模拟题(人力资源管理师)

（模拟题）

得分 一 二 三 四 五 六 总分 总分人

一、单项选择题（1～10题，每题1分，共10分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

1、关于入职培训，表述错误的是（ ）。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件

C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 2．（ ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A、 能力考核 B 、态度考核 C、 业绩考核 D 、绩效考核

3、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。

A、对比效应 B、首见效应 C、晕轮效应 D、诱导效应

4、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ ）。 A、招聘备选方案 B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案

5、企业人力资源的评价体系不包含（ ）

A、发展评价指标体系； B、使用及效用评价指标体系； C、资产效用评价指标体系；D、环境评价指标体系。

6．选择绩效考评方法要根据企业的（ ）以及各类岗位和人员的特点。 A、环境和物力 B、环境和财力 C 、环境和条件 D、环境和特征

7．某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ ）

A、10% B、20% C、45% D 、75%

8．（ ）不属于劳动安全卫生保护费用

A 、劳动安全卫生保护设施更新改造费用 B、 健康检查和职业病防治费用 C 、劳动安全卫生防护品研发费用 D 、工伤保险费

9、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。

A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气

10、在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。

A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高

二、多项选择题（11～15题，每题2分，共10分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

11、关于入职培训，表述正确的有（ ）。 A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使入职者具备合格员工的所有条件 C、培训内容分为一般性培训和专业性培训 D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

12、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。 A、工作背景 B、工作者

C、结果反馈 D、工作结果 E、工作者行为

13、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ）。 A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分

14、培训的配套激励制度主要包括（ ）。

A、完善的岗位任职资格要求 B、公平、公正、客观的业绩考核标准 C、公平竞争的晋升规定 D、以能力和业绩为导向的分配原则 E、对培训讲师的激励计划

15、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（ ）。

A、及时对员工进行绩效反馈 B、调整部门与员工的工作计划

C、处理员工在绩效考核方面的申诉 D、确保绩效考核制度符合法律要求 E、提供与绩效考核有关的培训和咨询

三、判断题（16～20题，每题2分，共10分。请将所选答案填在答题卡上）

16、“严格控制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采用的人力资源策略。（ ） 17、工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（ ）

18、工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段。（ ）

19、组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开招聘。（ ）

20、职位扮演法多用于改善人际关系的培训。（ ）

四、名词解释（21～22题，每题5分，共10分。请将答案写在答题卡上）

21、职业生涯规划

22、劳动关系

五、简述题（23～27题，每题6分，共30分。请将答案写在答题卡上）

23、简述福利的特征。

24、简述职业生涯规划应遵循的原则。 25、简述员工的甄选原则。 26、简述招聘评估的作用。 27、简述绩效考核的流程

六、案例分析题（28题，共30分。请将答案写在答题卡上） 案例28：

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正

的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：

1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格

2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题：

1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？

2、为什么专家建议使用排序法？

3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？