土莲 曩 ∥１人力资源．战略规划 人才资源作为第一资源．是推 不讲究人力资源管理智力的投 动科研事业单位快速发展的关键 入、产出、效益，忽视了资源管理。 因素 加强人力资源的管理．对科 对于人员的管理强调管人．用现 研人才的成长和创新成果的取得 成的政策法规管理人事．没有下 具有重要影响 大力气在现有的基础上实施人力 资源管理与资源开发 一、科研事业单位档案参与 人力资源管理的现状 ２．人事档案参与人力资源管理 的机制不健全 事业单位的人事管 １．人事档案管理缺乏人力资 理制度较为传统．评判人力资源管 源管理观念 随着事业单位人事体 理的尺度单一．评判人才标准看重 制改革的推进．事业单位普遍认 的是学历和职称 科技人员把大量 识到人力资源管理的重要性 但 的时间和精力投向了学历学位的 对于单位内部的人才资源没有进 提高和职称晋升条件的满足上．实 行系统开发．人力资源管理的思 际操作能力、工作能力缺乏系统的 想停留在传统的人事管理理念 规划和培训 科技人才队伍仍存在 上．即对编制内人事档案的管理． 高层次人才ｆ学科带头人、中青年 科研技术骨干等）不足、职称结构 比例不合理、年龄结构不合理等问 题。 ３．人事档案管理内容落后于快 速发展的实际 人力资源管理中很 重要的是对人才资源信息的管理 利用 事业单位改革后．人员全部 实行聘用制．干部概念不复存在． 人事档案管理的主体发生变化． 人员的管理正在由身份管理转为 岗位管理．“干部档案”被“员工档 案”所替代 但是员工档案的范畴 没有文件明确界定．究竟什么单 位能够自行管理员工的人事档 案．管理哪些员工的档案．临时聘 用的员工档案必须有什么样的内 容．缺少明确、统一的规定。档案 管理存在管理手段落后．管理形 式落后于人力资源管理的发展变 化。 ４．档案人员参与人力资源管理 的紧迫性不强 科研事业单位与其 他行业比较．工作强度相对较小， Ｔ作环境舒适．有人甚至将之比为 养老单位 受体制的影响．档案人 员职级和待遇的提高主要靠晋升 职称或晋升职务．开发人力资源管 理的紧迫性不强 ５．档案人员参与人力资源管理 经费不足。由于人力资源的管理如 增加培训费用、提高高层次人才的 工资待遇、鼓励员工进修、加大科 研投入力度、提供良好的科研环境 等需要经费的投入．科研单位在这 方面更是捉襟见肘．经费不足 二、档案参与人力资源管理 与开发的初步实践 １．参与规划职工的职业生涯。 青年职业生涯规划是人力资源管 理的新理念．通过帮助青年合理规 划职业发展方向．融人组织发展理 ２０ ； ■人才资源开发７９ 人力资源・战略规划１ ＩＡＮｉ』ｉＥＧＵｉＨＵＡ 念．从而促进良性发展 我们档案 管理人员主动担当组织理念的宣 传者．开展“争当优秀员工”等青年 职业生涯设计导航活动．充分利用 单位内部宣传栏、网站等．及时把 鼓励科技人员多出成果．充分调 明确了人才需求的阶段和具体标 准．充分掌握了青年的思想动态． 使青年人才职业生涯发展保持连 续性，帮助优秀人才脱颖而出。采 动员工的积极性、主动性和创造 性。依托国家重大科研项目、国际 间交流合作项目．建立科技项目管 理档案．同时建立与国家级科研院 所、不同地区科研院所、专业科研 院所的交流合作制度．建立合作交 用产学研结合、送出去培训等方式 开展学习培训．不断提升科研人才 的创新意识．增强他们钻研科技的 单位发展的价值目标需求传递给 青年人才．引导青年树立正确的人 生观、价值观和职业观。同时，把青 年人才对职业发展的需求反馈到 单位决策部门．