茂名沥青储运中心人力资源管理存在问题与对策分析

与对策分析

人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，也是企业运转效率的决定性因素。随着国有企业体制改革的不断深化，传统人力资源管理工作已不适应当前的社会经济发展形势。这就要求储运中心人力资源管理工作需要不断完善内部机制，优化管理模式，与互联网、大数据时代接轨，确保企业管理体制机制的正常运转，整体提高企业综合竞争力。

一、茂名沥青储运中心人力资源管理概况

（一）茂名沥青储运中心简介

茂名沥青储运中心是广东省公路管理局直属单位，地处广东茂名，原名广东省公路管理局茂名油库管理站，于2002年5月经广东省编委批准更名为广东省公路管理局茂名沥青储运中心，主要管理和经营公路用各种沥青。自1976年成立以来，储运中心始终坚持“服务公路，奉献社会”的宗旨，全心全意扎扎实实地为广大客户提供优质服务，销售网络遍及中南、西南、华南、各省市区，赢得众多客户好评。除了有完善的产品解决方案外，本着“互利多赢、共谋发展”的经营理念，储运中心还建立了一支在全国范围内完整的营销团队和

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执行团队，致力于营造一个互信、互惠、和谐、包容的合作氛围，建立起一个和谐、透明的产品供应链，不断为客户创造价值，根据每一位客户和消费者的需求提供更专业更周到的服务。储运中心现有职工70余人。

（二）优化人力资源管理对茂名沥青储运中心发展的重要性 茂名沥青储运中心作为一家有实力的国有企业，优化人力资源管理工作，主要有以下几个方面的好处： 与信息现代化要求相符

随着时代的进步，全球信息化高速发展，各行各业都在发生着翻天覆地的变化，尤其是大数据时代的到来，传统的人事管理已跟不上市场经济的发展步伐。人力资源管理信息化建设势在必行。只有通过IT技术运用于人力资源管理工作，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，信息自动化处理信息，才能实现人力资源的外联内达共享服务，从而有力提高效率、降低成本、改进员工服务模式。建设人力资源信息化平台，通过赋予各层级人员所对应的权限，以达到相应的目的。例如，组织的决策层人员对人力资源的结构配置情况、成本，以及员工的基本情况等信息均有查阅权，便于对人力资源使用情况进行决策。对人力资源部经理而言，员工的考勤、休假等审批与管理更加方便。对员工自身而言，个人薪资福利、考勤休假情况，相关人事制度与通知等信息获取方便快捷，可随时清晰了解自己所关心的要力资源相关信息，人力资源管理的内部参与性大大提高，有助提升

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对企业的归属感。

1. 有利于形成良好的企业文化

人力资源管理工作以“人”为核心开展，主要围绕着培训、激励、绩效考核等方面的内容进行。优化人力资源管理，建立良好的管理体制机制，以国有企业特有的制度环境、宏伟发展蓝图、广阔的工作空间和稳定的收入增长等优势，做好用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。这样不仅有利于形成良好的企业文化，对企业实现长远的战略目标更有深层次的意义。

2. 可有效提高企业综合竞争力

从某种意义而言，企业是否能够招收到优秀的人才，留住人才，并在人才任职的过程中不断提高自身能力和意识成为了企业核心竞争力增长的关键。而人力资源管理恰好承担了对人才的招聘、选拔和激励的任务，承担了企业内部工员结构的重要任务。人力资源开发与管理是企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色1。只有不断加强人力资源管理，才能为储运中心招收并留住更多创新型人才，才能使企业在激烈的市场竞争中不断发展并进一步扩大自身优势，提高经济效益2。

二、茂名沥青储运中心人力资源管理现存问题及其成因

（一）现存问题 1. 高层管理者重视不足

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由于管理者对人力资源管理工作重要性的意识欠缺，对其重视程度不如技术，不资金投入相对较少，引致储运中心的人力资源管理工作信息化投入不多，不足以完成人力资源管理现代化、信息化建设。

