D、我必须向管理者提供哪些信息,以保证更好地完成工作目标? 答案：CD
解析：本题可从“角色扮演”入手,将自己假定为管理者和员工,那么选项A、B为管理者关心的问题,选项C、D为员工关心的问题,故选CD。
61.绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果,它是组织()的重要表现形式。 A、使命 B、核心价值观 C、愿景 D、战略 答案：ABCD
解析：本题考查绩效的概念。绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果,它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。 62.绩效监控常用的方法有() A、书面报告 B、绩效会议 C、走动式管理 D、突击式管理 答案：ABC
134
解析：本题考查绩效监控的方法。绩效监控常用的方法有:书面报告;绩效会议;走动式管理。
63.积极倾听的技巧包括() A、向对方表达认同 B、简要概括对方表达的内容
C、综合对方表达的内容,得出一个结论 D、站在对方角度进行大胆的设想 答案：ABCD
解析：积极倾听是有效沟通的重要保障之一。有学者将积极倾听的技巧分为以下五种。第一,解释。倾听者要学会用自己的词汇解释讲话者所讲的内容,从而检验自己是否完全理解了对方的想法。第二,向对方表达认同。当有人表达某种情感或很情绪化时,对对方的感受表示认同能够帮助对方进一步表达他的想法。第三,简要概括对方表达的内容。将对方所说的内容进行简要的概括,表明确实了解了对方所要表达的内容,并促使对方进一步说明他的观点,将谈话推向更进一步的话题。第四,综合对方表达的内容,得出一个结论。与第三种做法不同,听者不仅可以总结概括对方的观点,还可以形成一个结论性的观点,以使话题能够得到进一步的展开。第五,站在对方角度进行大胆的设想。 64.以下属于外部评价主体的有() A、上级 B、下级 C、客户 D、供应商 答案：CD
65.关于绩效评价方法选的影响因素,以下说法正确的有()
135
A、工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法 B、当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时,量表法和目标管理法就不再适用了
C、针对工作环境变动程度较大的工作要制定明确的工作标准通常较为困难,在这种情况下应选择结构化程度较低的评价方法
D、当工作环境的变动程度较低时,结构化程度较高的量表法和目标管理法就可能适用 答案：ABCD
解析：流水线上工人的工作就属于典型的高程序化工作,工作程序化程度较高的工作适合以工作标准为评价尺度的各类量表法。由于制定明确的工作标准和工作目标可能会影响员工的独立性程度,因此当工作的内容要求赋予工作者较强的独立性时,量表法和目标管理法等以客观评价尺度对员工绩效进行评价的方法就不再适用了。通常,针对工作环境变动程度较大的工作要制定明确的工作标准或绩效目标通常较为困难,因此在这种情况下应选择结构化程度较低的评价方法。当工作环境的变动程度较低时,结构化程度较高的量表法和目标管理法就可能适用了。
66.团队报酬的主要形式有() A、利润分享 B、收益分享 C、绩效分享 D、荣誉共享 答案：AB
解析：本题考查团队激励计划。团队报酬主要有两种形式:利润分享和收益分享。 67.绩效申诉有利于提高绩效评价的() A、可接受性
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B、公平性 C、公正性 D、效率 答案：ABC
解析：绩效申诉有利于提高绩效评价的可接受性、公平性和公正性。记忆口诀:接凭证。故正确答案为:ABC。
68.管理实践中,不同组织需要根据客户价值主张的差异,分别开发出哪些不同类型的通用模板() A、总成本最低战略 B、产品领先战略 C、全面客户解决方案 D、系统锁定战略 答案：ABCD
解析：战略地图的通用模板:总成本最低战略、全面客户解决方案、系统锁定战略和产品领先战略。记忆口诀:乘客吃西餐。故正确答案为:ABCD。 69.聚焦战略又可以分为() A、成本聚焦战略 B、差异化聚焦战略 C、集中战略 D、多元化战略 答案：AB
70.战略性绩效管理工具包括() A、目标管理
137
B、关键绩效指标 C、平衡计分卡 D、组织管理 E、岗位绩效指标 答案：ABC
71.由同事来做出绩效评估会存在哪些问题()
A、当员工们相信在工作中存在友情偏见时,这种绩效评价结果可能不容易被员工接受
B、与直接上级评价相比,同事评价往往会在被评价者的所有绩效维度上保持较高的评价一致性
C、能够从宏观和整体上看待绩效表现 D、对绩效结果的判断也比较客观和全面 答案：AB
解析：由同事来做出绩效评估会存在两个方面的问题。第一,当员工们相信在工作中存在友情偏见时,这种绩效评价结果可能不容易被员工接受。第二,与直接上级评价相比,同事评价往往会在被评价者的所有绩效维度上保持较高的评价一致性。正是由于同事评价具有上述这两个方面的问题,因此,很多组织仅将同事信息来源作为重要补充。 72.绩效的主要性质包括() A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、战略性 答案：ABC
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解析：绩效的性质包括:多因性、多维性和动态性。口诀:因为动态。故选ABC。 73.绩效信息收集的重要性体现在() A、绩效信息是绩效监控决策的基础 B、绩效信息是绩效评价决策的依据 C、绩效信息是绩效改进决策的依据和保障 D、绩效信息是解决劳动争议的重要依据 答案：ABCD
解析：本题考查绩效信息收集的重要性。作为长期、持续的基础性工作,绩效信息收集的重要性主要体现在以下四个方面:绩效信息是绩效监控决策的基础;绩效信息是绩效评价决策的依据;绩效信息是绩效改进决策的依据和保障;绩效信息是解决劳动争议的重要依据。
74.下列经常发生在绩效评价系统中的问题有() A、评价目的不明确 B、评价标准模糊 C、评价周期确定不合理 D、评价方法选择不当 E、评价结果运用不充分 答案：ABCDE
解析：绩效评价系统中的常见问题:①评价目的不明确。②评价标准模糊。③评价周期确定不合理。④评价方法选择不当。⑤评价结果运用不充分。记忆口诀:目标乞求放过。故正确答案为:ABCDE。 75.对直接上级的培训内容包括() A、关于避免评价主体误区的培训
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B、关于绩效信息收集方法的培训 C、关于熟悉评价指标的培训 D、关于正确使用评价方法的培训 答案：ABCD
解析：本题考查评价主体培训的主要内容。一般来说,对直接上级的培训主要包括以下六个方面的内容。1)关于避免评价主体误区的培训。2)关于绩效信息收集方法的培训。3)关于熟悉评价指标的培训。4)关于如何确定绩效标准的培训。5)关于正确使用评价方法的培训。6)关于如何做好绩效反馈的培训。 76.以下关于计件工资制的表述,正确的有()
A、最原始也最常见的绩效薪酬形式就是适用于生产工人的计件工资制 B、计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人 C、计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提高生产效率
D、在实施直线计件工资制的企业中,生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量 答案：ABCD
解析：最原始也最常见的绩效薪酬形式就是适用于生产工人的计件工资制。计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提高生产效率,因而从泰勒时代一直使用到今天。在实施直线计件工资制的企业中,生产工人的全部收入取决于他所生产的产品数量。本题ABCD均正确。
77.以下关于成就型绩效目标与标准型绩效目标的说法,错误的是()
A、成就型绩效目标是指通过在特定的时间点上应该达到怎样的结果、取得怎样的成就来表示绩效目标
B、成就型绩效目标的适用范围是工作内容主要是重复性、支持性的职位
140
C、标准型绩效目标是指通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标
D、标准型绩效目标的适用范围是从事有明确可见的结果产出的工作的人员 答案：BD
解析：成就型绩效目标的含义:通过在特定的时间点上应该达到怎样的结果、取得怎样的成就来表示绩效目标。A对。成就型绩效目标的适用范围:从事有明确可见的结果产出的工作的人员,如业务人员、销售人员、管理者、有特殊技能的专业人员等。D错。标准型绩效目标的含义:通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标。C对。标准型绩效目标的适用范围:工作内容主要是重复性、支持性的职位,如秘书、行政事务专员、出纳、前台等。B错。 78.当工作环境的变动程度较低时,() A、工作的程序化程度可能会相应提高 B、工作的独立性程度则会相应降低 C、工作的独立性程度就会相应地有所提高 D、工作的程序化程度不可能很高 答案：AB
79.确定薪酬的基本原则中的公平原则包括() A、外部公平 B、内部公平 C、绝对公平 D、相对公平 答案：AB
解析：对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则。公平原则主要包括两层含义:一是外部公平;二是内部公平。
141
80.绩效诊断方法中的三因素方法是指哪三个因素() A、员工 B、企业 C、主管 D、环境 答案：ACD
解析：本题可从“三因素法的含义”入手,三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:ACD。 81.在整个绩效监控过程中,管理者需要与员工进行() A、全面的绩效沟通 B、及时的绩效辅导
C、为评价收集必要的绩效信息 D、准确的绩效反馈 答案：ABC
解析：绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。在整个绩效监控过程中,管理者需要与员工进行全面的绩效沟通,进行及时的绩效辅导,同时为评价收集必要的绩效信息。 82.充分发挥下级评价的积极作用,要注意哪些方面()
A、让下级参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,更重要的是可以听到下级的声音
B、为了使评价客观并保护下级,应采取匿名评价
C、下级可能不能从全局看待上级的工作,因此,对其评价结果要进行合理的分析和应用
142
D、为了保证公开公正,在评价时应采取公开的方式 答案：ABC
解析：如果组织想把下级评价导入绩效评价系统,充分发挥下级评价的积极作用,要注意以下三个方面:第一,让下级参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,更重要的是可以听到下级的声音;第二,为了使评价客观并保护下级,应采取匿名评价,同时还要求下级人数达到“安全”规模才推行;第三,下级可能不能从全局看待上级的工作,因此,对其评价结果要进行合理的分析和应用。
83.以下绩效评价方法中,属于绝对评价的是() A、图尺度量表法 B、等级择一法 C、行为锚定量表法 D、混合标准量表法 答案：ABCD
解析：本题考查绝对评价方法。常见的绝对评价方法包括:图尺度量表法;等级择一法;行为锚定量表法;混合标准量表法;综合尺度量表法;行为对照表法。 84.以下关于描述性评价的说法,正确的有()
A、描述性评价通常被视为各类评价方法必要补充的一类特殊的评价方法 B、描述法在设计和使用上比较容易,实用性非常广
C、描述法没有统一的标准,难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较 D、描述性评价不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价 答案：ABCD
解析：描述性评价,即描述法(essaymethod),是指对工作过程或结果进行如实记录的方法。这类方法通常被视为各类评价方法必要补充的一类特殊的评价方法。
143
描述法在设计和使用上比较容易,实用性非常广,因而适合对任何人的单独评价。但是,描述法没有统一的标准,难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较,而且与评价者的文字写作水平关系较大,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。
85.在绩效管理系统模型中,管理系统的顶层设计包括() A、使命 B、核心价值观 C、愿景 D、战略 答案：ABCD
解析：本题可从“绩效管理系统的顶层设计”入手,绩效管理系统的顶层设计包括:使命、核心价值观、愿景、战略。记忆方法:顶层设计,适合远瞻。故正确答案为:ABCD。
86.评价主体可以按照主体来源分为() A、内部评价主体 B、外部评价主体 C、上级评价 D、下级评价 答案：AB
87.下列关于绩效沟通的理解正确的有() A、绩效沟通的目的是实现绩效目标 B、绩效沟通是一种平等的沟通 C、绩效沟通是一种有效的沟通
144
D、绩效沟通是一种持续的沟通 答案：ABCD
解析：本题可从“绩效沟通的理解”入手,对绩效沟通的理解如下:1)绩效沟通的目的是实现绩效目标。2)绩效沟通是一种平等的沟通。3)绩效沟通是一种有效的沟通。4)绩效沟通是一种持续的沟通。记忆技巧:有效持续地实现绩效目标的平等故选:ABCD。
88.行为对照量表法的缺点有()
A、评价因素/项目所列举的行为不可能涵盖工作中的所有行为 B、设计难度大,成本高
C、由于评价者无法对最终结果做出评价因素/项目所列举的预测,因而可能降低评价者的评价意愿
D、能够发现一般性问题,但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体、明确的指导
答案：ABCD
解析：行为对照表法存在以下缺点,影响了该方法的普及程度。1)评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为。不论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。2)设计难度大,成本高。在拟定各个项目、确定排列方式和各项目的分数比重时,需要高度的专业知识,必须借助专家的力量才能完成。3)由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿。4)能够发现一般性问题,但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体、明确的指导,故不是特别适合用来提供建议、反馈和指导。 89.绩效沟通的原则有() A、事实导向原则 B、责任导向原则 C、目的导向原则
145
D、利益导向原则 答案：AB
90.关键事件法要求评价者通过平时观察,及时记录评价对象的各种(),是一种最为常见的典型的描述法。 A、有效行为 B、无效行为 C、工作态度 D、工作业绩 答案：AB
解析：关键事件法要求评价者通过平时观察,及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为,是一种最为常见的典型的描述法。 91.根据绩效评价内容不同,可以将绩效指标分为() A、工作业绩指标 B、工作态度指标 C、工作能力指标 D、工作内容指标 答案：AB
解析：本题可从“绩效指标的分类”入手,根据绩效评价内容不同,可以将绩效指标分为工作业绩指标和工作态度指标。记忆方法:液态。故正确答案为:AB。 92.多元化战略可以分为哪几种类型() A、纵向一体化 B、横向一体化 C、同心多元化
146
D、离心多元化 答案：CD
93.著名管理学家亨利•明茨伯格于20世纪60年代末期提出了经理角色理论,在该理论中,他将管理者在日常管理活动中扮演的角色分为10种,有人将这10种角色进一步组合成三类角色,分别是() A、愿景设计者 B、激励者 C、推动者 D、决策者 答案：ABC
94.以下属于战略性人力资源管理系统的活动有() A、招募与甄选 B、职业生涯管理 C、员工流动管理 D、劳动关系管理 答案：ABCD
解析：本题考核战略性人力资源管理系统。一个较为完整的战略性人力资源管理系统通常由组织架构及设计、工作设计与工作分析、招募与甄选、职业生涯管理、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活动组成。因此本题选择ABCD。
