三固国 Ｔｏｐｉｃ 春业曩行行长胜任力曩■废用螺囊 基于中国工商银行广东省分行的实践与启示 Ｒｅｓｅａ ｒｃｈｅｓ ｏｎ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ ＭｏｄｅＩ ｏｆ Ｈｅａｄ ｏｆ Ｃｏｍｍｅ ｒｃｉａｌ Ｂａｎｋｓ 皿 黄想 王 ■ ■ ■ 胜任力模型是行之有效的管理 工具。本文立足于商业银行运营实 践，选取分支行行长这一重要岗位 构建起了“商业银行行长胜任力模 型”，并以此为基础研发了“行长胜 任力测评系统”。基于在中国工商银 行广东省分行的成功运用，本文就 ■ 如何构筑基于胜任力的人力资源管 理体系进行了探讨。 在变幻莫测的经济金融环境 下，商业银行问的竞争越来越激烈。 在这场竞争中，作为分支机构的负 责人银行行长的人才争夺战成为焦 点。如何选拔和培育合适的行长成 为各商业银行面临的重要课题。然 而，在中资商业银行目前的人才选 拔实践中，我们发现民主测评、组织 谈话等传统测评手段主观性成分较 多，科学的量化手段较少，因而未能 很好地预测候选人的未来绩效，难 以真正凸显人力资源管理的专业 圈固三 Ｔｏｐｉｃ＝二 性。这已经成为制约银行人才选拔 及多元统计分析方法对商业银行行 长的胜任力模型进行了系统研究。 及构建 （一）“行长胜任力测评系统”量 的一个瓶颈因素。为破解此管理困 境，借助先进企业的经验，我们通过 对商业银行绩效优秀行长与绩效普 通行长关键行为特征的分析，辨别 出高绩效行长所具备的胜任力，建 构起“商业银行行长胜任力模型”， 根据访谈数据优秀组和一般组 平均等级分数以及最高等级分数ｔ 检验结果，找出差异显著的胜任力， 表的开发 为将“行长胜任力模型”真正应 用于管理实务，指导人才选拔与开 发，我们在中国工商银行广东省分 行进行了探索性实践。为解决该行 并结合《商业银行行长胜任力核检 表》频次分析中出现频次最多的胜 并在此基础上生成“商业银行行长 胜任力测评系统”。运行及追踪结果 表明，该决策辅助系统运行稳定，能 较好地预测候选行长的未来绩效， 对于银行进行人才选拔、储备和培 育发挥了重要作用，提高了人才管 理和配置水平，较好地促进了业务 发展。 一、“商业银行行长胜任力模型” 的构建 国外领先企业的经验表明，必 须引入胜任力模型才能更好地选拔 出具有潜质且未来可能产生高绩效 的管理者，因为传统的选拔方法无 法显露工作情境中管理者的价值 观、动机、个性或态度、技能、能力、知 识等特征，而这些特征恰恰又与管 理效能密切相关。胜任力模型 （Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ Ｍｏｄｅ１）是指要做好 某一特定的任务角色需要具备的胜 任力要素的总和。为进一步提升商 业银行人才选拔的科学性，为业务 发展提供良好人才保障，我们成立 了“商业银行行长胜任力模型”构建 及应用课题组，基于行为金融的视 角，尝试引入胜任力模型系统进行 探索。 （一）“商业银行行长胜任力模 型”体系构建 课题组通过对１１省市共计 ２６２０名商业银行行长的大规模访谈 和问卷调查，利用行为事件访谈法、 焦点访谈法、追踪研究法、测量法以 任力，确定出绩效优秀行长胜任力 以及行长共有的胜任力，构建形成 了“商业银行行长胜任力模型”。其 中行长基准胜任力（Ｔｈｒｅｓｈｏｌｄ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）即行长共有的胜任 力是指作为一名合格的行长，其工 作需要的基；隹胜任力，这类胜任力 是行长的基本要求，属于合格性胜 任力；优秀行长胜任力则属于超越 性胜任力（Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｎｇ Ｃｏｍｐｅ— ｔｅｎｃｉｅｓ），对行长的工作绩效有较强 的预测能力和区分能力，据此能够 区分出绩效优秀的行长和绩效普通 的行长。这类胜任力能够有效地从 一般行长中区分出绩效优秀的行 长，对行长具有甄别和筛选能力，所 以优秀行长的胜任力可视为区分性 胜任力。 （二）“行长胜任力模型”验证 本模型构建好后，我们专门组 织了一个由金融专家、心理学建模 专家和人力资源管理专家组成的研 讨会，共同研讨构建的商业银行行 长模型。在充分论证的基础上，与会 专家普遍比较认同该模型，认为该 模型包含了作为商业银行行长所需 要具备的素质要求。与此同时，为了 进一步验证模型的有效性，研究者 依照构建的“行长胜任力模型”，编 制了测评问卷进行问卷验证。结果 表明，该模型具有科学性，能够较好 地区分绩效表现不同的行长。 二、“行长胜任力测评系统”研发 行长选拔的难题，课题组以“行长胜 任力模型”为基础，根据该行的实际 情况对模型进行了细化和完善，并 着手编制了《商业银行行长胜任力 测验》量表，该量表包括分析性思维 与风险意识、合作与自我提升、开拓 与主动性、组织协调、客户导向与服 务意识、执行力、责任感、成就导向 和目标导向等九个维度和测谎分量 表。 通过对１４４７名在岗行长进行 量表调查结果表明，该测评量表的 信效度指标较好，测验工具性能良 好，可以推广应用。