2. 数据维护较差

在储运中心日常的人力资源管理工作中，管理人员需投入大量的时间和精力进行数字统计，包括统筹财务数字、物资数字及机械设备数字等不同类型的信息资源，这项工作冗长而烦琐，极易出现工作上的统计失误及偏差。另外，人力资源管理工作内容与人密切相关，涉及内容较多，如个人层云、个人薪酬、劳动合同、个人养老及医疗保险等，变幻复杂、呈现多层框架结构。按照传统的做法，这些不同架构的信息内容被实施碎片化管理，按类别在不同的文件夹，每次调用都相当耗费精力，效率低下。一旦出现人员异动或数据变更，管理人员需大费周章将所有文件录入打印输出、整理到相应文件夹，这种方式既延时误事，又有损人力资源管理的权威性。

3. 内部参与性不高

人力资源绩效管理是企业文化内涵的重要部分。优秀的企业文化，离不开一整套设计科学、执行到位的员工绩效管理体系支撑，而文化创新也要及时融入人力资源绩效管理的具体内容，以提升员工的文化价值认同感，才能为企业的长远发展做好铺垫。目前储运中心的企业文化体系未能形成，员工对人力资源管理工作与自身利益的相关性认知不够，对人力资源管理工作参与度不高。

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（二）主要成因 1. 管理理念落后

由于受传统观念的影响、传统文化的熏陶，思想观念的思变需要较长一段时间。企业管理也不例外。对于储运中心目前的情况而方，在人力资源管理方面，主要表现为重物轻人，轻视人力资源管理，没有把“以人为本”放到实践中去，只着眼于短期的收益回报，缺乏长远的管理规划，引致员工的付出与回报不成正比，因此员工作作积极性不高，长此以往，严重影响企业的持续发展壮大。

2. 信息化水平不高

储运中心在人力资源管理信息化水平较低，主要表现在：1.信息化管理人才缺乏。由于人力资源管理部是由传统的人事管理部演变而来，管理者并非专业出身，不能熟练应用人力资源软件。2.信息化建设缺乏资金支持。由于领导层对信息化管理的重要性认识不足，目前投入信息化建设的资金相当有限。

3. 管理体系未完善

受传统的事业单位行政式管理影响，储运中心人力资源管理现在仍执行着传统的人事管理方式，缺乏合理的人员流动率及公开透明的晋升渠道，在人力资源管理上还存在着较为严重的“长官管理”问题，未能形成唯才是用的人力资源管理局面，人才流失较严重。这主要是由于人力资源管理体系尚未完善、服务功能过于单一造成的。其表现有，在薪酬方面：标准相对较低，区间设置不合理，绩效薪酬激励性不足。

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4. 企业文化建设支持不足

人力资源管理与企业文化之间关系密切，有关明显的相互促进作用。但目前储运中心内部人力资源管理缺乏相应的企业文化建设支持。管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源管理是企业管理的根本。其宗旨是要使企业的每个成员，从最上层的管理者到一线的技术人员实现全面管理。而目前储运中心人力资源管理互相牵制的作用较低，管理工作缺乏制约。主要原因在于储运中心的企业文化建设尚未形成体系，同时受传统企业管理模式影响，管理手段过于老化，人管人的模式没有转变，文化与制度对人的影响力和约束力相当低下4。没有企业文化就没有企业核心价值观，就缺乏凝聚力和向心力。

三、加强茂名沥青储运中心人力资源管理的对策

（一）树立人力资源管理新理念

树立人力资源管理新理念，用科学方式方法开发企业人力资源，才能为企业发展不断提供人力资源动力。只有充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才培养与管理，才能为企业持续健康发展打好基础。树立现代人力资源管理理念，发挥现代人力资源管理的职能和作用，打破“官本位”思想，把人务资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，把员工当做企业价值的创造者。强化领导层针对储运中心人力资源管理信息化建设的正确

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认识与理解，加强宣传力度，要使高层领导意识到人力资源管理信息化建设的重要性，舍得为其投入资金，使部门经理及普通员工意识到此项工作对于他们自身而言具体有着怎样的好处，从而自愿参与到该项工作中去。

（二）完善人力资源管理信息系统

在高层领导的支持下，首先应该为储运中心选择一款合适的软件系统。目前，市场上人力资源管理软件各类繁多，各有特点。储运中心需要根据自身发展的特点及企业需求做出恰当的选择。其次，组织好对人力资源管理者及全体员工进行技术培训和系统操作知识普及，帮助员工转变观念，接受新事物、新理念，以适应信息化管理的变化。建立信息化平台后，员工可自主查询自己想了解的相关人事信息，提高了人力资源管理客体的参与度，有利于提升企业认同感与归属感。同时，员工也可以通过平台进行网络培训，减少出差，节省差旅费用。对管理者而言，大数据的应用对人员绩效考核、选择和分类有较好的参考作用，为储运中心在人才测评与选拔方面提供了一定的帮助。