95.以下关于排序法的表述,正确的是()
A、排序法即按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列 B、排序法的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单
147
C、排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向 D、排序法得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用 答案：ABCD
解析：排序法(rankingmethod)亦称排列法、排队法、排名法,这种方法类似于学校里使用的“学生成绩排名”,即按照工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评论结论的方法。排序法是使用比较早的一种方法,这种方法主要有两个优点。首先,排序法的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单。其次,排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向。但排序法也存在缺点:评价过程的主观性和随意性使评价结果往往容易引发争议,因此得出的评价结果往往不利于在人力资源管理中应用。并且,当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕轮效应。
96.使用描述性评价时,描述的内容包括评价对象的() A、能力 B、态度 C、业绩 D、发展可能性 答案：ABCD
解析：此外,还有一类通过对绩效表现进行描述来评价绩效的方法,即描述性评价,又叫描述法,是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等做出评价,由此得到对评价对象的综合评价。
97.以下关于组织使命的说法,正确的是() A、使命是组织存在的根本原因 B、使命永远不可能完全实现
C、使命锚定了组织发展方向,是组织战略制定的根本指南
148
D、使命为组织配置资源提供了最高准则,为组织所有管理系统的协同提供了根本依据 答案：ABCD
解析：使命是组织存在的根本原因,它概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。使命就像是组织远航时的灯塔,指引着组织发展的方向,指导和鼓舞着组织成员不懈努力。使命就像启明星,是组织永远不可及的追求,虽然使命本身不发生变化,但是它却可以激发改变。“使命永远不可能完全实现”这一事实,恰恰激励着组织持久地追求。使命不仅仅锚定了组织发展方向,也是组织战略制定的根本指南,而且为组织配置资源提供了最高准则,为组织所有管理系统的协同提供了根本依据。本题ABCD都正确。
98.根据调薪依据的不同,可以将调薪分为() A、普遍调薪 B、绩效调薪 C、初次调薪 D、累积调薪 答案：AB
解析：本题可从“调薪的分类”入手,根据调薪依据的不同,可将调薪分为普遍调薪和绩效调薪两类。故正确答案为:AB。 99.确定工作要项需要遵守的原则包括() A、增值产出原则 B、客户导向原则 C、结果优先原则 D、设定权重原则 答案：ABCD
149
解析：本题可从“确定工作要项的原则”,确定工作要项应遵循的原则有:1)增值产出原则2)设定权重原则3)结果优先原则4)客户导向原则记忆方法:增设过客故选ABCD。
100.管理者可采取的绩效改进措施有()
A、参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训 B、向组织内有经验的管理人员学习 C、向人力资源管理专家咨询
D、适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系 答案：ABCD
解析：改进措施的选择。一般来说,管理者可采取的行动包括:参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训,向组织内有经验的管理人员学习,向人力资源管理专家咨询等。在环境方面,管理者可适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系;在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件等。
101.以下关于绩效评价的说法,正确的是()
A、首先,应当对一般员工的绩效进行评价,得到员工的绩效表现
B、首先,应当对公司高层管理者进行绩效评价,进一步得到一般员工的绩效评价 C、其次,通过对员工绩效的汇总,结合部门相关工作的完成情况,就可以准确地对部门管理者的绩效进行评价
D、最后,结合各部门的绩效表现和公司的整体表现,就可以对公司高层管理者的绩效进行相对全面的评价 答案：ACD
102.在绩效计划制订过程中,需要考虑哪些问题() A、绩效计划能否被有效执行
150
B、是否便于有效地监控 C、是否面向绩效评价 D、结果能否被有效应用 答案：ABCD
解析：在绩效计划制订过程中,需要考虑绩效计划能否被有效执行,是否便于有效地监控,是否面向绩效评价,以及计划被成功执行后,结果能否被有效应用等问题。 103.绩效评价最常见的分类方法是将绩效评价分为() A、组织绩效评价 B、部门绩效评价 C、个人绩效评价 D、综合绩效评价 答案：ABC
解析：绩效评价的类型与绩效计划的类型是一致的。最常见的分类方法是将绩效评价分为组织绩效评价、部门绩效评价和个人绩效评价三种类型。
104.实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配。具体体现在() A、需要开放、自由的企业文化 B、需要公正完善的考核和奖励制度 C、需要员工的高度参与感
D、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系 答案：ABCD
解析：实施360度绩效反馈计划的注意事项:1)实施360度绩效反馈计划,要与本企业的企业文化相一致,要与企业发展战略相匹配。首先,需要开放、自由的企业
151
文化,如果企业文化重视员工的个人意见和参与,重视员工的生涯发展和自我管理,则适合引入360度绩效反馈。其次,公正完善的考核和奖励制度也是引入360度绩效反馈这一制度的必要条件。最后,需要员工的高度参与感、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系。2)实施360度绩效反馈,对绩效管理系统有较高的要求。首先,对评价指标体系要求很高。其次,必须做好评价人员的培训工作。3)360度绩效反馈最重要价值在于开发,而不是评价。 105.绩效反馈的作用包括() A、提高绩效评价结果的认可度 B、绩效改进计划的制订与实施 C、为员工的职业规划和发展提供信息 D、对错误的行为进行反馈 E、对正确的行为进行反馈 答案：ABC
解析：绩效反馈的作用:1)绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度。2)绩效反馈有利于绩效改进计划的制订与实施。3)绩效反馈能够为员工的职业规划和发展提供信息。记忆口诀:接近职业。故正确答案为:ABC。 106.以下说法中,正确的有()
A、员工的基本工资中有一部分称为绩效工资,这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的
B、绩效调薪是根据评价结果累计式地对基本工资进行调整的制度 C、工资的构成是决定员工薪酬制度主体部分的关键问题
D、绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪 答案：ABCD
152
解析：工资的构成是决定员工薪酬制度主体部分的关键问题。在实行绩效工资制度的企业中,员工的基本工资中有一部分称为绩效工资,这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的。绩效工资制度与绩效调薪制度都是与工资相联系的绩效薪酬制度,这两种薪酬制度在实施方法上存在许多类似的地方。但最本质的区别在于:绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪,而绩效调薪则是根据评价结果(通常是年度中的绩效评价结果)累计式地对基本工资进行调整的制度。 107.评价对象可提起申诉的事项包括() A、评价结果 B、评价程序 C、评价信息
D、评价指标与评价方法 答案：ABCD
108.关于管理者在日常管理活动中扮演的角色的说法正确的是() A、管理者是愿景设计者,必须把自己设定的愿景转化为员工共同的愿景 B、管理者要通过愿景激励员工的工作积极性,就要使员工的目标与管理者设计的愿景相融合
C、管理者作为推动者,还要通过大量的沟通活动推动组织愿景的实现 D、无论是作为愿景设计者、激励者,还是推动者,沟通都发挥着重要作用 答案：ABCD
解析：著名管理学家亨利•明茨伯格于20世纪60年代末期提出了经理角色理论,在该理论中,他将管理者在日常管理活动中扮演的角色分为如下10种,即挂名首脑、领导者、联络者、监听者、传播者、发言人、企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者。有人将这10种角色进一步组合成三类角色,即愿景设计者、激励者和推动者。首先,管理者是愿景设计者,必须把自己设定的愿景转化为员工共同
153
的愿景。这就要求管理者具有高超的沟通技巧。其次,管理者要通过愿景激励员工的工作积极性,就要使员工的目标与管理者设计的愿景相融合。管理者作为激励者的角色进一步强化了沟通的重要性。最后,管理者还要通过大量的沟通活动推动组织愿景的实现。无论是作为愿景设计者、激励者,还是推动者,沟通都发挥着重要作用。
109.在绩效反馈过程中,通常存在哪些基本要素() A、反馈源 B、反馈信息 C、反馈接收者 D、反馈方法 答案：ABC
110.绩效评价的步骤包括() A、建立系统 B、整理数据 C、分析判断 D、输出结果 答案：ABCD
解析：绩效评价可以分为建立系统、整理数据、分析判断和输出结果几个步骤。记忆口诀:见证分数。故正确答案为:ABCD。 111.卡普兰和诺顿开发的战略管理流程包括() A、开发战略、诠释战略 B、协同组织、规划运营 C、监控与学习
154
D、检验与调整 答案：ABCD
解析：卡普兰和诺顿开发的战略管理流程包括开发战略、诠释战略、协同组织、规划运营、监控与学习、检验与调整六个阶段,这六个阶段形成了一个封闭的环形图。记忆方法:发誓、通话、空调。故正确答案为:ABCD。 112.根据成长方向的不同,可以将公司层战略分为() A、增长战略 B、稳定战略 C、持续战略 D、收缩战略 答案：ABD
解析：根据成长方向的不同可以将公司层战略分为:增长战略、收缩战略、稳定战略。记忆方法:增收稳定。故正确答案为:ABD。 113.以下关于绩效反馈面谈的前期准备,说法正确的有()
A、尽量不要将绩效反馈面谈安排在临近上下班的时间和非工作时间 B、面谈的场所最好是开放的办公区域
C、面谈双方的距离太远会影响信息传递的效果 D、面谈双方的距离太近又会使交谈双方感到压抑 答案：ACD
解析：绩效反馈面谈的时间选择对绩效反馈最终效果有很大影响。一般来说,管理者应该根据工作安排并在征得员工同意的前提下确定面谈时间。尽量不要将绩效反馈面谈安排在临近上下班的时间和非工作时间。高效的反馈面谈要求选择合适的面谈地点和环境。面谈的场所最好是封闭的,因为开放的办公区域比较容易
155
受周围环境的影响。面谈双方的距离要适当,距离太远会影响信息传递的效果,而距离太近又会使交谈双方感到压抑。
114.根据绩效层次的差别,可以将绩效计划分为() A、组织绩效计划 B、部门绩效计划 C、个人绩效计划 D、任期绩效计划 答案：ABC
115.绩效标准的表现形式有() A、表现为一个区间值 B、表现为一个数值 C、表现为一个表格 D、表现为一个图形 答案：AB
解析：在绩效管理实践中绩效标准具体表现为如下两种形式:一种表现为一个区间值;另一种表现为一个数值,即目标值。 116.宽大化倾向产生的原因有()
A、评价者为了保护评价对象,避免留下不良绩效的书面记录,不愿意严格地评价 B、评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩 C、评价者对评价工作缺乏自信心,尽量避免引起评价争议 D、评价要素的评价标准不明确 答案：ABCD
156
解析：宽大化倾向产生的原因主要有:评价者为了保护评价对象,避免留下不良绩效的书面记录,不愿意严格地评价;评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩;评价者对评价工作缺乏自信心,尽量避免引起评价争议;评价要素的评价标准不明确;评价者想要鼓励工作表现有所提高的评价对象。 117.成功的绩效管理系统就是需要实现()三个层次绩效管理的全面协同。 A、组织 B、群体 C、个人 D、社会 答案：ABC
118.由于绩效评价的过程会受到诸如()等主客观因素的影响,评价结果不可能完全避免不准确或不公平的情况发生。 A、评价标准模糊不清 B、评价主体的个人偏见 C、绩效信息不准确 D、没有绩效申诉制度 答案：ABC
解析：由于绩效评价的过程会受到诸如评价标准模糊不清、评价主体的个人偏见、绩效信息不准确等主客观因素的影响,评价结果不可能完全避免不准确或不公平的情况发生。绩效申诉制度是保障绩效评价的可靠性和权威性的重要措施,也是绩效管理体系的重要组成部分。 119.绩效评价标准可以分为() A、绝对评价标准和相对评价标准
B、外部导向的评价标准和内部导向的评价标准
157
C、组织标准和部门标准 D、个人标准和集体标准 答案：AB
120.同级评价的()很高。 A、信度 B、效度 C、成本 D、难度 答案：AB
解析：同级评价是由评价对象的同级对其进行评价,这里的同级不仅包括评价对象所在团队或部门的成员,还包括其他部门的成员。这些人员一般与评价对象处于组织命令链的同一层次,并且与评价对象经常有工作联系。研究表明,同级评价的信度与效度都很高,同时同级评级还是工作绩效的有效预测因子。 121.员工可采取的绩效改进措施有()
A、向主管或有经验的同事学习,观摩他人的做法 B、阅读相关的书籍 C、参加组织内外的有关培训 D、参加相关领域的研讨会 答案：ABCD
解析：绩效改进措施的选择:员工可采取的行动包括:向主管或有经验的同事学习,观摩他人的做法,参加组织内外的有关培训,参加相关领域的研讨会,阅读相关的书籍,选择某一实际工作项目,在主管的指导下训练等。 122.关于标杆管理的特点的说法,正确的是()
158
A、绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终 B、整个标杆管理都体现了比较和评价的基本思想 C、标杆通常是最佳实践或者最优标准
D、超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程 E、选择标杆就是选择一个超越的绩效基准 答案：ABCDE
解析：标杆管理的特点:1)绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终。选择标杆就是选择一个超越的绩效基准,超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程。整个标杆管理都体现了比较和评价的基本思想。2)标杆通常是最佳实践或者最优标准。在标杆管理的过程中,通常是在全行业范围内,甚至是全球范围内选择最佳实践或者最优标准作为标杆。 123.下列选项中属于绩效评价的步骤的是() A、建立系统 B、整理数据 C、分析判断 D、输出结果 E、收集评价反馈 答案：ABCD
解析：绩效评价可以分为建立系统、整理数据、分析判断和输出结果几个步骤。记忆口诀:见证分数。故正确答案为:ABCD。 124.在绩效评价过程中,人们对()感知最强。 A、程序公平 B、结果公平
159
C、人际公平 D、事实公平 答案：ABC
解析：本题可从“绩效管理特点中的公平性”入手,在绩效评价过程中,人们对程序公平、结果公平和人际公平感知最强。记忆方法:承接人。 125.在组织信息过程中,管理者和员工需要保障绩效信息的() A、完整性 B、准确性 C、科学性 D、及时性 答案：AB
解析：如何组织沟通信息,便于沟通双方准确理解是保障沟通质量的重要决定性因素。在组织信息过程中,管理者和员工需要保障绩效信息的完整性和准确性。 126.高质量的指标体系应该具有如下基本特征() A、独立性 B、可测性 C、针对性 D、相关性 答案：ABC
