２０１５年１０月 中国管理信息化 Ｃｈｉｎａ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ ０ｃｔ一２０１５ 第１８卷第２０期 Ｖｏ１．１８．Ｎｏ．２０ 企业管理者能力素质模型的建立 张 茹 （辽宁税务高等专科学校，辽宁 大连 １１６０２３） ［摘要］企业通过人力资源管理部门对能力素质模型的构建和应用，可以自上而下地将企业的目标愿景、价值观、经营理念等有 效地转化为每位员工日常工作中的行为习惯，可以衡量、规范员工的行为表现，使员工自下而上以战略为核心，相互协作，从而推 动企业战略目标的实现。 ［关键词］企业管理；能力素质模型；运作 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７３—０１９４．２０１５．２０．０６５ ［中图分类号］Ｆ２７２ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６７３—０１９４（２０１５）２０－００７７一Ｏ１ 国际上，被广泛评价与提升企业管理水平和企业管理者能力的 工具是能力素质模型。能力素质模型是将能力素质按工作内容、岗 位有机组合在一起，并对其进行相关行为描述，通过这些可观察、可 衡量的行为描述，来体现员工对该项能力素质的掌握程度。 １ 编制准备计划与调研分析报告 却普遍缺乏的个人能力素质，还可在访谈后期请受访者归纳职位所 需的知识、技能和个性特征，以便对访谈结论进行拾遗补缺，最后对 访谈内容和结论进行整理，并形成访谈报告。 核心能力推导法是以核心能力构成模型的主框架，核心能力是 企业内部一系列互补的技能和知识的结合，具有能使一项或多项业 企业管理层可责成人力资源管理部门负责推进模型的建立，人 务达到竞争领域一流水平的能力，不同职位序列要求具备的核心能 力资源管理部门在模型设计的前期准备和调研活动中可成立项目 力不尽相同。识别核心能力是从企业战略目标的实现要求出发， 小组，由掌握能力素质模型知识、技能的专业人员通过访谈、调查和 率先推导出公司战略实现所需的关键能力，再按照核心能力的评估 研讨等形式了解各职能领域的现状，收集整理包括企业战略、组织 流程等相关资料，预先制订项目计划，明确项目设计的时间节点、 关键控制点、项目负责人等事宜。为了使企业各层面人员能主动支 持并参与配合能力素质模型的设计与建立，对前期模型设计项目可 进行培训动员，使员工获得必备的相关知识，意识到此项活动的目 的、意义，统一思想、达成共识。 ２ 确立建模对象 标准，对关键能力进行评估，以便确立该项关键能力是否为核心能 力，并对各职位序列的层级进行界定。 除上述两种常用方法外，问卷调查法即让受访者罗列出企业 战略核心能力对职位序列内员工队伍的知识和技能、职业素养的要 求，并分别对这些因素进行分级描述。企业文化元素提炼法即将核 心文化转化为创新力、凝聚力等职业素养。最佳实践标准法即学术 界和企业界在大量长期各自研究与实践基础上，对胜任特征进行较 为丰富和细化的总结和提炼而形成的具有实践标准的素质词典。 ４ 设定任职体系 企业建立能力素质模型需要投入一定的费用和精力，因此，全 员建立能力素质模型会增加企业管理成本。一般来说，企业会按照 职位序列划分，以战略工作群种、关键岗位、紧迫性高的岗位及实施 成功可能性高的岗位为原则，优先选择岗位，挑选出对企业战略起 一能力素质模型的知识、技能及职业素养三大要素可以成为岗位 任职资格的重要来源，与经验、教育水平和外显特征组成岗位任职 决定作用的某一类或几类岗位，或将原则标准相类似的岗位组合在 资格体系的６个组成部分。设计岗位任职资格最主要的任务是将 起，进而明确建模对象，即到底要针对哪些职位序列和职种岗位 建立的能力素质模型库分解落实到目标岗位上，能力素质模型分解 来优先设计能力素质模型。 矩阵和平衡计分卡是常用的能力素质模型分解工具。 建模对象的选择方法通常有３种：一是主观经验法，即根据企 ５ 制定运作体系 业领导者的经验判断将备选岗位进行重要性排序，排在前面的作为 为保障企业能力素质模型得以规范运行并发挥作用，在建模和 建模优选对象；二是因素评估法，即依据事先确定的评价模型对岗 资格认证后，需要从３个方面制定能力素质模型运作体系。一是制 位进行评估打分，由得分情况确定优先建模岗位；三是战略主题选 定模型运作流程和资格任职管理流程；二是设计模型管理制度，在 择法，即通过战略分析，明确关键战略举措，确定战略主题，分析实 流程和方法上进行描述；三是制订模型管理表单，按照事先确定的 施战略行动计划直接对应的岗位，确定战略工作组群，进而依据战 流程来实现有效规范运作。 略工作组群确定建模对象。 ３ 实施建模方法 综上所述，建立能力素质模型需要依据企业发展战略及各类岗 位要求，编制准备计划与调研分析报告，确立建模岗位，选取分析样 本，界定该岗位绩效优劣，获取有关能力素质的数据资料，对能力素 构建能力素质模型常用方法包括：ＢＥＩ行为事件访谈法、问卷 调查法、战略核心能力推导法、企业文化元素提炼法、专家讨论法、 质进行编码和等级划分。 建模头脑风暴法、参考最佳实践标准法、信息编码技术等。在实际 应用中，人力资源管理者会将上述几种方法结合在一起进行操作。 主要参考文献 ＢＥＩ行为事件访谈法一般是由专业能力较高的访谈者对被访问 者进行针对性较强的访谈。通常访谈者会先营造融洽氛围以消除 受访者的疑虑，通过一系列技巧性提问收集被访者在样本事件中的 ［１］方胜华．能力素质模型的应用［Ｊ］．人力资源，２００４（４）． 行为细节和心理活动信息，特别是捕捉一些典型细节描述，对收集 的信息对比分析，可发现优秀者普遍具备，而平庸者甚至不称职者 ［收稿日期］２０１５—０９—１０ ［２］赵永乐，王慧．基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立［Ｊ］． 东南大学学报：哲学社会科学版，２００７（１）． ［３］张茹．企业人力资源管理中的识人用人能力分析［Ｊ］．企业改革 与管理，２０１４（１３）． ＣＨＩＮＡ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮＩＺＡＴＩＯＮ／７７