如何降低企业用工成本

随着2008年以来《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳

动合同法实施条例》等劳动保障法律法规的颁布施行，劳动者的合法

权益得到进一步保障，劳动者维护自身权益的意识也随之增强,促使用人单位加大用工方面的投入。而近年来受国际金融风暴等诸多因素影响，我市劳动密集型企业面临原材料价格上涨、用工成本增加、利润空间压缩等诸多困难，企业用工成本呈持续大幅增长趋势，用工压力进一步加大,企业缺工现象明显增多，“招工难\"现象进一步显现，五成以上企业反映招工比较困难。

在用工形势如此严峻的情况下，劳动力成本占企业成本比重进一步加大,因此，如何降低员工管理的成本成为企业管理的重中之重，本文从宿迁劳动密集型企业用工成本现状入手，详细分析企业用工成本的构成及产生的原因,并对常见的降低企业用工成本的方法予以剖析，指出其不足和存在的法律风险。

一、宿迁企业平均用工成本现状

1、宿迁市统计局2012年3月8日公布《2011年宿迁国民经济和社会发展统计公报》中写明宿迁城镇在岗职工每人年平均工资32445元，职工每人月平均工资2703元，2011年宿迁市最低工资标准为800元/月.

我市劳动密集型企业通常用工情况如下：劳动者基本月薪1200元（加班工资计算基数），约定工作期限为一年，每天工作11小时（年工作日加班94天），每周休息四天(且不安排补休，年休息日加班共计52天），法定节假日不休息（年共计11天），应休而未休带薪年休假（5天）。大部分企业都存在双方没有签订劳动合同，而且一年后企业违法解除劳动关系的情况。

根据上述企业实际用工状况,企业确定用工成本和不确定用工成本构成数据如下（加班工资计算基数按1200元/月计，劳动补偿金、

赔偿金、双倍工资、工伤保险待遇计算基数按照统计局发布的平均工资2703元/月计）

⑴企业确定用工成本支出24564元

企业确定用工成本支出是指企业在用工时除向劳动者支付约定工资外，还确定必须向劳动者支付的其他支出。

其中包括加班工资（15336元）、带薪年休假薪酬（827元）、经济补偿金（2703元）、养老保险（3799元）、医疗保险（1329元）、失业保险(380元)工伤保险(190元)。

⑵企业不确定用工成本支出66998元

企业不确定用工支出是指用人单位在用工时是否要向劳动者支付的其他费用没有确定。其中包括赔偿金（5406元）、工伤保险待遇（31859元）和双倍工资（29733元）。

