内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某劳动争议民事二审民事判决书

内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某劳

动争议民事二审民事判决书

【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议 【审理法院】山西省太原市中级人民法院 【审理法院】山西省太原市中级人民法院 【审结日期】2021.11.29

【案件字号】(2021)晋01民终7306号 【审理程序】二审

【审理法官】李翠萍 吕斌 武涛 【审理法官】李翠萍 吕斌 武涛 【文书类型】判决书

【当事人】内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司;贾某 【当事人】内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司贾某 【当事人-个人】贾某

【当事人-公司】内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司

【代理律师/律所】曹某北京天驰君泰(太原)律师事务所;李某北京天驰君泰(太原)律师事务所;杨某广东天穗(太原)律师事务所

【代理律师/律所】曹某北京天驰君泰(太原)律师事务所李某北京天驰君泰(太原)律师事务所杨某广东天穗(太原)律师事务所 【代理律师】曹某李某杨某

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【代理律所】北京天驰君泰(太原)律师事务所广东天穗(太原)律师事务所 【法院级别】中级人民法院

【原告】内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司

【本院观点】关于是否应当支付经济补偿金以及计算标准的问题，2020年6月10日，伊利集团奶粉事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］289号的部门文件，降职贾某为蒙晋大区山西区域销售主管，负责阳泉市场全区县工作，向山西区域城市经理王志春汇报工作，免去其原山西区域阳泉市场城市经理职务。

【权责关键词】撤销代理合同证据不足诉讼请求维持原判发回重审 【指导案例标记】0 【指导案例排序】0

【本院认为】本院认为，关于是否应当支付经济补偿金以及计算标准的问题，2020年6月10日，伊利集团奶粉事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］289号的部门文件，降职贾某为蒙晋大区山西区域销售主管，负责阳泉市场全区县工作，向山西区域城市经理王志春汇报工作，免去其原山西区域阳泉市场城市经理职务。并依据贾某工作绩效等级为D以及内部审议，对贾某作出了调岗降薪。内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司提交的伊利协同办公系统个人页面展示图，仅能证明贾某知晓自己被调岗的事宜及绩效评定等级为D，但未提交评定等级为D的相关数据。在贾某明确拒绝调岗及要求查看D等级相关依据的情况下，仍然对贾某作出调岗降薪，未保障贾某作为被调岗人的知情权。在此情况下贾某申请离职，不能完全认定为是其个人原因，用人单位内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司应当支付经济补偿金。贾某主张应将年终奖金计入工资标准中，但年终奖不具有稳定性，并非工资的固定组成部分，故，一审法院认定工资的组成并无不妥，本院予以认定。内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司应当支付(12265.62元×12.5年=153320.3元)经济补偿金。关于工资差额问题，贾某从事的是销售岗位，其销售业绩必然会影响工资上下浮动，故，一审判令不支付工资差额并无不妥，本院予以维持。关于贾某的工作年限，仲裁委根据

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贾某的申请从2008年计算工作年限，贾某未就此项提起诉讼，本院对其二审关于更改工作年限的请求不予审查。

综上所述，内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、

贾某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费共计20元，由内蒙古伊利实业集团

本判决为终审判决。

股份有限公司太原第二分公司、贾某各负担10元。 【更新时间】2022-09-25 12:51:46

【一审法院查明】一审法院认定事实，2007年12月27日，内蒙古伊利实业集团股份有限公司(奶粉事业部)与被告签订劳动合同书，合同期限为2008年1月1日起至2009年12月31日止，从事销售岗位。2010年1月1日，原告调至内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司(以下简称“伊利天津分公司\")工作，双方于2010年1月12日签订劳动合同书，约定本合同为固定期限5年，自2010年1月1日起至2014年12月31日，职务为销售代表。合同到期后，伊利天津分公司与被告贾某续订劳动合同，约定本合同固定期限五年，自2015年1月1日起至2019年12月31日止。2015年7月1日，双方签订变更劳动合同，约定于2015年1月1日签订的五年期劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。2019年1月28日，被告贾某(丙方)与伊利天津分公司作为原用人单位(甲方)、原告伊利太原二分公司(乙方)签订劳动合同变更三方协议，约定：因工作需要，丙方贾某于2019年1月28日由甲方调入乙方工作，主要协议如下：一、甲方与丙方签订的期限自2015年7月1日开始的无固定期限的劳动合同及补充协议中约定的权利、义务由乙方继续行使至合同期满，除本协议约定的条款之外，其他条款不作变动。二、自2019年1月28日起，乙方与甲方协商一致对期限自2015年7月1日开始的无固定期限的劳动合同中的以下条款进行变更：岗位、工作时间不变，工作地点由天津市变更为山西省晋中市、用人单位由伊利天津分公司变更为伊利太原二分公司。2019年1月28日，伊利集团奶粉事业部(以下简称“事业部”)作出奶粉销售蒙晋字［2019］35号的部门文件，内容为：聘任贾某为晋蒙大区晋北区域城市经理，负责介休、榆