解析：本题可从“绩效指标体系的特征”入手,高质量的绩效指标体系应该具有如下基本特征:①针对性。②独立性。③可测性。记忆方法:真堵车故选ABC。 127.评价主体培训的目的有()
A、使评价者通过了解绩效评价在人力资源管理和组织管理中的地位和作用
160
B、统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解
C、使评价者理解具体的评价方法,熟悉绩效评价中使用的各种表格
D、通过对评价主体误区的相关培训,使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见 答案：ABCD
解析：本题可从“评价主体培训的目的”入手,评价主体培训的目的包括:1)使评价者通过了解绩效评价在人力资源管理和组织管理中的地位和作用,认识到自己做出的评价决策对绩效评价实践的重要意义;2)统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解;3)使评价者理解具体的评价方法,熟悉绩效评价中使用的各种表格,并了解具体的评价程序;4)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效辅导;5)通过对评价主体误区的相关培训,使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见。记忆方法:管理指标方程,反复培训。故正确答案为:ABCD。 128.绩效管理的主要目的包括() A、战略目的 B、管理目的 C、控制目的 D、开发目的 答案：ABD
解析：本题可从“绩效管理的三个目的”入手,绩效管理的目的包括:战略目的、管理目的、开发目的。记忆方法:战略、管理、开发。 129.行为观察量表法只适用于()的工作。 A、行为比较稳定 B、行为不太复杂 C、行为很复杂 D、行为变动较大
161
答案：AB
解析：行为观察量表法使用起来十分简便,成员参与性强,容易被接受。但是,这种方法存在以下缺陷。1)只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。只有这类工作才能够准确、详细地找出有关的有效行为,从而设计出相应的量表。2)不同的评价者对划分等级的理解有差异,导致评价的稳定性下降。这一问题类似于在图尺度量表法和等级择一法中理解“优异”“优秀”……“较差”等概念时的问题。 130.计件工资制适用于生产的产品()的生产工人。 A、品质单纯 B、易于控制 C、变化少 D、操作难度大 答案：ABC
解析：计件工资制适用于那些生产的产品品质单纯、易于控制、变化少的生产工人。计件工资制以工作的实际业绩计酬,计算简便,并能够有效地激发员工提高生产效率,因而从泰勒时代一直使用到今天。
131.绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如() A、数量 B、质量 C、时间 D、成本 答案：ABCD
解析：绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面,如时间、成本、数量和质量等。记忆方法:简称素质故正确答案为:ABCD。 132.工作分析的主要内容由()组成。
162
A、职位说明 B、任职资格 C、绩效计划 D、绩效评价结果 答案：AB
133.绩效评价方法选择的影响因素包括() A、工作重要性程度 B、工作程序化程度 C、工作独立性程度 D、工作环境的变动程度 答案：BCD
解析：绩效评价方法选择的影响因素:1)工作程序化程度。2)工作独立性程度。3)工作环境的变动程度。口诀:成立环境。故选BCD。 134.绩效评价结果可以用于() A、检验招募与甄选的预测效度 B、做出职位变动的决策 C、确定培训与开发的内容 D、薪酬的分配和调整 答案：ABCD
135.以下关于绩效申诉的说法,正确的是()
A、由于评价结果正确与否关系到评价对象的利益,当评价对象对评价结果持有异议时,应允许其提起申诉
163
B、如果评价对象认为评价主体没有按照科学的或既定的程序进行评价,则有权提起申诉
C、如果评价对象认为评价主体用于评价的信息不真实、不可靠,可向申诉机关提起申诉
D、如果评价对象认为评价主体所用的评价指标不合理,或者评价方法不科学或不符合本部门的实际,可以向申诉机构提起申诉 答案：ABCD
解析：评价对象可提起申诉的事项至少包括以下几个方面。1)评价结果。评价结果可用于对评价对象的奖惩,用于指导评价对象以后的工作,是绩效评价中相当重要的一部分。由于评价结果正确与否关系到评价对象的利益,当评价对象对评价结果持有异议时,应允许其提起申诉。2)评价程序。评价程序科学与否影响评价结论的正确性,并有可能侵害评价对象的利益。因此,如果评价对象认为评价主体没有按照科学的或既定的程序进行评价,则有权提起申诉。3)评价信息。用于评价的信息正确与否、真实与否关系到评价的准确性和可靠性。因此,如果评价对象认为评价主体用于评价的信息不真实、不可靠,可向申诉机关提起申诉。4)评价指标与评价方法。评价方法的选择依赖具体的绩效指标,如果选择的评价方法不妥,会影响评价结果的准确性。另外,不同评价主体常用多种评价方法和不同衡量尺度评价同一个评价对象的情况,进而导致评价结果有所不同。因此,如果评价对象认为评价主体所用的评价指标不合理,或者评价方法不科学或不符合本部门的实际,可以向申诉机构提起申诉。 136.关于绩效信息的说法,正确的是() A、绩效监控是绩效信息决策的基础 B、绩效信息是绩效评价决策的依据 C、绩效信息是绩效改进决策的依据和保障 D、绩效信息是解决劳动争议的重要依据 E、绩效信息必要的信息来源是领导者
164
答案：BCD
解析：外部客户是必要的信息来源;绩效信息是绩效监控决策的基础。
137.申诉管理机构是指受理绩效申诉的机构或部门,该机构的职能可以由()承担。 A、组织的人力资源管理部门 B、权威的第三方机构 C、普通员工 D、外部组织员工 答案：AB
解析：申诉管理机构是指受理绩效申诉的机构或部门,一般而言,该机构的职能由组织的人力资源管理部门承担。此外,权威的第三方机构也可以作为绩效申诉的管理机构,因为这类机构立场中立、行事客观,但是由于职能权限和信息障碍等方面的限制,会加大其受理申诉工作的难度。 138.绩效评价的结果是组织制定()的依据。 A、薪酬决策 B、晋升决策 C、培训与开发决策 D、绩效计划决策 答案：ABC
解析：本题可从“绩效评价的结果”入手,绩效评价的结果是组织制定薪酬决策、晋升决策、培训与开发决策的依据。记忆方法:新生培训。故正确答案为:ABC。 139.以下关于绝对评价的表述,正确的有() A、如果对评价指标的解释不一致,会出现主观误差
165
B、使用绝对评价方法得出的评价结果能够直接有效地运用于各类人力资源管理决策
C、绝对评价方法的设计要耗费大量的时间和精力
D、由于评价指标和权重的设计专业性很强,通常需要专家的协助 答案：ABCD
解析：使用绝对评价方法得出的评价结果能够直接有效地运用于各类人力资源管理决策(如人员晋升、薪酬等)。但这类方法的设计要耗费大量的时间和精力,并且由于评价指标和权重的设计专业性很强,因此通常需要专家的协助;另外,如果对评价指标的解释不一致,还会出现主观误差。 140.信息的完整性要求信息发出者注意哪些方面() A、沟通中是否提供了全部的必要信息 B、是否根据听者的反馈回答了全部问题
C、是否为了实现沟通的目的,提供了必要的额外信息 D、信息来源对沟通双方来说是否都应该是准确和可靠的 答案：ABC
解析：信息的完整性是指在沟通中信息发出者需要尽量提供完整和全面的信息。具体来说,要求信息发出者注意以下几个方面:沟通中是否提供了全部的必要信息;是否根据听者的反馈回答了全部问题;是否为了实现沟通的目的,提供了必要的额外信息。
141.属于平衡计分卡的基本构成要素的是() A、员工积极性 B、指标类型 C、目标值 D、行动方案
166
E、预算 答案：BCDE
解析：平衡计分卡的构成要素包括:目标及其类型、指标及其类型、目标值、行动方案和预算等。员工积极性不属于平衡计分卡的基本构成要素。 142.大型企业的绩效计划体系通常包含哪几个层次的绩效计划() A、企业集团
B、业务单元与支持单元 C、部门 D、个人 答案：ABCD
解析：本题考查绩效计划体系的构成。大型企业的绩效计划体系通常包含企业集团、业务单元与支持单元、部门和个人四个层次的绩效计划。 143.目标管理的实施步骤包括() A、计划目标 B、实施目标 C、评价结果 D、反馈 答案：ABCD
144.以下关键绩效指标按照性质划分的是() A、组织关键绩效指标 B、管理指标 C、财务指标 D、经营指标
167
答案：BCD
解析：本题考核关键绩效指标的类型。根据不同标准,可将关键绩效指标分为不同的类型。目前最常见的分类方式是按照绩效指标层次和绩效指标性质划分。按照关键绩效指标层次,可划分为:组织关键绩效指标、部门关键绩效指标和个人关键绩效指标;按照关键绩效指标性质,可划分为:财务指标、经营指标、服务指标和管理指标。因此本题选择BCD。
145.影响人力资源管理活动的具体环境包括()等。 A、物理环境 B、心理环境 C、文化环境 D、经济环境 答案：ABC
146.对组织的关键绩效指标进行汇总时考虑的维度都有() A、关键成功领域 B、关键绩效要素 C、关键绩效指标 D、绩效反馈汇总 E、绩效评价汇总 答案：ABC
解析：本题可从“建立关键绩效指标体系的过程”入手。在确定了组织关键绩效指标后,就需要按照关键成功领域,关键绩效要素和关键绩效指标三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总,建立一个完整的关键绩效指标库。记忆口诀:诚邀之。故正确答案为:ABC。
147.选择绩效评价主体的一般原则有()
168
A、知情原则 B、多元化原则 C、一致性原则 D、稳定性原则 答案：AB
解析：评价主体选择的原则:知情原则、多元化原则。记忆口诀:职员。故正确答案为:AB。
148.在确定了组织关键绩效指标后,就需要按照()三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总。 A、关键成功领域 B、关键绩效要素 C、关键绩效指标 D、一般绩效指标 答案：ABC
解析：本题可从“建立关键绩效指标体系的过程”入手。在确定了组织关键绩效指标后,就需要按照关键成功领域,关键绩效要素和关键绩效指标三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总,建立一个完整的关键绩效指标库。记忆口诀:诚邀之。故正确答案为:ABC。
149.以下关于绩效诊断的四因素法,表述正确的有()
A、四因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因
B、四因素法容易把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题,而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任
C、四因素法不利于全面查找产生绩效问题的真正原因
169
D、四因素法不易被员工接受 答案：ABCD
解析：四因素和三因素两种分析方法各有特点。前者主要是从完成工作任务的主体来考虑,通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因,这种方法容易造成管理缺位,即把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题,而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任,不利于全面查找产生绩效问题的真正原因,同时也不易被员工接受。后者从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要方面,并认识到管理者在其中的责任。 150.集中战略有两种基本的类型,分别是() A、纵向一体化 B、横向一体化 C、同心多元化 D、离心多元化 答案：AB
151.以人为基础的薪酬制度可以分为() A、以能力为基础的薪酬制度 B、以绩效为基础的薪酬制度 C、以技术为基础的薪酬制度 D、以评价为标准的薪酬制度 E、以职能为基础的薪酬制度 答案：AC
解析：本题可从“以人为基础的薪酬制度的分类”入手,以人为基础的薪酬制度可以分为“以技术为基础的薪酬制度”和“以能力为基础的薪酬制度”两类。记忆口诀:树立。故正确答案为:AC。
170
152.严格化倾向的负面影响有()
A、如果针对整个部门的绩效评价过分严格,则该部门的员工在加薪和晋升方面都将受到影响
B、如果对某一特定的员工评价过分严格,则有可能受到其指控
C、对绩效优秀者是不公平的,容易导致其产生强烈的不满,并影响他们的工作积极性
D、对于绩效较差者来说,满意的评价记录掩盖了绩效管理目标没有达成的事实 答案：AB
解析：严格化倾向(strictnesstendency)是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向,是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。现实中,有些评价者在进行评价时,喜欢采用比既定标准更加苛刻的尺度。具体来讲,如果针对整个部门的绩效评价过分严格,则该部门的员工在加薪和晋升方面都将受到影响;如果对某一特定的员工评价过分严格,则有可能受到其指控。 153.行为锚定量表法是()的结合,是行为导向型量表法的最典型代表。 A、图尺度量表法 B、关键事件法 C、态度记录法 D、人物比较法 答案：AB
解析：行为锚定量表法(behaviorallyanchoredratingscalemethod,BARS)是由美国学者帕特里夏•凯恩•史密斯(PatriciaCainSmith)和洛恩•肯德尔(LorneKendall)于1963年在美国全国护士联合会的资助下研究提出的。它由传统的绩效评价表(图尺度量表法或等级择一法等)演变而来,是图尺度量表法与关键事件法的结合,是行为导向型量表法的最典型代表。 154.以下选项中属于绩效评价周期的影响因素的是()
171
A、评价类型 B、组织及行业特征 C、员工能力水平 D、绩效管理实施的时间 答案：BD
解析：绩效评价周期的影响因素主要包括四类:评价指标;组织及行业特征;职位类型;绩效管理实施的时间。记忆口诀:支行之间。故正确答案为:BD。 155.按照被衡量行为主体层次的不同,可以将绩效分为() A、组织绩效 B、群体绩效 C、社会绩效 D、个人绩效 答案：ABD
解析：本题考查绩效的概念。绩效按照被衡量行为主体层次的不同,分为组织绩效、群体(主要包括部门和团队两类)绩效和个人绩效三个层次。 156.以下关于绩效目标的制定过程,说法正确的是()
A、成立一个由高层领导参与的战略规划小组,负责拟定和描述组织的愿景,在高层领导之间达成共识后,确定组织的战略目标
B、每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标,然后基于部门目标和部门工作计划,制定部门绩效目标
C、部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通,形成每个人的绩效目标
D、员工个人的绩效目标由部门管理者直接指定
172
答案：ABC
解析：绩效目标的制定过程通常包括如下几个步骤。第一,成立一个由高层领导参与的战略规划小组,负责拟定和描述组织的愿景,在高层领导之间达成共识后,确定组织的战略目标。第二,每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组,提出各部门的目标,然后基于部门目标和部门工作计划,制定部门绩效目标。第三,部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通,形成每个人的绩效目标。在这一过程中,上级需要统筹协调每个人的工作内容,保证本部门的目标能够实现。同时也要保障双向沟通渠道的畅通和员工的发言权,并鼓励下级人员积极参与绩效目标的制定。本题D选项错误。 157.关于绩效监控的含义理解正确的是() A、绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能 B、整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控 C、绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节 D、绩效沟通是绩效监控的一个环节