⑶ 用人单位上述各项用工成本项目分析

成本项目 加班工资(工作一年） 金额 计算标准 法律依据 1、工作日加班工作日加班工资=（月基本工资额《关于职工全年月平均工工资7779元 /21.75天)×加班天数（94）1、休息日加班×150%=7779元 作时间和工资折算问题的通知》《中华人民共和国劳工资计算5737休息日加班工资计算=(月基本工动法》第四十四条 元 资额/21。75天）×加班天数（52）2、法定节假日×200％＝5737元 加班工资计算法定节假日加班工资计算=（月基1820元。 本工资额/21.75天）×加班天数（11）×300％＝1820元， 带薪年休假薪年休假工资报年休假工资报酬＝（月基本工资额《职工带薪年休假条例》第酬(应休而未酬827元 /21。75天）×5×300％＝827元 一条 休） 第五条 经济补偿金(劳经济补偿金＝经济补偿金＝2703元，工作一年用《中华人民共和国劳动合动合同解除或2703元 终止时用人单位支付） 赔偿金（用人5406元 单位违法解除或者终止劳动合同的) 双倍工资 （用人单位自用工之日起超过30天不签订劳动合同） 工伤保险待遇工伤保险待遇工伤保险待遇＝一次性伤残补助《工伤保险条例》第二十二（参见) (十级伤残）金（18921元）+医疗补助金+伤残条 第三十五条 江苏省实37842元 （伤残等级中一级最重,十级最轻） 养老保险 20% 10126元(上限基数）1583元（下10126元（上限基数）1583限基数）取下限 医疗保险 7% 元（下限基数）取下限 就业补助金（5个月)＝37842元 施《工伤保险条例》办法第二十四条 29733元 双倍工资＝2703元ⅹ（12—1)个月《中华人民共和国劳动合=29733元（扣除已经支付的一倍,同法》第八十二条 。 企业在自用工之日起30天内可以不签订合同） 赔偿金＝双倍经济补偿金＝5406《中华人民共和国劳动合元 （与经济补偿金不能并存） 同法》第八十七条 人单位支付一个月实际工资作为同法》第四十七条 经济补偿金 10126元（上限基数）1583元（下10126元(上限基数）1583限基数）取下限 元(下限基数)取下限 失业保险 2% 10126元(上限基数)1583元（下限10126元(上限基数）1583基数）取下限 元（下限基数)取下限 工伤保险 （0.5％—2。10126元(上限基数)1583元（下限10126元（上限基数)15835%）取1% 基数)取下限 元（下限基数）取下限 2、2008年1月1日起实施的劳动合同法增加了劳动者的权利内容，加强了对劳动者权利的保护，对规范企业用工增加了许多强制性规定。它一方面提高了企业的违法成本,另一方面也提升了劳动者对权利保护的期望。而《劳动争议调解仲裁法》及法院《诉讼费用交纳办法》的颁布，使劳动者的维权成本可以忽略不计，加之劳动者维权意识的提高,导致劳资双方的矛盾日益严峻和尖锐,劳动争议调解率低、诉讼率高、上诉率高,严重影响劳资纠纷的彻底解决.部分劳动者甚至滥用诉讼权利,故意提出不合理的请求,申请赔偿数额动辄数十万元，给企业增加了不合理的诉讼成本，也浪费了国家司法资源； 3、企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善，规章制度部分条款不合法；

4、企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循，随意处理员工劳动关系，引发劳动争议；

5、企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中，没有依法履行相关程序，潜藏极大的劳动争议风险； 6、企业工资结构单一,工资能高不能低； 7、企业没有岗位工作标准，考核流于形式；

8、企业发现员工进来相对容易，想让有问题的员工离开企业却是难上加难。

二、降低企业用工成本的常见方式

1、 薪酬设计

1。1最低工资中包含员工个人缴纳的社会保险和住房公积金.

1.2收入较高者合理设计福利，降低工资及工资总额，降低社会保险、加班费、经济补偿、年休假补偿的计算基数.

1。3利用住房公积金，降低工资额的同时不降低员工收入。 1.4提供某些费用的报销，降低工资额的同时不降低员工收入。 1。5 合理设计劳动报酬项目,降低加班费基数.

1。6 避免低于最低工资，提供吃住的，不采用包吃包住之类实物补助形式,而可以包括在最低工资的货币形式中.简而言之,就是按当地最低工资标准发放,收取食宿费用。

2、选择不同工作时间制度依法降低加班工资支出

工时制度是指劳动者根据劳动合同的约定，为履行劳动义务而从事劳动的时间.我国的工作时间制度(简称“工时制度”)包括标准工时工作制、综合计算工时工作制、不定时工时工作制、计件工资制。不同的工时制度在法定节假日、休息日和延长工作时间下是否需要向劳动者支付加班工资规定不一。

不定时工时制是指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度.对适用不定时工时制的员工不用支付加班费.适用的员工包括:无法用标准工时衡量工作的人员，和工作性质特殊、机动作业的人员等，例如:高级管理、营销、货运等人员.

综合计算工时制是指针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的部分员工，例如：建筑、交通、铁路等部门的部分岗位，采用以周、月、季、年等为周期消费品合计算工作时间的工时制度,只要在该周期内总的工作时间不要超过正常工作时间的，不用支付加班工资，超过时间按照标准工资或计件工资的150%支付加班工资,但安排员工在11天法定节假日工作的,还是须按标准工资或计件工资的300%支付加班工资。

以上二种工时制度须经劳动管理部门审批后方有效。与员工的劳动合同中需明确适用哪种工时制度，以避免适用何种工时制度的争议.