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次及家家利系统工作，向区域经理谷统元汇报工作。2019年5月10日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2019］135号的部门文件，内容为：聘任贾某为晋蒙大区晋北区域城市经理，负责阳泉、家家利系统工作，向区域经理谷统元汇报工作，免去其原介休、家家利系统城市经理工作。2020年4月16日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］179号的部门文件，聘任王志春为晋蒙大区山西区域城市经理，负责忻州、阳泉市场全区县工作，向山西区域经理谷统元汇报工作。2020年6月10日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］289号的部门文件，降职贾某为蒙晋大区山西区域销售主管，负责阳泉市场全区县工作，向山西区域城市经理王志春汇报工作，免去其原山西区域阳泉市场城市经理职务。2020年2月6日，被告贾某与原告人事经理马洪彬的电话录音显示，马洪彬告知被告贾某：“我代表公司对您后期的岗位计划做一个调整，可能会有一个降级，降到销售主管。”被告贾某回复：“这个降级我觉得不合理，还有绩效定级定为D也有疑问。”2020年3月31日，马洪彬告知被告贾某对根据市场情况综合考虑，对其的岗位做了一个调整，调整后是销售主管。2020年6月11日，被告贾某不认可绩效等级的认定，原因是2020年4月16日下发的任免职通知，任命王志春为城市经理，随后王志春负责被告负责的阳泉市场。同时被告贾某要求查看绩效评估的数据，遭到拒绝。2020年6月19日，马洪彬告知被告贾某降职是因为业绩原因，公司不会赔偿。2020年6月24日，被告贾某向原告伊利太原二分公司提交解除劳动合同通知书，主要原因为：1、2020年4月、5月的工资未足额支付；2、公司强制下发调岗降薪公文，没有经过本人同意；3、长期加班未支付加班费。2020年6月25日，原告签收该通知书。2020年6月28日，原告向被告贾某邮寄解除劳动关系证明，解除原因为：劳动者个人原因，劳动者提出解除劳动关系，解除时间为2020年6月28日。被告拒收该证明。被告自2019年6月至2020年5月的工资组成为基本工资＋绩效＋补贴及其他-五险及公积金-扣税=实放工资，平均工资为12265.62元，其中2019年6月至12月基本工资均为8385元，2020年1月基本工资7500元、绩效4675元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税192元，实发工资10757.96元；2020年2月基本工资7500元、绩效9460.94元、补贴及其他3943.33元、

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五险及公积金3658.37元、扣税376.38元，实发工资16869.52元；2020年3月基本工资7500元、绩效16064.84元、补贴及其他2433．．33元、五险及公积金3658.37元、扣税852.59元，实发工资21487.21元；2020年4月工资基本工资7500元、绩效1287.1元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税256.21元，实发工资7305.85元；2020年5月基本工资7500元、绩效1504元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税337.9元，实发工资7441.06元，以上工资原告均已向被告发放．2020年6月基本工资6818.19元、绩效2270.74元、补贴及其他17103.72元、扣税2143.26元，实发工资24049.39元。2020年7月17日，原告通过银行转账的方式向被告支付。另查明，2020年7月9日，被告贾某向太原市小店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2021年5月13日，该仲裁委员会作出小店劳人仲裁字［2021］第46号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人2020年4月剩余工资5941.94元，2020年5月剩余工资6121.77元；二、被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金166928.4元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告伊利太原二分公司不服，诉至本院。2016年8月26日，原告下发绩效管理实施细则其中第七条、7.1绩效等级划分为A、B、C、D、E五个等级。第八条、8.7.1.2对绩效不达标结果运用参考一下具体情形，由降职、降级、调岗、降薪、免职。同日，内蒙古伊利实业集团股份有限公司工会委员会对伊利集团员工福利、激励管理制度、伊利集团休息、休假制度及考勤管理制度以及伊利集团绩效管理实施细则进行了审议，全体与会代表进行了认真研究，一致通过。本院所确认的上述事实有，劳动合同书、续订劳动合同、变更劳动合同、劳动合同变更三方协议、部门文件、工资流水、解除劳动关系通知书、邮单、电话录音、绩效辅导记录表、月度绩效结果档案、绩效实施细则及工会决议、仲裁裁决书及庭审笔录等在案为凭，可以采信。