E、绩效监控是绩效管理系统中耗时最长的一个环节 答案：BCE
解析：本题考查绩效监控概念的理解。绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。管理的基本职能包括计划、组织、领导和控制。组织各层次的绩效都是由人创造的,整个绩效监控体系的落脚点是个人绩效的监控。
158.以下关于绩效管理的说法,正确的是()
A、绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 B、绩效管理强调沟通辅导及员工能力的提高 C、绩效管理是一个包括若干个环节的循环系统或过程
D、绩效管理注重对绩效结果的评价,而不重视达成绩效目标的过程
173
答案：ABC
解析：本题可从“绩效管理的特征”入手,选项ABC为绩效管理的特征,说法正确。选项D中绩效管理不仅强调绩效的结果,还重视达成绩效目标的过程。 159.下列属于绩效评价方法选择的依据的是() A、指标特性
B、绩效数据的可获得性 C、评价结果的应用目的 D、评价方法的使用成本 E、评价对象 答案：ABCD
解析：绩效评价方法选择的依据:1)评价方法的使用成本2)评价结果的应用目的3)指标特性4)绩效数据的可获得性记忆口诀:放过指数。故正确答案为:ABCD。 160.组织绩效评价系统的基本特征包括() A、战略一致性 B、准确性 C、可接受性 D、及时性 答案：ABCD
解析：本题可从“组织绩效评价系统的特征”入手,组织绩效评价系统的基本特征:战略一致性;反映组织的特征;准确性;可接受性;及时性;应变性。记忆口诀:战朱雀,阶级变。故正确答案为:ABCD。
161.与传统人力资源管理相比,战略性人力资源管理是一种新概念、新模式,不仅具有新的内容,而且具有新的特征,具体表现为()
174
A、战略性 B、系统性 C、匹配性 D、动态性 答案：ABCD
解析：战略性人力资源管理的基本特征:战略性(本质特征)、动态性、匹配性(核心要求)、系统性。记忆方法:略懂配戏故正确答案为:ABCD。 162.目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即()有机结合。 A、以职位价值决定薪酬 B、以绩效决定薪酬
C、以任职者的胜任力决定薪酬 D、以工作年限决定薪酬 答案：ABC
解析：3P模型,即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。记忆方法:自己人。故正确答案为:ABC。 163.在评价上级的()时,下级评价非常重要,也非常合适。 A、组织能力 B、沟通能力
C、辅导和发展下属的能力 D、管理团队的能力 答案：ABCD
175
解析：在对管理人员的绩效进行评价时,下级是重要的信息来源之一。特别是在评价上级的领导能力(包括授权能力、组织能力以及沟通能力等)、辅导和发展下属的能力、管理团队的能力时,下级评价往往非常重要,也非常适合。 164.绩效辅导的方式包括() A、教学型辅导者 B、学习型辅导者 C、指示型辅导者 D、参与型辅导者 答案：AB
165.评价方法的目标是()
A、对特定指标的绩效水平做出判断 B、衡量绩效目标是否达成 C、提升员工绩效 D、提高组织利润 答案：AB
解析：评价方法是指通过某种技术手段对特定绩效指标进行衡量的办法,其目标在于对特定指标的绩效水平做出判断和衡量绩效目标是否达成。 166.平衡计分卡的特点包括() A、始终以战略为核心 B、重视协调一致 C、强调有效平衡
D、过于关注结果,而忽视了对过程的监控 答案：ABC
176
解析：本题可从“平衡计分卡的特点”入手,平衡计分卡具有自身的鲜明特点:1)重视协调一致2)始终以战略为核心3)强调有效平衡记忆口诀:写展评。故正确答案为:ABC。
167.绩效评价系统首先需要在()三个层面实现全面系统协同,并确保绩效指标体系能全面涵盖组织战略目标相关的所有关键绩效指标。 A、组织 B、部门 C、个人 D、政府 答案：ABC
解析：本题考查绩效评价的过程。绩效评价系统首先需要在组织、部门和个人三个层面实现全面系统协同,并确保绩效指标体系能全面涵盖组织战略目标相关的所有关键绩效指标。
168.绩效会议的基本步骤包括() A、会议准备 B、确定议程 C、达成共识 D、制订行动方案 答案：ABCD
解析：虽然绩效会议形式有差别,但是一般都包含如下几个基本步骤:会议准备、确定议程、进行会议沟通、达成共识、制订行动方案等。通常需要做好会议记录,并将会议记录及时反馈给所有与会者。 169.描述性评价的缺点有() A、描述法没有统一的标准
177
B、难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较 C、与评价者的文字写作水平关系较大 D、不适用于发展性评价 答案：ABC
解析：描述法在设计和使用上比较容易,实用性非常广,因而适合对任何人的单独评价。但是,描述法没有统一的标准,难以对多个评价对象进行客观的、公正的比较,而且与评价者的文字写作水平关系较大,因而不适用于评价性评价,而较为适用于发展性评价。本题D选项错误。
170.以下关于绩效计划体系的分级开发,说法正确的是()
A、开发组织绩效计划,然后以此为基础制订高层管理团队的个人绩效计划 B、依据组织绩效计划制订部门绩效计划,再以此为基础制订目标管理团队的个人绩效计划
C、依据部门绩效计划,制订部门内员工的个人绩效计划 D、组织类型的不同,绩效计划体系分级开发的基本流程也不同 答案：ABC
解析：在绩效管理实践中,绩效计划体系是采取分级开发的模式,首先开发组织绩效计划,然后以此为基础制订高层管理团队的个人绩效计划;其次依据组织绩效计划制订部门绩效计划,再以此为基础制订目标管理团队的个人绩效计划;最后依据部门绩效计划,制订部门内员工的个人绩效计划。组织类型的不同和绩效管理工具的差异,并不影响绩效计划体系分级开发的基本流程。本题ABC正确。 171.以下关于行为对照量表法的表述,正确的有() A、使用行为对照量表法容易发生晕轮效应等评价者误差
B、评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为
178
C、行为对照表法能够通过简单、易行的评价过程防止评价者的主观与草率 D、不是特别适合用来提供建议、反馈和指导 答案：BCD
解析：行为对照表法的优点在于评价方法简单,执行成本很小,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况,不容易发生晕轮效应等评价者误差。评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为。不论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。总之,行为对照表法能够通过简单、易行的评价过程防止评价者的主观与草率。但是,如果不能科学地进行设计并谨慎地控制评价过程,很可能会导致不良的后果,在使用中须加留意。能够发现一般性问题,但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体、明确的指导,故不是特别适合用来提供建议、反馈和指导。本题A选项错误。
172.在绩效计划面谈的实施中,个人信息的准备主要包括() A、工作描述的信息 B、关于组织的信息 C、关于部门的信息
D、上一个绩效期间的评价结果 答案：AD
173.关于班组激励计划的说法正确的是()
A、班组激励计划是计件工资制和标准工时制的改造形式
B、班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数,也可以是效率系数 C、使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识 D、班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力 答案：ABCD
179
解析：本题考查班组激励计划。班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数,也可以是效率系数。班组激励计划是计件工资制和标准工时制的改造形式。使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识。班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力
174.标准工时制具有与计件工资制相同的优点,包括() A、便于计算 B、易于理解 C、易于接受
D、以产量为标准计算绩效收入 答案：ABC
解析：本题可从“标准工时制与计件工资制的优点”入手,标准工时制具有与计件工资制相同的优点,即便于计算、接受和易于理解。记忆口诀:季节里。故正确答案为:ABC。
175.一个好的战略表述需要包含哪些基本要素() A、目标 B、优势 C、范围 D、客户 答案：ABC
解析：哈佛商学院研究得出一个结论,无论战略形成的来源如何,一个好的战略表述都需要包含以下三项基本要素:①目标(objective),即战略要达到的最终结果;②优势(advantage),即组织达到目标所使用的方法;③范围(scope),即组织想要经营的领域及市场。
176.我国标杆管理中存在的问题主要包括()
180
A、标杆主体选择缺陷 B、标杆瞄准的缺陷
C、标杆瞄准执行成员选择的缺陷 D、过程调整的缺陷 E、忽视创新性的缺陷 答案：ABCDE
解析：我国标杆管理中存在的问题:1)标杆瞄准的缺陷。2)过程调整的缺陷。3)标杆主体选择缺陷。4)忽视创新性的缺陷。5)标杆瞄准执行成员选择的缺陷。记忆口诀:秒过主创成员。故正确答案为:ABCDE。1 177.以下关于绩效诊断的三因素法的表述,正确的有()
A、三因素法从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要方面 B、三因素法认识到管理者在产生绩效问题方面的责任 C、三因素法是出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题
D、三因素法通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因 答案：ABC
解析：三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题;四因素法主要是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。四因素和三因素两种分析方法各有特点。前者主要是从完成工作任务的主体来考虑,通过分析员工是否具备承担此项工作的能力和态度来分析产生绩效问题的原因,这种方法容易造成管理缺位,即把绩效问题产生的原因归结为员工主观方面的问题,而忽视了管理者在产生绩效问题方面的责任,不利于全面查找产生绩效问题的真正原因,同时也不易被员工接受。后者从更宏观的角度去分析问题,较容易把握产生绩效问题的主要方面,并认识到管理者在其中的责任。本题D选项错误。 178.制定绩效计划体系包括()
181
A、制定目标
B、制定和审核绩效指标 C、设定目标值 D、制订行动方案 答案：ABCD
解析：制定绩效计划体系包括:1)制定目标。2)制定和审核绩效指标。3)设定目标值。4)制订行动方案。
179.通过由上至下的管理流程使业务单元、职能部门和外部合作伙伴之间产生协同效应。这个流程包括哪几个步骤() A、实现企业总部与业务单元的协同 B、整合内部支持和服务部门 C、实现组织与外部组织协同 D、协同全体员工 答案：ABCD
解析：要求企业总部能清晰阐述企业价值主张,并通过由上至下的管理流程使业务单元、职能部门和外部合作伙伴之间产生协同效应。这个流程通常包括如下四个步骤:第一,实现企业总部与业务单元的协同;第二,整合内部支持和服务部门;第三,实现组织与外部组织协同;第四,协同全体员工。 180.将直接上级作为绩效信息来源的突出优点是() A、上级掌握的绩效信息比较全面
B、上级能够从宏观和整体上看待下属的绩效表现 C、上级对绩效结果的判断也比较客观和全面 D、在绩效信息收集过程中,上级可能存在偏见
182
答案：ABC
解析：直接上级是负责管理员工绩效的人,通常是最为重要的绩效信息来源。将直接上级作为绩效信息来源的突出优点是,上级掌握的绩效信息比较全面,能够从宏观和整体上看待下属的绩效表现,对绩效结果的判断也比较客观和全面。 181.在制订绩效计划的过程中,无论是制定组织绩效计划、部门绩效计划还是个人绩效计划,都应该遵循一些基本原则,这些原则有() A、协同性原则 B、SMART原则 C、多样性原则 D、参与性原则 答案：ABD
解析：制订绩效计划的原则有参与性原则、协同性原则、战略性原则、SMART原则。记忆方法:惨痛战死故正确答案为:ABD。 182.以下关于绩效辅导的方式,说法正确的是() A、教学型辅导者喜欢直接告诉员工该如何去做 B、教学型辅导者对于在一线工作的员工特别有帮助
C、学习型辅导者更加喜欢提问和倾听,而不是直接告诉员工如何做
D、对那些承担新责任、从事全新的或非常规项目的员工来说,学习型辅导者非常有帮助 答案：ABCD
183.组织的增长战略又可以分为() A、集中战略 B、多元化战略
183
C、稳定战略 D、收缩战略 答案：AB
184.下列属于绩效薪酬的理论基础的有() A、成本理论 B、强化理论 C、期望理论 D、代理理论 答案：BCD
解析：绩效薪酬的理论基础包括:1)强化理论2)期望理论3)代理理论口诀:强烈期待。故选BCD。
185.以下关于绩效目标的说法,正确的是() A、不能将需要达到的目标和切实可行的目标混淆 B、需要清楚所有绩效目标都必须为组织战略目标服务 C、不可将所有需要解决问题都包含在绩效目标之中 D、要确保绩效目标的动态调整 答案：ABCD
解析：在绩效目标制定的过程中,为了确保绩效目标的科学性和可操作性,绩效目标制定者还需要把握如下几个关键点。1)进行充分的绩效沟通。2)确保绩效目标的动态调整。3)管理者需要提高对绩效目标的认识。第一,不能将需要达到的目标和切实可行的目标混淆。第二,需要清楚所有绩效目标都必须为组织战略目标服务,保障目标体系在纵向上注重协同性和一致性,在绩效周期长短上注意长、中、短兼顾,在重要性上注意重点突出。第三,不可将所有需要解决问题都包含在绩效目标之中。
184
186.诊断绩效不佳影响因素的方法包括() A、360°评价法 B、四因素法 C、关键事件法 D、三因素法 答案：BD
解析：本题考查绩效诊断。如下两种方法是诊断绩效不佳影响因素的方法:1)四因素法;2)三因素法。
187.成功实施目标管理的关键点有() A、选择有效的管理风格 B、做到组织层次分明 C、制定挑战性的目标 D、进行及时的工作反馈 答案：ABCD
解析：成功实施目标管理的关键点主要体现在如下四个方面:选择有效的管理风格;做到组织层次分明;制定挑战性的目标;进行及时的工作反馈。记忆口诀:各层反目。故正确答案为:ABCD。
188.在绩效反馈面谈中,管理者的反馈模式主要有() A、指示型 B、指导型 C、授权型 D、批评型 答案：ABC
185
解析：管理者在与面谈对象沟通的过程中要根据实际情况的变化来及时调整反馈模式。管理者的反馈模式主要有指示型、指导型和授权型。
189.罗伯特•豪斯提出的路径一目标理论将管理者领导风格分为()几种类型。 A、指示型领导 B、参与型领导 C、支持型领导 D、成就指向型领导 答案：ABCD
解析：本题可从“路径——目标理论模型中的四种领导风格”入手,路径——目标理论模型中的四种领导风格为:指示型领导、支持型领导、成就指向型领导、参与型领导。记忆口诀:支持就餐。故正确答案为:ABCD。
190.为了确保组织战略目标的实现,绩效监控通常重点关注哪几个方面的具体内容()
A、组织系统协同的监控 B、关键业务流程的监控 C、个人绩效的监控 D、绩效评价的监控 答案：ABC
解析：本题可从“绩效监控的内容”入手,绩效监控的内容包括:1)组织系统协同的监控。2)关键业务流程的监控。3)个人绩效的监控。记忆方法:职业人。故选ABC。
191.采用行为锚定量表法的步骤包括() A、寻找关键事件 B、初步定义评价指标
186
C、重新分配关键事件,确定相应的评价指标 D、确定各关键事件的评价等级 答案：ABCD
解析：采用行为锚定量表法通常按照以下五个步骤进行。第一步,寻找关键事件。让一组对工作内容较为了解的人(被评价者本人或其直接上级)找出一些代表各个等级绩效水平的关键事件,并进行描述。第二步,初步定义评价指标。再由这些人将获取的关键事件合并为几个(通常是5〜10个)评价指标,并给出指标的定义。第三步,重新分配关键事件,确定相应的评价指标。让另外一组同样熟悉工作内容的人对关键事件进行重新排列,将这些关键事件分别归入他们认为合适的绩效要素中。如果第二组中一定比例的人(通常是50%〜80%)将某一关键事件归入的评价要素与前一组相同,那么就能够确认这一关键事件应归入的评价要素。第四步,确定各关键事件的评价等级。后一组的人评定各关键事件的等级尺度(可以是连续尺度,也可以是非连续尺度),这样就确定了每个评价要素的“锚定物”。第五步,建立最终的行为锚定评价体系。