（三）完善管理体系

把人力资源管理目标、措施同企业发展目标密切结合起来，本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设激励机制、用人机制、人才成长机制、复兴共享机制。用企业发展前景和核心价值吸引人，以储运中心特有的制度环境、发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长

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的收入作为优势吸引并留住人才。

1.优化激励机制

重视员工的利益，实施透明、公开的奖惩机制，让员工在公平的环境下竞争，提升个人工作绩效。激励机制是企业人力资源管理中重要的一环，只有建立科学合理的激励机制，发挥激励机制的有效性才能更大程度地发挥员工的潜能，促进储运中心健康可持续发展。另外建立科学合理的薪酬标准体系，从市场实际情况出发，了解员工心中的理想薪酬标准，结合本土经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化，形成有条件的阶梯递进式薪酬体系，切实满足员工对薪酬待遇的需要。此外，还需要从人性关怀的角度出发，尽量废除一些不合理的克扣工资相关规定，以确保员工工资的稳定性。相应缩小一线技术人员与管理层的薪酬差距，根据工作量对员工进行分级，公平对待所有员工，不搞特殊化。实行按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，做奖罚分明，以确保所有员工都能得到公正合理的薪酬待遇，从而提高薪酬激励成效。

2.创新培训方式

通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技术，激发员工的创造力和潜能，促进企业的发展。另一方面也可增强员工自身素质和能力，提高员工对企业的忠诚度3。培训工作的开展关系着企业今后的长期稳定发展，而对新的发展形势，储运中心应该以更高、更新的人才标准，针对新要求，坚持“贴近实际、贴近生产、效益至上”的培训思想，创新开展员工培训工作，全面提升员工队伍

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整体素质，促进企业科学和谐发展。举措包括：1.设立开放式课堂。采用敞开式方法，将培训内容向学员开放，不设立特定结论，对学习内容实行头脑风景式讨论。2.创新培训内容，将单一的技能知识培训转变为概念与技术相结合的培训。3.培训分级分类，做到因人而异，因事而异。4.确立以员工为主体的培训特色，增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改变员工的培训大度，激发潜能。5.改变单调的培训方式，采用丰富多彩、形式多样的教授方式，如岗位练兵、网络培训、实例应用、技能比拼等。6.培训项目化管理。运用系统方法对培训内容进行组织、计划、协调和控制，实现项目目标培训。培训过程中注重从实际出发，将一线技术人员的设想和方案，转化为实实在在的成果和资源。

（四）在加强企业文化建设

企业文化是企业的灵魂，是企业发精神向导，是企业核心价值的外在表现。只有建设成企业特有的、不可复制的优秀企业文化，使员工的思想意识与企业核心价值观接轨，形成不易侵害的纽带，才能使企业形成强大的战斗力和凝聚力，为储运中心人力资源管理指明方向，为其发展注入长足动力。企业文化建设是一项系统工程，应该作为一项长期工作来做，并且融入到企业生产发展的方方面面去。可以从以下几点着手开展：分析企业特色特点，精炼出一句或几句公司口号；提炼出公司的企业色，设计公司统一的VI标志；以企业核心价值观为指导，张贴一些企业文化标语；建设企业特色文化，如关怀文

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化，如每月定期为当月寿星员工作出特别的庆祝活动、节假日举办一些趣味的文体娱乐活动等，以增强员工对企业的归属感。

四、结语

综上所述，人才资源管理是企业提高核心竞争力的关键。储运中心属于技术密集、劳动力密集的企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，与时俱进，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求和管理体系，全而发挥人力资源管理交通，为企业发展提供持续动力。

参考文献：

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2.王丹，人力资源管理与企业核心竞争力 《经济研究导刊》 2015年第3期

3.路婵婵 民营企业人力资源管理问题与对策研究 《中国科技博览》 2015年第12期

4.朱小丽，企业人力资源管理存在的问题及对策 《环球市场信息导报（理论）》 2015年第4期

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