【一审法院认为】一审法院认为，本案争议焦点被告贾某向原告伊利太原二分公司提交的解除劳动合同通知书是否自愿，原告是否应当支付经济补偿金166928.4元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条“用人单位根据劳动法第四条

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规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。虽然原告依据的绩效管理实施细则经过民主程序制定、经内蒙古伊利实业集团股份有限公司工会委员会的审议通过，但原告在认定被告工作绩效划分等级为D时，并未明确告知被告绩效达到等级为D的由来，也未提供相应的证据予以证明，故原告认定被告绩效达到等级为D的理由和证据不足，本院不予采信。被告贾某与原告伊利太原二分公司签订无固定期限的劳动合同，原告对被告的工作岗位进行调整应具备合理性。原告依据绩效管理实施细则认定被告的工作绩效达到等级为D，将被告贾某的工作岗位由区域城市经理调整为销售主管，降低了被告的薪酬，因原告在认定被告工作绩效达到等级为D的理由不足，并未保障被告贾某的知情权，原告对被告作出调岗降薪的依据不明和不具有合理性，客观上造成被告提出解除劳动合同的意愿，实质是变相迫使被告离职，故原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，被告贾某于2008年1月1日至2020年6月24日止，分别进入内蒙古伊利实业集团有限公司(奶粉事业部)、伊利天津分公司、伊利太原二分公司工作期间，上述三家公司均为内蒙古伊利实业集团有限公司的关联企业，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，被告在原告处的工作年限合并计算为12年零5个月，其离职前的12个月平均工资为12265.62元，原告应向被告支付的经济补偿金的计算方式为12265.62元×12.5年=153320.3元。关于工资差额的问题。被告主张其2020年4月、5月的差额工资主要由基本工资、绩效过低所致。差额工资是指用人单位发放的工资数额与实际应得的工资数额存在差距。被告的工作属于销售岗位，工资收入的多少与其业绩和绩效挂钩，被告作为销售经理在2020年4月、5月的绩效收入低于2020年1月-3月绩效收入，可以证明被告在2020年4月、5月销售业务低，绩效工资少。被告贾某自2019年6月至12月的基本工资由8385元调整自2020年1月至5月基本工

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资的7500元，系原告对全员销售经理工资结构进行变动，并非针对被告工资的变动。因被告在2020年4月、5月的销售业务低，致使其绩效工资收入低，并不存在原告向被告少发放2020年4月、5月绩效工资的情形，故对于原告主张不支付2020年4月差额工资5941.94元、2020年5月差额工资6121.77元的诉讼请求，证据与理由充分，本院予以支持。虽然被告在法庭辩论阶段对经济补偿金发表金额与仲裁裁决书所认定的金额不一致的辩论意见，但被告未对仲裁裁决书所认定的金额提起诉讼，可以证明被告对该仲裁结果予以认可。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条第一款第(一)项、第四十六条第(一)项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十六条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司于本判决生效后十日内向被告贾某支付经济补偿金153320.3元；二、原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司不向被告贾某支付2020年4月差额工资5941.94元、2020年5月差额工资6121.77元；三、驳回原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元(原告已预交)，由原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司。