192.下列关于销售代表这一职位的绩效标准的描述中,属于最低绩效标准的是() A、回款及时
B、正确介绍产品或服务 C、达成承诺的销售目标 D、不收取礼金或礼品 答案：ABCD
193.行动方案的完成质量会受到哪些因素的影响() A、时间限制 B、成本制约 C、组织管理系统 D、管理者领导风格
187
答案：ABC
解析：本题可从“行动方案完成质量的影响因素”入手,行动方案是目标、指标和目标值落地的具体实现路径,其完成质量会受到时间限制和成本制约,同时还受组织管理系统的影响。记忆方法:知识城管故选ABC。 194.绩效评价的过程就是一个()的过程。 A、收集信息 B、整合信息 C、做出判断 D、绩效监控 答案：ABC
解析：本题考查绩效评价的过程。绩效评价的过程就是一个收集信息、整合信息、做出判断的过程。
195.关于绩效管理与绩效评价的说法,正确的是() A、绩效评价是管理过程中的一个环节 B、绩效评价注重考核和评估 C、绩效管理是一个完整的管理过程
D、绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成 答案：ABCD
196.尽管评价的方法目前有数百种,但是像图尺度量表法和等级择一法这类非定义式评价尺度方法仍然是许多组织使用的最主要方法,原因是此类方法() A、使用方便 B、开发容易 C、成本较低
188
D、准确无误 答案：ABC
解析：尽管评价的方法目前有数百种,但是像图尺度量表法和等级择一法这类非定义式评价尺度方法仍然是许多组织使用的最主要方法,原因是此类方法使用方便、开发容易、成本较低。
197.业务单元的绩效目标体系常常包括() A、承接目标 B、分解目标 C、独立目标 D、综合目标 答案：ABC
解析：本题可从”业务单元的绩效体系的内容“入手,业务单元的绩效目标体系包括承接目标、分解目标和独立目标三个大类。记忆方法:成分独立故选ABC。 198.行为锚定量表法适用于()
A、对工作行为的正确性或准确性要求较高,而且结果难以用数量形式表现的工作 B、态度类指标 C、业绩类指标 D、重复操作性工作 答案：AB
解析：从工作本身特点上来看,行为锚定法适用于那些对工作行为的正确性或准确性要求较高,而且结果难以用数量形式表现的工作;从绩效评价指标来看,它比较适用于态度类指标,不适合业绩类指标。
199.关于标准工时制与计件工资制的叙述,不正确的是()
189
A、标准工时制则依据工人生产效率低于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金
B、标准工时制与计件工资制有很大不同
C、计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬 D、标准工时制是计件工资制的一种变形 答案：AB
解析：标准工时制依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。标准工时制(standardhourplan)与计件工资制非常相似,是计件工资制的一种变形。其主要不同之处在于:计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的报酬;而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。
200.关于流程改进的主张及研究成果主要分为() A、渐进式流程改进 B、后退式流程改进 C、激进式流程改进 D、前进式流程改进 答案：AC
解析：本题可从“流程改进的主张及研究成果的分类”入手,主要分两大类:1)渐进式流程改进;2)激进式流程改进。故正确答案为:AC。 简答题
1.[名]标准工时制
答案：标准工时制是依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金的一种薪酬制度。
190
解析：本题得分的关键在于答出“工人生产效率”、“高于”、“标准水平的百分比”、“同等比例的奖金”、“薪酬制度”。
2.[论]试述在绩效计划面谈双向沟通的过程中,管理者应该要向员工解释和说明的主要问题以及员工应该向管理者说明的内容。
答案：管理者和员工对绩效计划面谈的成功都负有责任,其中,管理者应该要向员工解释和说明的主要问题包括以下内容。1)组织整体的目标是什么?2)为了完成这样的整体目标,我们部门的目标是什么?3)为了达成这样的目标,对员工的期望是什么?4)对员工的工作制定什么样的标准?5)完成工作的期限应如何制定?在这个双向沟通的过程中,员工应该向管理者说明的内容主要包括如下方面。1)自己对工作目标和如何完成工作的认识。2)自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处。3)自己对工作的计划和打算。4)在完成工作中可能遇到的问题和需要的帮助。 3.[简]简述绩效评价的过程。
答案：1)建立系统:对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。2)整理数据:全面比较绩效计划与评价系统,回顾和整理绩效监控环节收集和存储的数据,补充必要信息,形成系统、全面、完整的绩效信息。3)分析判断:运用各种评价方法,对照预先确定的绩效标准,进行分析比较。4)输出答案:形成最终判断,确定评价对象的绩效等级,并找出绩效好坏的原因。
解析：绩效评价的过程:1)建立系统:对照绩效计划,确定评价内容;确立并培训评价主体;选择适当的评价方法。2)整理数据:全面比较绩效计划与评价系统,回顾和整理绩效监控环节收集和存储的数据,补充必要信息,形成系统、全面、完整的绩效信息。3)分析判断:运用各种评价方法,对照预先确定的绩效标准,进行分析比较。4)输出答案:形成最终判断,确定评价对象的绩效等级,并找出绩效好坏的原因。
4.[简]经过绩效诊断环节,明确了绩效差距,找出绩效改进点,管理者和员工就可以按照标准考虑绩效改进措施的选择。简述管理者可采取的行动。
答案：一般来说,管理者可采取的行动包括:1)参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训2)向组织内有经验的管理人员学习3)向人力资源管理专家咨询4)在
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环境方面:①管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系②在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件
解析：经过绩效诊断环节,明确了绩效差距,找出绩效改进点,管理者和员工就可以按照标准考虑绩效改进措施的选择。一般来说,管理者可采取的行动包括:参加组织内外关于绩效管理、人员管理等培训,向组织内有经验的管理人员学习,向人力资源管理专家咨询等。在环境方面,管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系;在组织资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件等。
5.[论]试述长篇案例制作中的一些要点。
答案：长篇案例制作中的一些要点:第一,背景资料的设计。所设计的情景应该是受训人员都了解的部门或工作场所,并且在他们都了解的职务类型中界定评价对象的身份。第二,案例内容的编制。在案例描述的内容里面,应尽可能完全模拟真实的绩效评价过程,将本公司绩效评价过程中涉及的全部评价项目都编写进去。当案例牵扯到虚拟的评价对象的上级、同事、公司内外关系人时,应避免使用真实姓名或可直接联想到的姓名或名称。作为评价依据在案例中列出的各种素材,也不应原封不动地照搬现实中实际发生的事,而应在修改之后使用。在编制案例时,为了有针对性地解决过去在评价中存在的问题,设计者应收集过去的绩效评价表格等资料,找出有代表性的问题,将过去评价中发生问题的指标找出来并设法编入案例中。在案例中,对于这类最可能发生问题的情况应特别注明,以引起受训者的注意,让他们在实战培训之前的预习中着重注意对这些问题的看法,使他们能够在共同理解的基础上评价案例中的评价对象的绩效。第三,案例内容的构成。这类案例的内容构成如下:1)背景介绍。2)评价对象的简介。3)评价期间内的相关事实资料。4)相关参考资料。5)题目。 6.[名]横向一体化
答案：横向一体化是指组织在空间范围上扩张,在多个地点运营,但是都处于某个产业价值链上的同一点。
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7.[简]简述组织绩效评价系统的基本特征。
答案：1)战略一致性。2)反映组织的特征。3)准确性。4)可接受性。5)及时性。6)应变性。
解析：本题可从“组织绩效评价系统的特征”入手,组织绩效评价系统的基本特征:1)战略一致性;2)反映组织的特征;3)准确性;4)可接受性;5)及时性;6)应变性。记忆口诀:战朱雀,阶级变。 8.[简]简述评价主体培训的目的。
答案：1)使评价者通过了解绩效评价在人力资源管理和组织管理中的地位和作用,认识到自己做出的评价决策对绩效评价实践的重要意义;2)统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解;3)使评价者理解具体的评价方法,熟悉绩效评价中使用的各种表格,并了解具体的评价程序;4)通过对评价主体误区的相关培训,使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见。5)帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效辅导。
解析：本题得分的关键在于答出“了解地位和作用”、“统一对标准的理解”、“理解方法和程序”、“绩效反馈和辅导”、“通过培训消除误差与偏见”。 9.[简]简述在进行一对一绩效面谈的过程中应该注意的问题。
答案：在进行一对一绩效面谈的过程中应该注意以下问题:首先,沟通双方应保持平等地位。其次,管理者还应该在面谈中记录一些重要的信息,特别是在面谈中涉及一些计划性的事务时更应如此。然后,管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。
解析：在进行一对一绩效面谈的过程中应该注意以下问题:首先,沟通双方应保持平等地位。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地“教训”而忘记倾听。员工是最了解其工作现场情况的人,从他们的口中了解情况是非常重要的。管理者应该更多地鼓励员工进行自我评价和报告,然后再进行评论或提出问题。如果问题是显而易见的,就应该鼓励员工尝试着自己找出解决问题的方式。其次,管理者还应该在面谈中记录一些重要的信息,特别是在面谈中涉及一些计划性的事务时更应如此。例如,对于工作计划的变更、答应为员工提供某种培训等都应该留有
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记录,以防止过后遗忘。然后,管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。
10.[论]试述影响绩效指标权重的因素。
答案：影响绩效指标权重的因素很多,其中最主要的因素包括以下三类。第一,绩效评价的目的是影响指标权重的最重要的因素。绩效管理是人力资源管理职能系统的核心模块,绩效评价的结果往往运用于不同的人力资源管理目的。不同的评价目的要求对各个绩效指标赋予不同的权重,但是关于权重的这种规定并不需要明确到每个绩效指标。例如,将绩效指标分为工作业绩指标和工作态度指标这两个大类,然后根据不同的评价目的,规定这两个评价维度分别占多大的比重。第二,评价对象的特征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。例如,责任感是评价员工工作态度时常用的一个指标。但是对于不同种类的员工来说,责任感这一绩效指标的重要程度各不相同。对于一个保安人员来说,责任感可能是工作态度指标中权重最大的指标,而对于其他类型的员工,责任感的权重可能就不那么大。第三,组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上。例如,以客户为中心的文化较为重视运营绩效和短期绩效,而创新型文化更为关注战略绩效和长期绩效,因此在指标选择和权重分配上两者会各有侧重。 11.[简]绝对评价
答案：绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标志和标度)设计成表格用于评价的一类方法。
解析：本题考查绝对评价。绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标志和标度)设计成表格用于评价的一类方法。 12.[简]简述如何理解关键绩效指标体系的内涵。
答案：所谓关键绩效指标,是指将组织战略目标经过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战略实施效果的关键性指标体系。对关键绩效指标体系内涵的理解通常需要把握如下几个方面。1)关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键性指标体系。2)关键绩效指标反映的是最能有效影响组织价值创造的关
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键驱动因素。3)关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的可衡量的绩效指标体系。 13.[名]核心价值观
答案：核心价值观是一个组织在实现所肩负使命的过程中,必须长期坚持的深层的、根本的信仰和价值准则,也是指引组织决策和组织成员日常行动的永恒原则。 14.[简]简述将直接上级作为绩效信息来源的优缺点。
答案：优点:将直接上级作为绩效信息来源的突出优点是,上级掌握的绩效信息比较全面,能够从宏观和整体上看待下属的绩效表现,对绩效结果的判断也比较客观和全面。缺点:1)上级也不可能了解下属工作的所有信息,还有很多工作是上级没有办法经常观察的。2)上级也是人,也有个人喜好和价值取向,在绩效信息收集过程中,完全可能存在偏见。
解析：将直接上级作为绩效信息来源的突出优点是,上级掌握的绩效信息比较全面,能够从宏观和整体上看待下属的绩效表现,对绩效结果的判断也比较客观和全面。但是,上级也不可能了解下属工作的所有信息,还有很多工作是上级没有办法经常观察的,如营销人员、教师、医生等工作,客户比上级更了解其绩效表现。另外,上级也是人,也有个人喜好和价值取向,在绩效信息收集过程中,完全可能存在偏见。例如,直接上级可能会对那些帮助自己在公司内部取得职业发展的员工给予较高水平的绩效评价,而对于那些致力于帮助组织达成战略目标的员工却并不给予较高的绩效评价。 15.[名]个人绩效管理
答案：个人绩效管理就是指为了组织和群体绩效目标,对员工围绕当前任务目标所开展的各种工作行为的过程和结果进行系统管理。
解析：本题得分的关键为:目的:为了组织和群体绩效目标内容:对员工围绕当前任务目标所开展的各种工作行为的过程和结果进行系统管理 16.[简]简述薪酬基本制度中的工作评价法的实施步骤。
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答案：第一步,确定本组织中的基准职位,通过进行薪酬调查确定这些职位的市场薪酬水平,再根据企业其他方面的政策和战略确定基准职位的薪酬水平。第二步,确定每个职位的相对价值。第三步,将类似职位归入同一工资等级。第四步,根据基准职位的工资水平确定每个工资等级的工资水平,并对工资率进行微调。 解析：工作评价法的具体实施步骤如下。第一步,确定本组织中的基准职位,通过进行薪酬调查确定这些职位的市场薪酬水平,再根据企业其他方面的政策和战略确定基准职位的薪酬水平。第二步,确定每个职位的相对价值。第三步,将类似职位归入同一工资等级。第四步,根据基准职位的工资水平确定每个工资等级的工资水平,并对工资率进行微调。记忆口诀:计价纪律。 17.[简]简述在绩效管理实践中,绩效计划最普遍的分类方式。
答案：在绩效管理实践中,最普遍的分类方式通常是组织绩效计划、部门绩效计划、个人绩效计划。1)组织绩效计划。组织绩效计划是对组织战略目标的分解和细化,组织绩效目标通常都是战略性的目标。2)部门绩效计划。部门绩效计划的核心是从组织绩效计划分解和承接而来的部门绩效目标体系,是在一个绩效周期之内部门必须完成的各项工作任务的具体化。同时,部门绩效计划还需要反映部门职责相关的工作任务。3)个人绩效计划。个人绩效计划包含组织内所有人员的绩效计划,即包括高层管理者绩效计划、部门管理者绩效计划以及员工绩效计划。 18.[简]个人绩效
答案：个人绩效是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
解析：本题的采分点在于答出“个体”“工作行为及结果”。 19.[名]纵向一体化
答案：纵向一体化是在同一个业务链或者产业链上进行业务扩展,实现増长,也就是替代以前由供应商或者分销商承担的职能。 20.[简]简述避免评价主体误区的方法。
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答案：1)清晰界定绩效评价指标,以避免晕轮效应、逻辑误差以及其他各种错误倾向的发生。2)使评价者正确认识绩效评价的目的,以避免宽大化倾向及中心化倾向。3)在必要的时候,综合使用强制分布法以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。4)提升评价者对评价系统和评价结果的信心。5)通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据,以避免首因效应、近因效应和溢出效应。 解析：本题得分的关键在于答出“清晰界定绩效评价指标”、“使评价者正确认识绩效评价的目的”、“综合使用强制分布法”、“提升评价者对评价系统和评价结果的信心”、“通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据”。 21.[简][析]试分析有效的沟通过程应包括哪些基本要素。
答案：有效的沟通过程包括以下七个方面的基本要素。第一,沟通的目的。沟通的目的就是整个沟通过程所要解决的最终问题,这是统领整个沟通过程的灵魂。第二,信息源(发出者)。信息源就是指做出沟通行为,将信息向外传达的人。第三,信息本身。有多少信息、有什么方面的信息需要传达,取决于沟通的目的和信息源的意志。发出者应该充分考虑其他要素的情况,如考虑接收者的接收能力和沟通环境的特征等,在此基础上决定如何组织信息。第四,媒介。媒介的存在方式包括书面、口头语言、肢体语言等,更具体地说,有面对面的会谈、电子邮件、录像等方式。媒介的选择是沟通过程中的一个重要因素。第五,接收者。接收者就是通常所说的听者。听者听的愿望(或者说接收信息的愿望)是积极的、消极的还是中性的,都会影响整个沟通过程的效果。第六,反馈。从沟通过程模型中可以看出,接收者的反应是沟通过程的一个要件。这种反应传递到信息源处就形成了反馈,反馈是接收者向发出者传递信息的方式。发出者应根据反馈的情况调整下一步的沟通方式,以更好地实现沟通的目标。第七,环境。沟通的环境因素影响着发出者编码与接收者解码的方式。在管理环境中,这种环境因素不仅包括沟通的物理环境,还包括企业文化和管理者的管理风格等。
解析：记忆方法:墓(沟通的目的)园(信息源)没(媒介)收(接收者),反(反馈)而还(环境)本(信息本身)。然后针对这七个点进行展开即可。 22.[名]绩效
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答案：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况,是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果,它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。
解析：本题的采分点在于答出“履职表现”、“工作任务的完成情况”、“工作行为及其结果”、“使命、核心价值观、愿景及战略”。 23.[名]资料研究
答案：资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象,通过对这些资料的总结、对比和分析,最后归纳出评价要素。 24.[简]绩效评价
答案：绩效评价是指根据“绩效目标协议书”所约定的评价周期和评价标准,由绩效管理主管部门选定的评价主体,采用有效的评价方法,对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。
解析：本题可从“根据的标准(绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准)+主体(绩效管理主管部门选定的评价主体)+内容(采用有效的评价方法,对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价)+过程”入手。
25.[简]简述行为对照表法存在的哪些缺点,影响了该方法的普及程度? 答案：1)评价因素/项目所列举的都是日常工作中的具体行为。不论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。2)设计难度大,成本高。在拟定各个项目、确定排列方式和各项目的分数比重时,需要高度的专业知识,必须借助专家的力量才能完成。3)由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿。4)能够发现一般性问题,但无法对今后个人工作绩效的改进提供具体、明确的指导,故不是特别适合用来提供建议、反馈和指导。 26.[简]简述绩效反馈的基本要素及主要方式。
答案：1)在绩效反馈过程中,通常存在反馈源、反馈信息和反馈接收者三个基本要素。其中上级为反馈源,评价对象为反馈接收者,而整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果就是反馈信息。2)绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是
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绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。
解析：1)在绩效反馈过程中,通常存在反馈源、反馈信息和反馈接收者三个基本要素。其中上级为反馈源,评价对象为反馈接收者,而整个绩效周期内的工作绩效和绩效评价结果就是反馈信息。2)绩效反馈主要有两种方式:一是书面报告,二是绩效反馈面谈。具体选择什么反馈方式要看反馈的对象和内容,对一般性或程序性的反馈,可以采用书面报告的形式,而对需要深入分析和讨论的内容或者是对绩效不佳的员工,则最好采用绩效反馈面谈的方式。
27.[简]简述如何将绩效评价结果应用于做出职位变动的决策?
答案：评价的结果是职位变动的重要依据。职位变动不仅包括纵向的晋升或降职,还包括横向的工作轮换。如果评价的结果表明某些人员无法胜任现有的工作岗位,就需要查明原因并果断地进行职位调换,将他从现有的岗位上换下,安排到其他能够胜任的岗位。同时,通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的人员,需要积极的培养和大胆的提拔。这种培养还包括在各个职位之间的轮岗,培养其各方面的能力并熟悉组织的运作,为其今后在部门间的交流与协调做好准备。 28.[简]简述绩效沟通的形式。
答案：绩效沟通的形式可以根据需要灵活设计,可以是管理者与员工之间的一对一面谈,也可以是正式的绩效计划会议。1)绩效面谈是通过管理者与员工就绩效管理相关问题进行面对面的沟通和确认,以实现绩效持续提升为目的的沟通方式;整个绩效管理过程中都需要进行绩效面谈,在绩效计划阶段的面谈就称为绩效计划面谈。2)绩效计划会议是指为制订绩效计划而通过召开会议的形式进行的绩效沟通方式;会议形式既可以是召开员工大会,又可以是小组会议;会议过程分为会议准备、召开和结束等。 29.[简]目标管理
答案：德鲁克认为,目标管理就是一种程序或过程,它使组织中的上下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,
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并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。注:①目标管理是一种基本原则。②目标管理是一种责任。③目标管理是一种管理哲学
解析：本题得分的关键在于答出“程序或过程”、“上下级一起协商”、“使命”、“一定时期内组织的总目标”、“上下级的责任和分目标”、“组织经营、评估和奖励的标准”。
30.[简]保罗·赫西和肯·布兰查德在1969年提出情境领导理论,简述该理论将下属划分的类型。
答案：下属既无能力又不愿意完成某项任务,这时是低度成熟阶段;下属缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务;下属有能力但不愿意从事某项任务;下属既有能力又愿意完成某项任务,这时是高度成熟阶段。
解析：保罗·赫西和肯·布兰查德在1969年提出的情境领导理论,又被称作领导生命周期理论,该理论比较重视下属的成熟度。根据下属的成熟度,也就是下属完成任务的能力和意愿程度,可以将下属分成四种类型。R1:下属既无能力又不愿意完成某项任务,这时是低度成熟阶段;R2:下属缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务;R3:下属有能力但不愿意从事某项任务;R4:下属既有能力又愿意完成某项任务,这时是高度成熟阶段。 31.[简]简述进行中立反馈应遵循的原则。
答案：1)要有计划性。2)维护对方自尊。3)选择恰当的沟通环境。4)以进步为导向。5)坚持互动的方式。6)保持灵活性。7)传递帮助信息。
解析：本题可从“中立反馈的原则”入手吗,中立反馈的原则:1)要有计划性。2)维护对方自尊。3)选择恰当的沟通环境。4)以进步为导向。5)坚持互动的方式。6)保持灵活性。7)传递帮助信息。记忆口诀:集资购进陵西湖。 32.[简]简述绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度的表现。
答案：在绩效评价结束后,绩效反馈为评价双方提供了一个良好的交流平台。一方面,管理者要告知评价对象绩效评价的结果,使其真正了解自身的绩效水平,特别是探讨绩效不佳的原因,使被评价者能够充分地接受和理解绩效评价结果。另
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一方面,评价对象与管理者也可以就一些具体问题或想法进行交流,指出绩效管理体系或评价过程中存在的问题,解释自己没有达到预期目标的主要原因,并对今后的工作进行计划与展望。特别是通过有效沟通,有利于减少评价结果不公正现象的发生,或者减少不公正现象的负面效应,以确保绩效评价结果的公平和公正,进而提高绩效评价结果的认可度。
解析：绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度。在绩效评价结束后,绩效反馈为评价双方提供了一个良好的交流平台。一方面,管理者要告知评价对象绩效评价的结果,使其真正了解自身的绩效水平,特别是探讨绩效不佳的原因,使被评价者能够充分地接受和理解绩效评价结果。另一方面,评价对象与管理者也可以就一些具体问题或想法进行交流,指出绩效管理体系或评价过程中存在的问题,解释自己没有达到预期目标的主要原因,并对今后的工作进行计划与展望。特别是通过有效沟通,有利于减少评价结果不公正现象的发生,或者减少不公正现象的负面效应,以确保绩效评价结果的公平和公正,进而提高绩效评价结果的认可度。
33.[简]360度绩效反馈计划
答案：360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
解析：本题得分的关键在于答出“组织成员(主要是管理人员)”、“与自己发生工作关系的所有主体”、“本人绩效信息反馈”、“过程”。
34.[简]哈佛商学院研究得出一个结论,无论战略形成的来源如何,一个好的战略表述都需要包含哪几项基本要素?
答案：哈佛商学院研究得出一个结论,无论战略形成的来源如何,一个好的战略表述都需要包含以下三项基本要素:①目标,即战略要达到的最终结果;②优势,即组织达到目标所使用的方法;③范围,即组织想要经营的领域及市场。 35.[简]简述绩效管理的层次。
答案：与绩效的层次一致,绩效管理也可以分为组织绩效管理、群体绩效管理和个人绩效管理三个层次。1)组织绩效的变量包括组织目标、组织设计和组织绩效
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管理;对组织进行系统整合与管理,实现三个方面的全面协同,才有利于组织绩效的全面提升,进而有助于实现组织绩效管理的预期目标。2)群体绩效管理通常可以分为部门绩效管理和团队绩效管理,其目的是促进组织中的部门或团队获得满意的绩效。3)个人绩效管理就是指为了组织和群体绩效目标,对员工围绕当前任务目标所开展的各种工作行为的过程和结果进行系统管理。 36.[简]简述绩效管理系统模型的内容。
答案：1)绩效管理的目的:战略目的;管理目的;开发目的。2)绩效管理的环节:绩效计划;绩效监控;绩效评价;绩效反馈。3)绩效管理的关键决策:评价内容;评价主体;评价周期;评价方法;结果应用。
解析：本题考查绩效管理系统模型的内容。绩效管理系统模型包括三个目的、四个环节、五项关键决策:1)绩效管理的目的:战略目的;管理目的;开发目的。2)绩效管理的环节:绩效计划;绩效监控;绩效评价;绩效反馈。3)绩效管理的关键决策:评价内容;评价主体;评价周期;评价方法;结果应用。 37.[名]绩效评价
答案：绩效评价是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准,由绩效管理主管部门选定评价主体,采用有效的评价方法,对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。
解析：本题得分的关键在于答出“绩效目标协议书”、“评价周期和评价标准”、“绩效管理主管部门”、“评价主体”、“评价方法”、“组织、部门及个人的绩效目标完成情况”、“评价的过程”。 38.[简]绩效管理周期
答案：绩效管理周期是指包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈这一完整过程的时间跨度,大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。 解析：本题得分的关键在于答出“绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈”、“时间跨度”、“一年”。
39.[简]简述引入360度绩效反馈制度需要的文化制度土壤。
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答案：首先,需要开放、自由的企业文化,如果企业文化重视员工的个人意见和参与,重视员工的生涯发展和自我管理,则适合引入360度绩效反馈。其次,公正完善的考核和奖励制度也是引入360度绩效反馈这一制度的必要条件。最后,需要员工的高度参与感、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系。 解析：引入360度绩效反馈制度,需要一定的文化制度土壤。首先,需要开放、自由的企业文化,如果企业文化重视员工的个人意见和参与,重视员工的生涯发展和自我管理,则适合引入360度绩效反馈。其次,公正完善的考核和奖励制度也是引入360度绩效反馈这一制度的必要条件。最后,需要员工的高度参与感、在企业内部的上下级和同级之间存在较高程度的互信关系。如果没有这样的企业文化和组织土壤,360度绩效反馈计划不仅不能取得应有的效果,反而有可能对企业现有的组织文化产生冲击,产生不和谐。 40.[简]简述战略性人力资源管理的基本特征。
答案：1)战略性。战略性是战略性人力资源管理的本质特征。2)系统性。系统性强调的是系统内各要素间的协调与配合,追求系统整体功能的最优。3)匹配性。匹配性是战略性人力资源管理的核心要求,包括纵向匹配和横向匹配。4)动态性。环境变化和战略调整决定了人力资源管理具有动态性的特征,战略性人力资源管理必须考虑环境适应性和战略灵活性。
解析：本题可从“略(战略性)懂(动态性)配(匹配性)戏(系统性)”记忆。 41.[简]简述四因素法主要是从哪些方面着手分析绩效不佳的原因?