加班工资与工作时间制度关系一览表

工作时间制度 不低于劳动者本人标准不低于劳动者本工时人工资的300％工作支付加班工资 制 况下） 综合(满足条件B)计算工时工作制 ⑴不定时工时工作制要不定时工时 不低于劳动者本人工资的300％支付加班工资 正常工作，不需要支正常工作，不需付加班费（不用安排要支付加班费 补休） 殊岗位和部门 (满足条件A）不计件工资 低于劳动者本人日工资的300％支付加班工资 （满足条件A）不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资 正常工作，不需 要支付加班费 方能生效；⑵只适用于特经过劳动行政部门批准不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资 正常工作，不需要支不低于劳动本付加班费(满足条件人工资的150%C） 支付加班工资 岗位和部门 能生效;⑵只适用于特殊过劳动行政部门批准方⑴综合计算工时制要经后不安排补休的情工资 资。 班工资（用人单位事150％支付加班补休的，不用支付加班工工资的200%支付加人工资的在休息日加班的，后安排不低于劳动本的基本工时制度.劳动者标准工时制是普遍实行法定节假日 休息日 延长工作时间 备注 注释:（A条件)在劳动者完成定额工作任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后；

（B条件)在综合计算周期内的劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准日标准工作时间总数的;

（C条件)综合计算周期内的实际工作时间没有超过法定标准工作时间的部分。

3、降薪

降薪是指由用工单位单方降低劳动者薪酬或双方协商一致降低薪酬的情形。

⑴ 用人单位单方降薪的法律风险在于，依据《劳动合同法》第三十五条的规定而无效

⑵双方协商一致降薪符合法律的规定，但应当履行法定程序后才是有效地法律行为. 4、放假

放假是指用人单位不按照劳动合同的约定，未提供劳动条件的行为。

(1)金融危机导致订单锐减，企业开工不足，“放假”情有可原。但是无薪放假违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的规定是违法行为.

（2）“带薪放假”期间的工资支付，因用人单位停工停产的时间不同，而向劳动者支付全额工资或者不低于当地最低工资的75%的生活费.

（3） 用人单位可以因生产经营困难，履行法定程序后最多迟延30天支付工资。

5、经济性裁员

经济性裁员由于裁员涉及人数多，社会影响大，且裁员的程序相当严格，用人单位在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果。

6、劳务派遣

使用有经验的劳动派遣公司，可以减少劳动纠纷,降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。但给被派遣员工造成损害的，用工单位应承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳动派遣公司明确责任的承担。

用工单位违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款,因此，用工单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬,支付加班费、绩效资金,提供福利待遇、培训等义务.另外，劳务派遣不能减少企业劳动争议，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。用工企业违法用工，派遣单位要负连带责任.对于连续工作即将满十年劳动者，通过劳务派遣公司”逆向派遣”不能规避无固定期限劳动合同。

劳务派遣也并不是适用于所有的岗位，按规定一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但在实务中使用范围比较广。我国现行法律法规(实体法和程序法)对劳务派遣都抱以限制其发展的态度，因为大量广泛的使用劳务派遣会侵害劳动者的合法权利，使劳动关系日趋复杂，激化劳资矛盾。

7、雇佣离退休人员以降低用工成本

（1）离退休人员与用人单位不能建立劳动关系，两者之间是雇佣关系。

(2）因用人单位与离退休人员之间是雇佣关系而非劳动关系,故解雇离退休人员是无需支付经济补偿金、加班工资、享受职工带薪年休假制度等基于劳动关系而产生的劳动待遇。

（3）劳动者达到法定退休年龄，未办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，被用人单位解雇的,用人单位不需支付经济补偿金。

（4)离退休人员因工作原因受伤不是工伤。依据我国法律规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。但相同条件下人身损害的赔偿额要远远高于工伤保险待遇.