该测评量表可以 为商业银行行长的选拔、绩效考核 以及培训提供专业化的参谋支持， 促进商业银行提升经营管理业绩。 （二）“商业银行行长胜任力测评 系统”的构建及功能简介 为了提高测评效率，借助信息 化手段，课题组将量表嵌入系统，构 筑了基于网络的人机对话形式的在 线测评系统——“行长胜任力测评 系统”。该系统是以现代人才测评技 术为基础的首度创新性尝试，它以 经济学、银行经营管理学、人力资源 管理学等学科为理论依托，借助网 络手段，通过系统提供多方面人才 测评。 “行长胜任力测评系统”包括四 个模块，分别是《管理行为测评》、《职 业能力测评》、《心理健康测评》和《管 理风格测评》模块。《管理行为测评》 — 王—— 一 圈国三 Ｔｏｐｉｃ—— 为素质。同时，系统提供的测评结果 对比功能，也更直观显示出测评者 自评、他评以及与在岗行长平均分 之间各维度的差异，更加客观地反 映被测评者自身素质和综合管理能 力。 目前，多变复杂的经济形势对 行长管理素质提出了新的要求，在 这样的背景下，课题组及时对行长 的胜任素质要求进行了调整。在科 技部门的大力支持下，新推出了“行 长胜任力测评系统”４．０版。在这一 版中，进一步完善了“管理行为测 评”模块，增加了对处于经济危机特 别时期行长所需要具备的素质的考 查，从而帮助选拔出更合适的行长。 同时，在“职业能力模块”丰富了题 库，通过模块化的题目设置，由计算 机自适应随机组合成不同的套题， 根据不同的组合，至少能够形成１４９ 套题。这将进一步提高测评的准确 性，保证测评的信效度，提高人才管 理水平。 四、体会与启示：探索构建基于 胜任力模型的人力资源管理体系 实践表明，胜任力模型是行之 有效的管理工具，课题组所建构的 “商业银行行长胜任力模型”具备科 学性。以该模型为基础生成的“行长 胜任力测评系统”能够较好地预测 候选人的绩效，可以进一步推广使 用，为银行行长的选拔与配置提供 重要参考。今后，有必要进一步完善 该系统，为行长的绩效考核、培训、 薪酬管理以及职业生涯规划提供参 考依据，促进建立基于胜任力的现 代商业银行人力资源管理体系。 （一）基于胜任力模型，完善行长 选拔与配置机制 基于胜任力模型的人员选拔依 据的是优异的绩效以及能取得此优 异绩效的人所具备的胜任特征和行 为。这就要求选拔出的分支行行长 及管理人员不仅要具备该岗位绩优 者的胜任特征，还应当具有与组织 匹配的胜任特征。鉴于此，我们根据 “行长胜任力模型”及标准，重点考 察候选人内隐特征，以及在过去所 表现的能力，预测候选人的未来表 现，以此作出是否选用的决策。 以行长胜任力模型为基础，可 进一步完善基于胜任力模型的行长 选拔与配置机制。该机制重点对行 长候选者的价值观（包括性格、态 度、行为方式等）、能力和技能进行 评估。因此，在评价时采用的方法也 会与以前的不完全一样，行为事件 访谈法（ＢＥＩ）、工作样本、情景模拟等 技术将被更广泛地采用，这将选拔 出富有潜力并且未来能够产生高绩效 的行长，进而促进银行业务的发展。 （二）基于胜任力模型，完善行长 绩效考核体系 传统的绩效管理仅仅包括对员 工业绩的考核，但完整的绩效管理 除了业绩考核外，还应该包括胜任 能力考核，即态度、知识、专业技能 等等。换言之，绩效＝结果＋过程， 基于胜任力模型的绩效管理除了以 结果为导向，关注短期绩效外，还关 注当前与未来的绩效。因此，以行长 胜任力模型为基础，可进一步完善 基于胜任力的绩效考核体系。在年 度考核中，引进胜任力测评，从而较 好地界定行长在完成绩效过程中的 素质展现情况，鼓励在岗行长不断 提高自己的胜任力水平，进而提升 银行绩效。 （三）基于胜任力模型，完善行长 培训与开发制度 基于胜任力模型，可进一步设 计更有针对性的行长培训方案，对 行长进行特定职位的关键胜任力的 培养，提高其任职绩效。改变传统的 人员培训往往是面向适应岗位要求 的技能培训，建立基于胜任力模型 的行长培训体系，通过培训增强任 职者取得高绩效的能力、适应未来 环境的能力和胜任力发展潜能。 （四）基于胜任力模型，加大后备 人才选拔力度 后备干部的选拔是保障银行业 务可持性发展的战略举措。通过为 关键性岗位提供人才储备，特别是 为领导职位制定人计划，将为 银行的发展提供保证。 为了更好地选拔后备行长及管 理者，我们可以行长胜任力模型为 基础，进一步加大系统在后备人才 管理中的使用范围，通过客观评价 候选人能否胜任拟提拔的岗位，定 期审核高潜质人才，从而确定能够 迎接未来挑战的精英，为银行创造 最大价值。 胜任力模型在理论上和实践上 具有相当的优越性，在国内外许多 优秀企业实践中也取得了良好的效 果。“行长胜任力测评系统”的实践 无疑是一次创新的探索，可以作为 我们的借鉴参考，进一步提高管理 水平。当然，由于文化适应性和银行 业的特殊性、银行人员素质以及基 础管理的，基于胜任力模型的 人力资源管理实践活动必须循序渐 进，先从理念的引入，再到实践运 用，并最终在人力资源实践中发挥 重要作用，进而重新塑造人力资源 管理体系，全面促进商业银行业务 的发展。 ■珥 王——
