江汉石油职工大学学报２００８年０１月ＪｏｕｒｎａｌｏｆＪｉａｎｇｈａｎＰｅｔｒｏｌｅｕｍＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＳｔａｆｆａｎｄＷｏｒｋｅｒｓ第２１卷第１期关于企业新员工培训方案的研究黄行森（中国石化集团江汉石油管理局第三机械厂，湖北潜江４３３１１４）●［摘要］新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。新员工培训方案必须体现“以人为本”的理念，有科学完善的新员工培训计划。在进行培训方案设计时，要从培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部门、培训内容、培训方式、培训支持资源、和培训效果评估等方面入手。［关键词］企业；新员工；培训；培训方案［中图分类号］Ｇ７２６．８２［文献标识码］Ａ［文章编号］ｌ００９—３０１ｘ（２００８）０１—００３０—０３员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工直接或间接来创造。新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业肌体后，企业需重视对他们的培训和培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工包括三类：一是刚进入企业的新员工；二是外来的有一定工作经验的员工；三是企业内部换岗的员工。为防止产生歧义，我们将讨论的对象界定为应届新员工。好的方式。１、培训新员从学生角色转化到社会人的过程中发挥着重要的作用，使新员工学会做一个有职业理想和追求的企业成员。有效的培训对新员工会产生深刻持久的影响，甚至决定了他们今后工作的成败。２、企业录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，培训可以帮助员工熟悉、适应新工作要求。３、新员工通常缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度，该培训可以培养员工对企业产生认同和归属感，帮助他们顺利地融入到团队中去。一、员工培训概述新员工培训又称入职培训、岗前培训等，是专门为新员工设计并实施的培训形式，更是一个在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面有着独特作用的过程。新员工培训的形式多种多样，按照培训计划的完整性区分为有计划严密的正式培训和同事之间的非正式个体引导活动；按照层级可以分为企业和部门两个层次；按照脱产情况可以分为脱产培训和在岗培训；按照培训目的可以划分为文化培训和基本岗位技能培训等。三、国外优秀企业的实践（一）典型案例１、ＧＥ的新员工发展方案ＧＥ就像一个“人才制造工厂”，有着全球企业界最出色的人才培训与发展体系，它的特色之一是不会将员工当作“机器”使用，而是支持每一名员工得到培养并取得职业生涯的成功。对刚刚进入ＧＥ的新员工，特别是从事重要职务的员工，ＧＥ会采取许多措施帮助他们迅速适应ＧＥ的文化与环境，在最短的时间内进入工作状态并做出业绩。对于重要的岗位，ＧＥ会安排专业人士从美国、欧洲等地过来帮助重要员工适应工作，作为他们的导师或者伙伴，为他们尽快适应工作提供３—６个月的支持，帮助他们快速成长。ＧＥ也通过海外培训与工作让他们快速成长起来，有的员工刚进入公司第二个星期就要去国外培训，从某种意义上来说，也对人才也有着巨大的吸引力。２、英特尔的新员工人职培训英特尔是全球最早提出“以人为本”理念的公司之一，而在培养员工方面也是力求既贴近营运目标的需要又考虑到员工的职业发展。二、员工培训的作用对企业来说，由于员工没有理解企业文化、价值观以及工作要求所带来的损失恐怕是难以估计的，而新员工培训可以有效地避免或降低这些损失，同时培训也是一项回报率很高的投资。曾有人问摩托罗拉公司如何计算培训的投入产出效益，他们说每投入１美元的培训成本，可以带来３０美元的收益！当前形势下，应届毕业生虽然能过关斩将顺利获得企业的职位，但是他们在校期间长期与社会实践脱节，导致其没有完全准备好接受职场的洗礼。因此，在正式工作之前，他们需要得到企业的帮助，而培训就是一个非常［收稿日期］２００７—１０一２６［作者简介］黄行森（１９６１一），男．大学．中国石化集团江汉石油管理局第三机械厂潜江制造厂综合办党支部书记、主任．政工师。万方数据 黄行森．关于企业新员工培训方案的研究３１实际上英特尔对新员工的培训计划在新员工进入公司之前就已经开始。英特尔要求每一个经理在招聘新员工时，都必须同时准备好一套很完整的员工培训计划，包括行政、技术、管理等各方面的培训。通常来说，一个完整的新员工培训的周期是９个月，通过一系列培训计划的实施，使新员工能够完全适应工作环境，熟悉英特尔的企业文化与价值观、岗位职责，并胜任其岗位工作。英特尔公司要求经理人员每周与员工进行一次面对面、一对一的谈话，不断地了解新员工进公司后的进展，根据实际情况调整培训计划。英特尔“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工。新员工遇到任何工作上的问题，都可以请教其伙伴。英特尔建立了一套实时的反馈机制来了解员工熟悉工作的情况，包括每周一次的经理人员一对一面谈；培训部还会在３个月、６个月、９个月的时候，开会了解新员工的培训计划的实施情况，以及他们融入英特尔公司企业文化的程度。３、奥的斯的新员工培训奥的斯作为世界上最大的电梯公司，随着在中国业务的迅速增长，新招聘员工的人数以每年１００％的速度增长。对此，奥的斯实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养新员工的技能及素质。