答案：四因素法主要是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。1)知识:员工是否具有从事这方面工作的知识和经验?2)技能:员工是否具备运用知识和经验的技能?3)态度:员工是否有正确的态度和自信心?4)环境:①组织激励政策及与直接上级的关系是否影响了员工的积极性?(激励机制)②是不是缺乏资源导致了最终的不良绩效?(资源)③组织的流程是否影响高绩效的实现?(流程)④组织的人际关系、气氛等是否不利于完成绩效目标?(组织氛围)⑤是否存在影响绩效的外部不可控因素?(外部障碍) 42.[论]试述建立关键绩效指标体系的过程。
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答案：建立关键绩效指标体系的过程:1)确定关键成功领域。建立关键绩效指标体系的第一步就是根据组织的战略,通过鱼骨图分析,寻找使组织实现战略目标或保持竞争优势所需的关键成功领域,即对组织实现战略目标和获得竞争优势有重大影响的领域。2)确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种描述性的工作要求,是对关键成功领域进行的解析和细化。3)确定关键绩效指标。对关键绩效指标要进一步细化,经过筛选,关键绩效指标得以确定。4)构建组织关键绩效指标库。在确定了组织关键绩效指标后,就需要按照关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总,建立一个完善的关键绩效指标库,作为整个组织进行绩效管理的依据。5)确定部门关键绩效指标和一般绩效指标。部门绩效指标一般由关键绩效指标和一般绩效指标构成。关键绩效指标绝大部分来自对组织关键绩效指标的承接或分解也有一部分是部门自身独有的指标。一般绩效指标通常来源于流程、制度或部门职能。6)确定个人关键绩效指标和一般绩效指标。个人关键绩效指标的确定方式同部门关键绩效指标的设计思路一样,主要是通过对部门关键绩效指标的分解或承接来获得。个人一般绩效指标通常来源于员工所承担职位的职责,也有部分来自于对部门一般绩效指标的承接和分解。
43.[简]在短篇案例的设计过程中,简述使用现成的案例的利弊。
答案：现在市场上有很多供人力资源管理培训使用的教程,其中有很多涉及绩效评价的案例。这些案例往往制作精美,有的还附有制作精美的幻灯片和视频材料。组织负责员工培训的人员借助这些材料,能够节约大量的准备时间。但是,这种资料往往内容过于简单,在进行评价对象的介绍时只是提供一两个事实或简单的背景情况,并不能很好地帮助受训人员做出判断。另外,案例的发生背景往往与组织自身情况有很大出入,可能会引起受训人员的一些疑问,不能很好地帮助受训人员掌握现实工作中需要的评价技能。
解析：使用现成的案例。现在市场上有很多供人力资源管理培训使用的教程,其中有很多涉及绩效评价的案例。这些案例往往制作精美,有的还附有制作精美的幻灯片和视频材料。组织负责员工培训的人员借助这些材料,能够节约大量的准备时间。但是,这种资料往往内容过于简单,在进行评价对象的介绍时只是提供一
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两个事实或简单的背景情况,并不能很好地帮助受训人员做出判断。另外,案例的发生背景往往与组织自身情况有很大出入,可能会引起受训人员的一些疑问,不能很好地帮助受训人员掌握现实工作中需要的评价技能。 44.[名]使命
答案：使命是组织存在的根本原因,它概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
解析：本题考查使命的概念。使命是组织存在的根本原因,它概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
45.[论]试述绩效评价与绩效管理的联系与区别。
答案：联系:1)从发展历程上看,绩效评价是人们更为熟知的概念;绩效管理是在绩效评价的基础上产生的,是绩效评价的拓展,可以说绩效评价是绩效管理思想发展的一个重要的阶段。2)从管理实践上看,绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节,只有把绩效评价置于绩效管理的整个系统中,才能有效地实现绩效管理的目标。区别:1)绩效评价注重考核和评估;绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成。2)绩效评价只出现在特定的时期;绩效管理伴随管理活动的全过程。3)绩效评价具有滞后性;绩效管理具有战略性与前瞻性。4)绩效评价是管理过程中的一个环节;绩效管理是一个完整的管理过程。 46.[简]简述应该选择在哪些时机进行评价主体培训。
答案：1)管理者刚到任时:当有员工晋升为新职位上的管理者时,由于工作的需要,他们必将面对管理工作带来的新挑战。此时恰恰也是评价这次评价主体培训效果的最佳时机。2)进行绩效评价之前:为了提升评价的科学性和准确性,企业在进行绩效评价之前对评价者进行培训。3)修改绩效评价办法之后:为了使评价者能够彻底地理解修订的目的和修订的内容。4)日常管理技能培训之中:在进行日常管理技能培训的同时进行评价主体培训。
解析：本题得分的关键在于答出“管理者刚到任”、“进行绩效评价之前”、“修改绩效评价办法之后”、“日常管理技能培训之中”。
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47.[简]在具体设计评价周期时,通常需要深入分析各种影响因素,简述绩效评价周期的主要影响因素。
答案：1)评价指标2)组织及行业特征3)职位类型4)绩效管理实施的时间 解析：绩效评价周期的影响因素主要包括四类:评价指标;组织及行业特征;职位类型;绩效管理实施的时间。记忆口诀:支行之间。 48.[简]简述行为对照表法的优点。
答案：行为对照表法的优点在于评价方法简单,执行成本很小,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况,不容易发生晕轮效应等评价者误差。此外,评价标准与工作内容高度相关,有利于进行行为引导;可以进行个人之间的横向比较,为发放奖金提供了可靠的依据。 49.[简]简述360度绩效反馈计划的优点。
答案：第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用。第三,360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明,有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。
50.[名]绩效评价方法
答案：绩效评价方法是指通过某种技术手段对特定绩效指标进行衡量的办法。 解析：本题得分的关键在于答出“技术手段”、“特定绩效指标”、“衡量的办法”。 51.[名]薪酬
答案：薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。 解析：本题得分的关键在于答出“提供劳动或劳务”、“各种形式的报酬”。 52.[论]试述在确定绩效指标的过程中,选择指标的基本依据。
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答案：在确定绩效指标的过程中,需要关注如下几个选择指标的基本依据。1)绩效评价的目的。绩效评价的目的是通过对绩效指标的评价来促进促进绩效目标的实现,从而助推组织战略目标的实现。绩效评价的目的是选择绩效指标的一个非常重要的原则。2)工作任务和绩效标准。每个部门或岗位的工作任务在组织系统中已经有相对明确的规定,每个组织的总目标都会逐步分解到具体的部门和员工。绩效指标应该体现这些工作任务和标准,从数量、质量、时间上赋予绩效指标特定的内涵,使绩效指标的名称和定义与工作任务相符、指标的标度与绩效标准相符。3)获取绩效信息的便利程度。高绩效管理系统通常对各环节有明确要求:绩效监控应该方便易行;绩效评价必须有据可依、避免主观随意性;绩效评价结果也易于被评价对象接受。这就要求我们能够方便地获取与绩效指标相关的统计资料或其他信息,并且要求信息来源必须稳定可靠和获取信息方式简单可行。 解析：本题可从“绩效指标的选择依据”入手。记忆方法:心理(获取绩效信息的便利程度)认准(工作任务和绩效标准)屏幕(绩效评价的目的)。然后针对这三个依据进行展开即可。
53.[简]保罗·赫西和肯·布兰查德在1969年提出情境领导理论,简述该理论中的领导风格的类型。
答案：指示:高任务一低关系领导风格;推销:高任务一高关系领导风格;参与:低任务一高关系领导风格;授权:低任务一低关系领导风格。 54.[名]工作要项
答案：工作要项是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务。 解析：工作要项是对组织战略目标起到增值作用的重要工作或任务,其目的是确保各层级的绩效计划均紧扣当前的工作重心。 55.[名]标杆管理
答案：标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践,并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断,使本企业不断得到改进,进入或赶超一流公司,从而创造优秀业绩的良性循环过程。
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56.[名]刻板印象
答案：组织行为学理论指出,当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时,就称这种行为受到了刻板印象的影响。
解析：组织行为学理论指出,当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时,就称这种行为受到了刻板印象的影响。评价者在进行各种评价时,可能在评价对象的个人特征,如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见,或者偏爱与自己的行为或人格相近的人,造成人为的不公平。 57.[简]有学者将积极倾听的技巧分为五种,简述这五种技巧。
答案：第一,解释。第二,向对方表达认同。第三,简要概括对方表达的内容。第四,综合对方表达的内容,得出一个结论。第五,站在对方角度进行大胆的设想。 解析：有学者将积极倾听的技巧分为以下五种。第一,解释。倾听者要学会用自己的词汇解释讲话者所讲的内容,从而检验自己是否完全理解了对方的想法。第二,向对方表达认同。当有人表达某种情感或很情绪化时,对对方的感受表示认同能够帮助对方进一步表达他的想法。第三,简要概括对方表达的内容。将对方所说的内容进行简要的概括,表明确实了解了对方所要表达的内容,并促使对方进一步说明他的观点,将谈话推向更进一步的话题。第四,综合对方表达的内容,得出一个结论。与第三种做法不同,听者不仅可以总结概括对方的观点,还可以形成一个结论性的观点,以使话题能够得到进一步的展开。第五,站在对方角度进行大胆的设想。 58.[名]招募
答案：招募是指组织以发现和吸引潜在员工为目的而采取的所有行动的总称。 解析：记忆方法:招募人(组织)+目的(发现和吸引潜在员工)+怎么做(采取的所有行动)。
59.[简]简述绩效评价方法选择的影响因素。
答案：1)工作程序化程度。2)工作独立性程度。3)工作环境的变动程度。
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解析：记忆口诀:成(工作程序化程度)立(工作独立性程度)环境(工作环境的变动程度)。
60.[简]简述标杆管理的类型。
答案：在标杆管理实践中,如下四种类型的标杆管理比较常见。1)竞争标杆管理。2)内部标杆管理。3)职能标杆管理。4)流程标杆管理。
解析：在标杆管理实践中,如下四种类型的标杆管理比较常见。1)竞争标杆管理。2)内部标杆管理。3)职能标杆管理。4)流程标杆管理。记忆口诀:境内滞留。 61.[简]简述目标管理的实施步骤。
答案：目标管理的实施是一个持续的管理过程,具体包括计划目标、实施目标、评价结果、反馈四个步骤。1)计划目标。2)实施目标。3)评价结果。4)反馈。 62.[简]简述公司层战略的类型。
答案：根据成长方向的不同,可以将公司层战略分为三类,即增长战略(growthstrategy)、稳定战略(stabilitystrategy)和收缩战略(shrinkingstrategy)。1)增长战略,又叫成长战略,实施的条件是组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会。在这种情况下,组织通常采用增长战略,即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营规模。组织的增长战略又可以分为集中战略和多元化战略。2)稳定战略的特征是在战略方向上没有重大改变,继续维持当前活动。在预期良好的环境中成功运营的公司采用稳定战略是合适的。稳定战略在短期内运用非常有效,但不适宜长期实施。最基本的稳定战略通常包括暂停/谨慎战略、无变战略和利润战略三类。3)收缩战略通常是组织在处理劣势时使用,此时组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损。收缩通常包括扭转、成为俘虏公司、出售或剥离、破产或清算等几种可采取的战略。 63.[简]简述绩效目标制定的关键点。
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答案：在绩效目标制定的过程中,为了确保绩效目标的科学性和可操作性,绩效目标制定者还需要把握如下几个关键点。1)进行充分的绩效沟通。2)确保绩效目标的动态调整。3)管理者需要提高对绩效目标的认识。
解析：记忆方法:够(进行充分的绩效沟通)动(确保绩效目标的动态调整)人(管理者需要提高对绩效目标的认识)。 64.[名]绩效监控
答案：绩效监控是指在绩效计划实施的过程中,管理者与员工通过持续的绩效沟通,采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持的过程,其目的是确保组织、部门及个人绩效目标的达成。
解析：记忆方法:谁(管理者与员工)+通过什么方式(持续的绩效沟通、采用监控的方式)+怎么做(对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要的工作指导与工作支持)+过程+目的(确保组织、部门及个人绩效目标的达成)。 65.[名]集体总结法
答案：集体总结法是请若干人力资源专家和企业内有关部门的主管集体回顾过去的工作,采用头脑风暴的方式分析绩效优秀者和绩效一般者的差异,列出长期以来用于评价某类人员的常用指标,在此基础上提出绩效指标。
66.[简]美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计四维模型成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,试述该原则的具体内容。
答案：美国薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计四维模型成为现代企业薪酬体系设计的基本原则,具体包括内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。内部一致性,主要是指员工相对于组织中从事相同工作的其他员工、相对于组织中从事不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。外部竞争性,主要是指相对于其他组织中从事类似工作的员工,本组织中的员工获得报酬的高低。实际上是一个组织的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。激励性,主要强调员工的报酬要与业绩相联系,根据员工的业绩表现对其报酬进行调整。激励性主要是通过绩效考核,并根据考核结果来确定激励方案而实现的。
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管理的可行性,主要是指对于薪酬体系必须进行科学的规划,以保证薪酬体系能够得以有效运行,确保前面三项目标能够实现。
67.[简]简述关于绩效信息的内容确定,需要关注的几个方面。
答案：1)与绩效目标相关的信息。2)绩效评价需要的信息。3)绩效管理系统有效运行的相关信息。这类信息一般包括关键事件、业绩信息和第三方信息等。 解析：记忆口诀:标(与绩效目标相关的信息)价(绩效评价需要的信息)行(绩效管理系统有效运行的相关信息)吗?