使单位领导和人力 资源管理部门及时了解到青年职 工的需求．从而营造和谐的成长环 境。 ２．参与人力资源的动态管理。 以人事档案管理为基础．根据职位 的重要性、招聘的难易程度和稀缺 程度．将单位内部所有人员分为： 一类人才（重要职位如科室主任、 学科带头人、副高职称以上人员）； 二类人才（主要技术骨干、中级职 称以上人员）：＝三类人才（稀缺性较 高的特殊岗位人才，如从事检验、 消毒、麻醉、Ｂ超操作的人员）；四类 人才（符合上述规划条件的应届毕 业生） 利用计算机建立统一的人 才信息库．记录符合单位短期或中 长期业务发展需要的人才资源信 息，包括个人履历、能力、性格测 试、工作价值取向、业绩考核记录、 培训和发展记录、重大荣誉记录、 面试综合情况等．对入库的人员信 息进行动态管理 ３．参与绩效考核 绩效考核是 薪酬、职称评审、奖优评先的基础。 建立科学的绩效考核管理机制． 主要包括树立目标考核计划、设 立关键绩效指标、设置科学的考 评体系 单位根据以往职工的年 度考核档案和考核结果分析．设 立年度目标考核责任制．加大工 作业绩和实际能力参与考核的比 例，设立创新、创优的奖励细则， ８Ｏ人才资源开发∞ ０叠 流档案 ４．参与建立公平合理的薪酬管 理机制 档案人员应主动参与单位 薪酬管理规定的制定．收集国家和 地方工资政策的相关文件资料．为 制定内部分配办法提供科学依据 将单位创收部分搞活分配．实行奖 金发放．逐步推行岗位绩效工资 制，降低基于职务、职称等相对固 定部分在工资中的比例．加大绩效 工资比例．解决报酬与贡献脱钩的 不公平现象 分配重心应向一线科 研技术人员倾斜．设立重大项目奖 励制度．提高重大项目科研人员的 积极性 ５．参与队伍素质教育培训。针 对单位的实际情况．加大对员工的 技术教育培训力度．建立员工继续 教育积分制度．并就“技术档案” “培训表格”的填写内容、统一格式 做出明确规定 建立健全员工教育 培训技术档案．使员工教育培训工 作真正落到实处。做到有的放矢。 为了使此项工作长期坚持下去．不 流于形式．应将参与培训记录与员 工评定职称、聘任职务、确定职业 资格及人才流动、人才使用有机地 结合起来，与个人奖金、工资挂钩， 进行严格考核兑现 三、效果探讨 ｌＩ健全青年人才的激励机制。 档案管理人员通过开展青年职业 设计导航活动．对内部发展战略和 人才资源现状的调研分析．进一步 素质和能力 鼓励科研人才积极开 展科研攻关活动，并在立项、成果 鉴定、专利申报、技术推广等方面 提供全方位的服务．鼓励其投身科 研事业 ２．促进人力资源的合理配置。 利用人事档案能够进一步了解员 工的相关信息．从而对其进行科学 管理 科研单位应根据不同人才的 能力和各类人才的不同特点．在 申报省级重点实验室、省级重大 公益性招标项目等方面进行合理 配置。因事而择人、用人以治事， 把人才配置到最能发挥作用的地 方和岗位．充分发挥人才的作用。 促进部门之间、系统之间、组织与 组织之间人才合理有序流动．避 免人才积压和用非所学的现象产 生．为组织的发展迅速配置人力资 源。 ３．为发展储备人才资源。当出 现人员招聘需求或现有人员因脱 产上学、怀孕生产等原因暂时空岗 时．可以在较短时间内挑选出合适 的候选人．在一定程度上降低了由 于职位空缺造成的损失和存在的 业务风险 可以在短期内补充快速 发展过程中产生的空缺职位．中长 期内为重要岗位制定了继任者计 划．彻底解决中短期招聘被动的状 况．为将来的事业发展储备了人才 资源 （作者单位河南省人口和计 划生育科研院）田 编辑周 俊