奥的斯的新员工培训方案简要总结如下表：表１时间责任机构目的内容了解公司理主要业务、产品知识，入职开始念和业务知经营理念、安全规范、两周总部培｛ＪＩＩ中心识、团队合商业道德等方面的知作精神、跨识，工作态度、客户服部门合作务、沟通技巧等工作技能课程。入职培训结各部门与总部帮助更快胜专业培训和在岗训练、束肩半年内培训中心任岗位、解决工作困惑工作技巧、职业发展。日常工作中剖｜Ｉ电０持续激励与工作方法和自我激励辅导与发展的相关信息。奥的斯通过完美的新员工培训，帮助新人尽快适应公司业务发展，同时也使他们在职业生涯的起步阶段走得更稳，为今后发展打下良好基础。这也是奥的斯为什么能能吸引到员工最好的重要原因之一，是奥的斯在市场竞争中占有更大优势的奥秘。（二）给我们的启示分析这些跨国企业的经验，可以发现他们在新员工培训方面是下了一番苦功的。他们的方案存在以下特点：１、这些百年老店有着共同的“以人为本”的优良理念。他们都很重视人才。具体到新员工时，体现在非常重视新员工培训。公司各级管理人员都愿意投身到员工培养工作中来．他们将培训看成是长远的投资而不是负担，将人才的发展当作公司保持持续竞争优势的源泉。万 方数据２、有着科学完善的新员工培训计划。一是合理的培训目标设定。他们兼顾企业与员工的利益，既要求新员工尽快融人组织，达到岗位的要求，又帮助他们拥有一个稳定的职业发展开端，并找到合适的发展方向。二是培训时间有保障。时间Ｅ跨度较长，都达到了１年以上，伴随着新员工们走过从学生到社会人的艰难的角色转换期。三是培训内容全面。培训的内容基本覆盖了企业文化、经营理念、主要业务、产品知识、公司经营状况、基本的工作技巧和方法，甚至还有安全规范、商业道德等方面的。四是培｛ＪＩＩ形式丰富。有课程学习、拓刷ＩＩ练、在岗锻炼、与同事交流、同公司高层交流以及定期的知识分享等。最重要的是大部分都是在在岗环节进行的。五是有专＾跟踪培训计划实施的效果，并依实际情况灵活的调整计划。四、新员工培训方案设计系统化的方案具有全面、开放、动态等特征，它是经过充分的需求分析之后的专业设计结果。结合前面所述的业界经验和经典培训理论，本文接下来将阐述新员工培训方案设计的原则和方法。（一）方案设计的前提一一需求分析需求分析是由培训专家采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。它是确定培训计划的前提，也是：曜纠｜ｌ评估的基础。培训需求可从组织、工作岗位、个人差距三方面进行分析：首先，进行组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力。如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。最后，进行差距分析。差距分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要进行哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。（二）培训方案设计新员工＾职培训方案包括培训目标、培训原则、培训对象、培训时间、培训责任部门、培训内容、培训方式、培训支持资源、培训评估等。ｌ、培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯，应分层设置总目标和具体目标。培训总目标是整个培训方案的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工人职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而ｉ置应企业的各种环境，胜任所从事的新工作，使新员工在入职前对公司有—个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作３２江汉石油职工大学学报技能等。他们各有不同的特色，在新员工人职培训中，要依据企业２、培训原则。培训原则是对该方案在设计理念上的界的需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培司ＩＩ为辅，在实践中新员工人职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式，提快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严升培训效果。格管理，严格考核。８、培训支持资源。培训内容及培训方法决定了如．３、培训对象。也可以称为适用范围，如本方案适用于何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工作现ＸＸ公司或ＸＸ部门的新员工培养。场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些细４、培训时间。一般公司的职前培训在７—３０天不等，少节的安排都能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，数大型公司的部分职位如销售则要２—３个月；到岗后的培所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。训周期较长，会持续６个月一１年左右。９、培训效果评估。培训效果的评估是指企业在培训５、培训责任部门。职前培训由企业总部统一安排，责实施之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定任部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由量的方式表示出来。国内外应用得最为广泛的是最早由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门美国学者Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｅｋ提出的培训效果四级评价模型，该评共同负责。