高校财会人员绩效考评的探究

作者：冯丽

来源：《科技创业月刊》 2017年第13期

０ 前言

在市场经济条件下，高校的办学理念以及运营机制发生重大转变。各高校在学科建设、专业建设、办学资源、教学质量上展开了激烈的竞争，导致高校经济活动和经济关系多样化和复杂化。高校不再是单纯的人才培养机构、研发机构，和企业一样，高校也可以将科技成果进行商业化运作，出资创办实体公司，实验基地等。现代高校财务管理也因而由核算型向管理型转变，在高校日常运转和健康发展中起着重要作用。因此，对高校财会人员实施绩效考评和激励就显得尤为重要。

１ 财会人员绩效考评存在问题分析

１．１ 缺乏准确、客观性

准确性与客观性是绩效考评体系的首要标准。影响绩效考评准确性的主要因素在于绩效考评指标的设计与引用的合理性。绩效管理面临的现实问题就是难以确定客观和量化的绩效评价指标。财会人员属于管理劳动者，其工作产出和绩效结果是什么并不非常清晰，正是财会人员绩效的内涵、体现与衡量的困难性导致了目前财会人员绩效考评指标缺乏准确性。当然影响财会人员绩效考评准确性、客观性的因素绝不仅仅在于绩效评价指标的问题，具体的考评实施过程中也存在着诸多影响考评结果准确性的因素。

１．２ 缺乏全面、完整性

绩效本身是一个多维性的复合变量，它包括着多个方面，员工绩效最直接的表现在于其所完成的工作成果方面，同时还体现在工作效率及效益方面。考评内容不全面，是我国高校财会人员目前的现状，高校在资金运作、成本控制、预算管理等方面开展及深入的程度深浅不一，对财会岗位重视程度不同导致了考评的不全面性。

１．３ 缺乏有效激励机制

绩效是激励机制的重要环节，合理的绩效考评结果能为高校实施激励措施提供科学的依据。不合理的绩效评价指标无法全面、准确的反映出组织目标与高校经营管理对财会工作的具体要求。因此，财会人员也就无法从绩效考评的过程中体会出组织完整而准确的要求，从而使组织的激励目标无法全面实现甚至发生偏离。因此，不全面、不合理的财会人员绩效考评会影响高校激励作用的有效发挥。

２ 财会人员绩效考评的内容与层次、职责与目标

２．１ 高校财会绩效的内容与层次

完整的财会系统主要实现的三大主要职能是财务管理、经营监督及信息提供。信息提供包括会计和财务信息，而经营监督职能的实现有赖于会计监督与寻衅监督的共同作用。因此，财会工作绩效包括财务管理绩效、信息保障绩效以及监督绩效三方面内容。财务管理绩效主要包括资金运营效果与效率，以及重大的投筹资项目的效果与效率。信息保障绩效包括财会信息的有用性和相关性。财会的监督绩效则主要包括会计财务监督效果。当然，高校的内审部门，也

同样具有经营监督职能。如果从考评对象出发，财会工作绩效还可以划分出不同的层次，即部门绩效以及人员绩效。

２．２ 财会人员职责与目标

财会人员的职责是委托者为达到效用最大化目标而希望财会人员采取的行动，这以财会本身所固有的功能为前提。因此，依据会计职能，财会人员被赋予核算和监督两方面的职责。

目标管理是将直接和间接目标任务分解到财会部门及财会岗位。财会部门作为费用中心，其财会岗位的直接目标任务就是实现期内财会部门或岗位耗费的费用数额，其间接目标任务体现在部门及岗位的日常工作职责之中。高校财会人员属于管理劳动者，财会人员的目标任务在不同时期内也会发生变化，其更多的变化就体现在对财会人员各项职责标准的变化上。

３ 财会人员绩效考评指标体系设计

绩效考核是提升财会人员业绩的主要手段。绩效考核包括指标设计、绩效反馈、考核实施、绩效反馈和绩效应用等环节，其中，考核指标设计将直接影响到绩效考评效果，因而对绩效考核具有重要意义。

３．１ 绩效考核指标体系设计

３．１．１ 绩效考核指标应具可控性

指标不具可控性，执行者对其没有约束力，考核也就失去了应有的作用。不同的岗位，其职责不同，可控性与岗位和明晰的职责密不可分。指标可控，绩效的评定才会公正、合理，考核也才能真正发挥作用。

３．１．２ 绩效考核指标应能引导考核对象的行为

绩效考核为一个动态过程，考核不仅应包含衡量标准，还应包含过程性指标。以动态的理念设计绩效考核体系，考核对象就可通过该体系明晰工作结果与奖励和惩罚之间的对应关系，明确组织要求的目标，从而引导考核对象改进工作并实现既定目标。

３．１．３ 考核指标应与组织战略相关

绩效考核若与组织战略相关，其有效实施就可将考核对象的行为导向并统一到战略目标。财会部门与高校战略的相关性主要体现在参与高校战略的制定和采用财务手段保证高校战略目标的实现等方面。与其他部门有别的是，财会部门对战略制定、实施具有重大作用，而不仅仅只是承担下达到本部门的分解指标。因此，在设计财会人员绩效考核指标时，考核结果与过程控制同等重要。在整个过程中存在许多不确定因素，指标完成是否并不全是执行者的责任，因为有可能战略目标本身的制定就有问题。

３．２ 财会人员关键绩效考评指标体系

３．２．１ 财务总监的关键绩效考评指标

财务总监在高校财务工作中具有重要作用，其绩效考核应作为考核指标的重点，其部分关键绩效考评指标设计如表１所示。

３．２．２ 部门主管关键绩效指标设计

会计主管和财务主管以及审计主管是高校财务工作的重要岗位，体现其绩效最主要和关键的指标就是其主管部门的业绩。若其主管部门的工作人员能按时按质完成各自的岗位工作，确保部门绩效，就可认定该主管的业绩考核为优秀或良好。当然，作为部门主管，还应具备扎实的专业知识和职业技能，能协调好员工的关系，营造和谐的工作氛围，同时还要适时对下属组织培训。因此，在关键绩效指标设计时，还应综合考虑上述诸多因素。

３．２．３ 财会人员关键绩效指标设计

设计员工的考核指标时，除了应考虑岗位职责外，还应该考虑到指标的可控性，可控性原则是确保考核公平合理的前提条件。财会人员的关键绩效指标设计如表２所示。

３．３ 绩效考核的实施

３．３．１ 考核主体的选择

现代高校的财会岗位日趋细化，岗位责任也越来越重。工作岗位的细分和财会特殊岗位的出现使实施绩效考核愈发困难。因此，需要从多种视角进行评价以避免考评的片面性。

（1）上级评估。上级管理者对员工的评估是绩效考核最常用的方法。由于上级对员工的工作比较了解，因此对员工进行评估也相对更客观。由上级评估，也可以作为一种管理手段，以增强其对下属的监督和控制。

（2）客户评估。由客户对财会部门进行评估，虽然考评主体的不确定性使考核实施比较困难，但可以作为参照，从外部视角对工作进行评价。

（3）自我评估。自我评估可更大程度地使员工参与单位的经营管理，更适合于员工自我发展，但是，从该种视角进行评价通常都会比较主观，不适合于管理控制的需要。

（4）小组评估。同一部门的职员之间在一定程度上比上级能更全面地了解考核对象，因此，小组成员之间的评估更为客观。

（5）下属评估。该种视角能够使上级了解下属对其评价，评估结果不能与下属的薪酬联系相关，以避免下属的有意报复或上级的媚下行为。

３．３．２ 考核方法的选择

绩效考核有多种方法，如因素排序法、要素评语法、关键事件法、图表尺度法等，不同高校可视情选用不同的方法，但都应尽量客观地评定员工的绩效。

３．３．３ 绩效反馈

大多数学校的绩效管理过程只进行到绩效考核就告一段落，花费大量时间设计考核表，却对考核结果不太重视，考核对象也不知绩效如何和如何改进，管理者也觉得考核没有起到应有的作用。绩效考核后，必须通过绩效的反馈来实现提高绩效的目的。绩效考核应该是考核者与员工互动的过程，如此才能收到应有的效果。

３．３．４ 考核结果的作用

员工与考核者就考核结果达成一致后，应根据考核结果安排提升绩效的计划，这是绩效管理系统的重要环节，其包括薪酬奖金分配、职务调整、培训与教育以及员工职业生涯规划等等。只有绩效管理与其他管理相互衔接才能形成完整考评体系。

参考文献

１ 何莉.关于高校财会人员绩效考核的思考［J］.中国西部科技２０１３（１２）

２ 付亚和，许玉林.绩效考核与纯净管理［M］.北京：电子工业出版社，２００３

３ 郭传章，杨瑞斌.财务主管纯净管理方法［M］.北京：中国经济出版社，２００３

４ 张建国，徐伟.纯净体系设计——战略导向设计方法［M］.北京：北京工业大学出版社，２００３

５ 纲目.领导、财务主管、会计、出纳与财务制度［M］.北京：中国纺织出版社，２００２

（责任编辑 梁 工）