68.[简]简述理解“360度绩效反馈计划”的概念需要注意哪些方面?
答案：第一,该计划涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等。第二,该计划的作用主要在于提供绩效信息方面的反馈,而不是进行绩效评价。第三,该计划主要适用于管理人员,而不是一线员工。
69.[名]班组激励计划
答案：班组激励计划是依据班组的团队业绩来计算工人的业绩收入的一种薪酬制度。
解析：本题得分的关键在于答出“班组的团队业绩”、“计算”、“业绩收入”、“薪酬制度”。 70.[简]绩效反馈
答案：绩效反馈是指绩效评价结束后,管理者与员工通过正式的沟通,将评价结果反馈给员工,并与其共同分析绩效不佳的方面及其原因,然后制订绩效改进计划和促进评价结果运用的过程。
解析：记忆方法:谁(管理者与员工)+通过什么方式(正式的沟通)+怎么做(将评价结果反馈给员工)+目的(共同分析绩效不佳的方面及其原因,然后制订绩效改进计划和促进评价结果运用)+过程。
71.[简]简述绩效计划行动方案制订的注意事项。
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答案：1)实现组织战略目标是战略行动方案的要义所在,但是许多企业虽然制定了各种行动方案,但其中很多方案都对组织战略目标贡献非常有限,甚至很多部门都各自为政,为争夺有限的资源而恶性竞争。在确定战略行动方案的过程中,需要实现行动方案之间系统相互协同,共同助推战略目标的达成。2)通常每个非财务指标都需要配置相应的行动方案,来确保预定目标值的顺利达成。在行动方案确定之后,还应该评估目前的方案是否能够帮助他们实现这些目标值,如果存在问题,是否需要增加新的行动方案予以配合。 72.[简]简述宽大化倾向产生的原因。
答案：1)评价者为了保护评价对象,避免留下不良绩效的书面记录,不愿意严格地评价;2)评价者希望本部门员工的业绩优于其他部门员工的业绩;3)评价者对评价工作缺乏自信心,尽量避免引起评价争议;4)评价要素的评价标准不明确;5)评价者想要鼓励工作表现有所提高的评价对象。 73.[名]企业价值主张
答案：企业价值主张是为创造企业价值所设定的跨业务单元的目标,是公司总部为下属单位所界定的战略大纲。
解析：记忆方法:目的(创造企业价值)+怎么做(设定跨业务单元的目标,是公司总部为下属单位所界定的战略大纲)
74.[简]迈克尔•波特主要从竞争战略层面来探讨战略,简述迈克尔•波特将战略分为哪些层次?
答案：迈克尔•波特主要从竞争战略层面来探讨战略,他将战略分为三个层次:一是定位,即战略就是一种独特、有利的定位,关系到各种不同的运营活动;二是抉择,即在市场竞争中做出取舍;三是配置,即在组织的各项运营活动之间建立一种有效的联系。
解析：迈克尔•波特主要从竞争战略层面来探讨战略,他将战略分为三个层次:一是定位,即战略就是一种独特、有利的定位,关系到各种不同的运营活动;二是抉择,即在市场竞争中做出取舍;三是配置,即在组织的各项运营活动之间建立一种有效的联系。
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75.[名]绩效评价实战培训
答案：所谓绩效评价实战培训,就是针对培训师预先撰写的绩效评价案例,使用组织现有或即将推行的评价标准和评价表格加以评价。
解析：本题得分的关键在于答出“培训师预先撰写”、“绩效评价案例”、“组织现有”、“即将推行”、“评价标准和评价表格”、“评价”。 76.[名]工作的程序化程度
答案：工作的程序化程度是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。
解析：本题得分的关键在于答出“员工在工作过程中”、“程序化”、“工作规范的程度”。 77.[名]逻辑误差
答案：逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。
解析：本题得分的关键在于答出“有逻辑关系的评价要素”、“评价”、“简单的推理”、“误差”。
78.[简]简述影响绩效的主要因素。
答案：绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类,可以说,绩效是技能、激励、环境及机会的函数。1)技能指的是员工的工作技巧与能力水平。2)激励作为影响员工绩效的因素,是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。3)影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部环境因素和组织外部环境因素。4)机会是一种偶然性。
79.[简]一般来说,企业分级开发包括哪些步骤?
答案：一般来说,企业分级开发包括如下三个步骤。第一步,开发总公司绩效计划体系。第二步,制定分公司绩效计划体系。第三步,部门和个人绩效计划体系的制定。
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80.[名]无变战略
答案：无变战略,即选择继续当前的运营和政策,以实现可预见的未来,提供同样的产品或者服务,保持市场份额等。
81.[简]如果组织想把下级评价导入绩效评价系统,充分发挥下级评价的积极作用,要注意哪些方面?
答案：第一,让下级参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,更重要的是可以听到下级的声音;第二,为了使评价客观并保护下级,应采取匿名评价,同时还要求下级人数达到“安全”规模才推行;第三,下级可能不能从全局看待上级的工作,因此,对其评价结果要进行合理的分析和应用。 解析：如果组织想把下级评价导入绩效评价系统,充分发挥下级评价的积极作用,要注意以下三个方面:第一,让下级参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,更重要的是可以听到下级的声音;第二,为了使评价客观并保护下级,应采取匿名评价,同时还要求下级人数达到“安全”规模才推行;第三,下级可能不能从全局看待上级的工作,因此,对其评价结果要进行合理的分析和应用。
82.[名]群体绩效
答案：群体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效,是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
83.[简]简述目标管理的优点和缺点。
答案：(一)目标管理的优点:1)重视激发员工内在潜力。2)有利于组织目标的实现。3)有利于改进管理方式和改善组织氛围。(二)目标管理的不足:1)目标管理的人性假设受到质疑。2)实施目标管理的成本过高。3)目标及绩效标准难以确定。4)容易导致短视行为。
解析：(一)目标管理的优点:1)重视激发员工内在潜力。2)有利于组织目标的实现。3)有利于改进管理方式和改善组织氛围。(二)目标管理的不足:1)目标管理
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的人性假设受到质疑。2)实施目标管理的成本过高。3)容易导致短视行为。4)目标及绩效标准难以确定。记忆口诀:前世官微,人称端木。 84.[论]试述常见的评价主体误区。
答案：1)晕轮效应。当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到晕轮效应的影响。2)逻辑误差。逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。3)中心化倾向。中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多,或者都集中在评价尺度的中心附近,导致评价成绩拉不开差距。4)宽大化倾向。受这种行为倾向的影响,评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。5)严格化倾向,是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。6)刻板印象。当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时,就称这种行为受到了刻板印象的影响。7)溢出效应。溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。6)首因效应。首因效应是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。7)近因效应。近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现,即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。
解析：常见的评价主体误区一般有以下九种:①晕轮效应。②逻辑误差。③中心化倾向。⑤宽大化倾向。④严格化倾向。⑥刻板印象。⑦溢出效应。⑧首因效应。⑨近因效应。记忆口诀:晕机中,大哥可以收金银。然后针对这九种误区进行展开即可。
85.[简]简述制定绩效计划的原则。
答案：1)战略性原则2)协同性原则3)参与性原则4)SMART原则
解析：绩效计划的原则:1)战略性原则2)协同性原则3)参与性原则4)SMART原则记忆口诀:惨痛战死。 86.[名]绩效诊断
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答案：绩效诊断是绩效改进过程的第一步,也是绩效改进最基本的环节,具体是指用适当的方法,对个人、部门和组织等层面存在的绩效差距进行诊断与分析,找出导致绩效不佳的原因,并编制绩效诊断报告的过程。
解析：本题得分的关键在于答出“适当的方法”、“绩效差距”、“诊断与分析”、“找出导致绩效不佳的原因”、“制绩效诊断报告”、“过程”。 87.[简]简述360度绩效反馈计划的优点和缺陷。
答案：优点:第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用。第三,360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明,有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。缺点:第一,很多组织过分强调360度反馈。如果过分地依赖360度的反馈,容易引导人们注重反馈的形式,而削弱绩效目标的意义。第二,提高了信息处理的成本和难度,360度绩效反馈计划涉及的数据和信息比单渠道反馈要多得多,对不少企业来说,这对其信息处理难度和成本是一个不小的挑战。第三,由于有大量的信息要汇总,这种方法有可能使反馈的过程变得机械化,人们只注意追逐文字材料,即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通,而忽视了面对面的沟通。 88.[名]业绩
答案：业绩就是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,与组织战略目标实现相关的绩效都要通过业绩产出来衡量。
解析：本题得分的关键在于答出“工作行为”、“阶段性产出和直接结果”、“组织战略目标实现相关的绩效”、“业绩产出”。 89.[名]走动式管理
答案：走动式管理指高层管理者为了实现卓越绩效,利用时间经常抽空前往各个办公室走动,以获得更丰富、更直接的员工工作相关信息,并及时了解下属员工工作困境的一种策略。
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解析：记忆方法:谁(高层管理者)+目的(实现卓越绩效)+怎么做(利用时间经常抽空前往各个办公室走动)+结果(获得更丰富、更直接的员工工作相关信息,及时了解下属员工工作困境)+策略。 90.[名]组织绩效
答案：组织绩效就是组织的整体绩效,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 91.[名]个案研究法
答案：个案研究法是指对个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
解析：本题考查个案研究法的概念。个案研究法是指对个体、群体或组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 92.[简]简述评价方法的分类。
答案：1)绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的人,也就是将个人的工作情况与客观工作标准相比较,通常使用量表法进行评价。2)相对评价是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。3)描述性评价是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等做出评价,由此得到对评价对象的综合评价。
解析：评价方法通常是按照绩效指标衡量方式的不同进行分类。与绩效标准可以分为绝对标准与相对标准一样,评价方法也可以分为绝对评价和相对评价。1)绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的人,也就是将个人的工作情况与客观工作标准相比较,通常使用量表法进行评价。2)相对评价又称比较法,是通过在部门或团队内对人员进行相互比较得出评价结论,而不是根据事先统一制定的评价标准进行评价。3)此外,还有一类通过对绩效表现进行描述来评价绩效的方法,即描述性评价,又叫描述法,是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、业绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键事件等做出评价,由此得到对评价对象的综合评价。
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93.[名]同心多元化
答案：同心多元化是指公司通过合并或收购相关产业不同业务的公司而实现增长,是进入一个相关产业的好办法。 94.[名]溢出效应
答案：溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。 解析：本题得分的关键在于答出“评价对象”、“评价期之外”、“绩效失误”、“降低其评价等级”。 95.[名](工资水平的)外部公平
答案：所谓外部公平,就是与其他组织的工资水平相比,本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的,否则将难以吸引并留住合格的员工。
解析：本题得分的关键在于答出“与其他组织的工资水平相比”、“工资水平”、“竞争力”。 96.[名]普通员工
答案：普通员工是指部门内的基层工作人员,是具体工作的执行者,也是化战略为行动的最基层的行动者。
解析：本题得分的关键在于答出“基层工作人员”、“具体工作的执行者”、“化战略为行动”、“行动者”。 97.[名]工作评价法
答案：所谓工作评价法,是一种以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。
解析：本题得分的关键在于答出“每个职位”、“相对价值为基础”、“确定薪酬水平”、“薪酬决定方法”。 98.[简]简述工作分析的主要内容。
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答案：工作分析的主要内容由两部分组成:一是职位说明;二是任职资格。职位说明包括:工作性质、职责、进行工作所需的各种资料、工作的物理环境、社会环境、与其他工作相联系的程度等与工作本身有关的信息。对人员的要求包括:员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等相关要求。 99.[简]简述制定绩效计划体系内容。
答案：1)制定目标。绩效目标作为对工作要项的可衡量的结果陈述,对组织战略目标的达成具有重要的影响。2)制定和审核绩效指标。绩效指标为评价者提供有用的参照信息,从而帮助他们判断绩效目标的实现状况。3)设定目标值。绩效指标确定之后,就需要确定每项指标的衡量标准,即确定目标值,才有利于衡量绩效目标的实现程度。4)制订行动方案。以绩效目标、指标和目标值为基础制订行动方案,并以此为资源配置和预算的基础性依据,是战略目标顺利实现的重要保障措施。
100.[简]简述绩效标准的表现形式。
答案：在绩效管理实践中绩效标准具体表现为如下两种形式:一种表现为一个区间值;另一种表现为一个数值,即目标值。1)作为一个区间值的绩效标准绩效标准指各项绩效指标分别应该达到什么水平才符合组织的期望。绩效标准是绩效指标“晴雨表”的具体体现,在绩效管理实践中,通常反映为绩效评价结果在某个特定区间该达到的绩效标准。2)作为一个数值的绩效标准在平衡计分卡中,通常使用一个具体的目标值作为衡量绩效指标是否达成的标准。目标值是组织所预期的特定指标的未来绩效状态,通常决定了组织为实现既定目标的资源投入程度和员工努力程度。
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