估模型将培训的效果分为四个层次：一是反应层，在员工６、培训内容。一般来说，新员工人职培训内容应包括培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的和感受；二是学习层，通过考试确定受训人员对原理、技结果相符合，并与工作的要求相关。能、态度等培训内容的理解和掌握程度；三是行为层，即行知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；四是结化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产由来、企业的发展历史阶段、产品和服务；品牌地位和市场占率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。有率、组织结构及主要领导、规章制度和相关的法律文件。我们要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如微软的技行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。术新员工需要在短时间内学习完１０本计算机系列的书并通培训评估完成后，就需要撰写培训评估报告，说明过考试。培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议断的展现效果、总结经验和持续改进。管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业［参考文献］的文化。［１］（美）雷蒙德．诺伊等．人力资源管理：获取竞争优势的此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次工具［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２０００．的墙洲顷向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向［２］万希．上岗引导：新员工培训的关键一步［３３．中国人于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。力资源开发．２００７，（０５）．７、培训方式。培训方式是效果的催化剂，通常包括如［３］张丽华，吴义鹏．工作质量管理员原则：上岗引导的新讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，原则［Ｊ］．华东经济管理．２００３，（０４）．Ｏｎ响ｉｎｉｎｇＰＩ理即Ｈ蛉ｏｆＮｅｗＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＥｍｐｌｏｙｅｅｓＨＵＡＮＧＸｉｎｇ－－ｓｅｎ（Ｎｏ．３ＭａｃｈｉｎｅｒｙＦａｃｔｏｒｙｏｆＪｉａｎｇｈａｎＰｅｔｒｏｌｅｕｍＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｓ１ＮＯＰＥＣＱｉａｎｊｉａｎｇＨｕｂｅｉ４３３１１４，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＮｅｗｅｍｐｌｏｙｅｅｔｒａｉｎｉｎｇｉｓａｔｒａｉｎｉｎｇｆｏｒｍｅｓｐｅｄａＵｙｄｅｓｉｇｎｅｄａｎｄｉｍｐｌｅｍｅｎｔｅｄｆｏｒｎｅｗｅｍｐｌｏｙｅｅｓａｎｄｐｌａｙｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｏｌｅｉｎｂｕｉｌｄｉｎｇｑｕａｌｉｆｉｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｔｅａｍｗｉｔｈｂｅｓｔａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓａｎｄｋｅｅｐｉｎｇｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅｓ．ｅｔｃ．Ｔｂｅｐｒｏｇｒａｍｍｕｓｔｅｍｂｏｄｙｔｈｅｉｄｅａｏｆ”ｈｕｍａｎ－－ｏｒｉｅｎｔｅｄ”ａｎｄｈａｖｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｐｅｒ—ｆｅｅｔｔｒａｉｎｉｎｇｐｌａｎｓ．Ｉｎｄｅｓｉｇｎｉｎｇｔｒａｉｎｉｎｇｐｒｏｇｒａｍ，ｔｈｅａｕｔｈｏｒａｄｖｏｃａｔｅｓｓｔａｒｔｉｎｇｗｉｔｈｔｈｅｆｏｌｌｏｗｉｎｇａｓｐｅｃｔｓｉｎｃｌｕｄｉｎｇｔｒａｉｎｉｎｇｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇｏｂｊｅｃｔｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇｔｉｍｅ，ｔｒａｉｎｉｎｇｒｅｓｐｏｎｓｉｂｌｅｓｅｃｔｏｒｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇｃｏｎｔｅｎｔ，ｔｒａｉｎｉｎｇｍｅｔｈｏｄｓ，ｔｒａｉｎｉｎｇｓｕｐｐｏｒｔｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｅｖａｌｕａｔｉｏｎ．ＫｅｙＷＯｌｄＳ：Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ；ＮｅｗＥｍｐｌｏｙｅｅｓ；Ｔｒａｉｎｉｎｇ；ＴｒａｉｎｉｎｇＰｒｏｇｒａｍｓ［责任编辑王惠芬］万 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