8、业务外包

企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。 企业应注意承包人的选择，不能是个人,而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。

9、减少加班时间或不安排加班

（1)减少加班时间或不安排加班适用于劳动密集型企业 （2)减少加班时间或不安排加班的道德合法性 10、使用非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金,但是应该办理工伤保险。

非全日制用工与全日制用工的利弊分析

用工作时间 工形式 劳动合同的试用劳动合同的终劳动合同劳务派遣单位劳动关系签订 期 止 终止后是能否派遣 否支付经济补偿金 是否唯一 非平均每日工作时间可以不用签不得可以随时通知用人单位劳务派遣单位可以多个全不超过四小时，每订书面劳动约定对方终止用工，无需支付 不得以非全日用人单位日 周工作时间累计不合同,可订试用没有法定条件制用工形式招建立劳动用备派遣劳动关系 者 全每日工作8小时,每自用工之日可以有严格的法定用人单位必须签订二年只能和一日周工作40个小时 起30日后必约定条件约束 制 须签订 试用期 依据法律以上固定期限个用人单规定支付 劳动合同 位建立劳动关系 超过二十四小时 立口头协议 期 的约束。 11、离职时让员工出具离职声明

很多员工会在离职后将之前对用人单位的不满进行投诉、提出仲裁或诉讼，对公司来说就有不确定的风险，因此，最好让员工出具一份离职声明，表明用人单位不存在拖欠员工劳动报酬、经济补偿、赔偿等等情况。

三、企业如何制定“企业用工成本控制方案\"

降低企业用工成本

控制用工成本对于企业来讲是个系统工程,要根据企业的自身情况，例如：企业规模、行业特点、员工结构等不同，制定行之有效的方案.本文上述几种常规控制用工成本方式都不可避免的存在弊端，

不可机械套用，否则会引起更多不必要的法律纠纷。一份行之有效的成本控制方案至少要包括以下几个方面,达到如下要求：

1、制定科学完善的劳动合同方案，规范劳动合同的签订方式与流程；规范劳动合同的变更、解除和终止。劳动合同制定方面举个例子，我们可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离,岗位、工资、薪金一年一定，通过岗位聘用协议书来解决.类似于公务员岗位,虽然一辈子都是公务员,但是局长当几年，市长当几年，这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题.这是制定劳动合同的一个策略，合法性、规范性既是基础，也是解决具体问题的方案。

2、规范工资的计算与支付方式,规范社会保险的缴纳； 3、 制定合法有效的规章制度。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据.假如制度不规范，首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在公司公布一下就开始实行了,但一发生问题又发现它是无效的。首先在制度制定程序上就不规范。根据现在的法律规定，公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论，讨论后需要和工会或者职工代表协商，协商之后还需要对全体员工进行公示,否则制度就是无效的。程序规范了以后，内容也要规范，跟法律抵触的文本无效。制定的规章制度内容不但要规范，还得完善，否则就丧失了其实施的意义。

4、在企业管理上流程化、制度化。企业越做越大，光管理者懂是不行的，要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。要把管理上规范性的要求、流程文字化,做成类似机器设备的操作手册，才能保证管理的一致性,协调性.

5、现在很多企业管理只重视技术、成本、营销等企业经营管理工作,而忽视企业文化建设及对员工的教育和培训.部分企业存在随意裁员现象，加班现象频繁，往往订单多就招人，订单少就裁员,普遍缺乏对员工的长期培养计划、晋升制度和完善的管理体系,造成员工对企业归属感较低，流失严重。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的,需要有更多人性化的关怀。企业应当树立“善待员工就是善待自己”的观念,发展企业文化，爱护、关心、尊重员工，增加员工向心力，归属感，提供员工技能，降低流失率，这也是用工成本控制的重要组成部分。

综上，用人单位只有科学制定成本控制方案，才能有效的降低企业的用工成本，减少劳动纠纷。我们律师事务所几位律师从事多年企业法律服务，希望通过帮助用人单位制定专业、针对性的“企业用工

成本控制方案”,指导企业依法规范降低用工成本，以保护劳资双方的合法权益，构建持续健康向上的企业发展之路。