【二审上诉人诉称】内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司上诉请求：1、撤销太原市小店区人民法院(2021)晋0105民初6347号民事判决第一项判决，发回重审或改判；2、本案二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、绩效评价系企业经营自主权的体现，不属于司法审查范围。绩效评价系企业自主经营权的体现，不属于劳动争议案件的受案范围。虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系，但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性，用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权，绩效评价属于用人单位行使劳动管理权，通过奖优惩劣的手段，能较大程度激发劳动者的工作积极性。因此，绩效评价系企业自主经营权的体现，不属于劳动争议案件的受案范

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围，一审法院认定上诉人对被上诉人的绩效等级评价理由和证据不足超越司法审查的范围，系审判权对企业自主经营的干预。二、一审法院认定“上诉人认定被上诉人绩效等级为D的理由和证据不足，未保障被上诉人的知情权”，属于事实认定错误、法律适用错误。首先，绩效等级评价不应属于本案的争议焦点。上诉人依据《绩效管理实施细则》结合被上诉人2019年年度工作业绩、日常工作表现，在2020年初综合评定被上诉人2019年的绩效评定结果为D，该绩效评定结果按照公司规定经各级领导以及专业部门的审批确定，并在被上诉人的人力共享平台个人页面进行展示，被上诉人对于绩效评定结果有异议的应当按照《绩效管理实施细则》第9条向各级管理部门逐级申诉，然被上诉人从未就绩效评定结果向上诉人提出过任何异议，应当认为被上诉人对于绩效评价结果无异议，应当认为劳资双方对于被上诉人2019年的绩效评定结果已经达成合意。因上诉人依据《绩效管理实施细则》第8.7条的规定对被上诉人实施降职，被上诉人才否定绩效评定结果的合理性，并且被上诉人提交上诉人的《解除劳动合同通知书》所描述，被上诉人的离职原因系“公司强制下发调岗降薪公文”，也应当认为被上诉人对上诉人降职是否合理存在异议。因此，本案的争议焦点应当是上诉人是否有权依据绩效评定结果对被上诉人实施降职，并非绩效评价结果是否合理。其次，一审法院确认用人单位有权依据劳动合同法第四条的规定制定适合本企业经营发展的规章制度，《绩效管理实施细则》系经过民主程序制定，上诉人组织被上诉人对该制度进行了签收学习。因此，应当认为该制度适用于被上诉人。如上文所述，被上诉人2019年的绩效评定结果是劳资双方合意的结果，一审法院认定上诉人绩效评价为D理由不足，属于事实认定错误。绩效评定结果在被上诉人人力共享平台个人页面进行了展示。因此，上诉人已经充分保证了被上诉人的知情权，一审法院认定上诉人未保证被上诉人的知情权，属于事实认定错误。综合以上分析，一审法院认定绩效评定的理由和证据不足属于事实认定错误和法律适用错误。三、一审法院认定对被上诉人做出调岗将薪的依据不明和不具有合理性，实质上变相迫使被上诉人离职，进而认定上诉人向被上诉人支付经济补偿金，属于事实认定错误和法律适用错误。对于绩效评定为D的理由以及合理性已经在上文进行了分析，不再赘述。上诉人

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在被上诉人在2020年一季度仍然无法完成绩效目标的情况下，依据《绩效管理办法实施细则》第8.7条的规定对被上诉人进行降职降薪属于企业自主经营管理行为，一审法院认定被上诉人的调岗降薪依据不明，不具有合理性，属于事实认定错误。上诉人不存在变相迫使被上诉人离职的行为，上诉人依据《绩效管理办法实施细则》第8.7条的规定将被上诉人降职为销售主管，系上诉人自主经营管理行为，降职后被上诉人的工作地点未发生变化，工作内容未发生变化。此外，按照《绩效管理办法实施细则》的规定在被上诉人绩效评估结果达标后，仍会将被上诉人晋升为城市经理。因此，上诉人不存在变相迫使劳动者离职的故意，仅是在实施用工管理行为。“变相迫使劳动者离职”不属于用人单位支付经济补偿金的法定情形，一审法院据此认定上诉人支付经济补偿金，属于法律适用错误。《劳动合同法》第38条和第47条规定了劳动者单方离职用人单位需要支付经济补偿金的具体情形，“变相迫使劳动者离职”不属于法律规定情形之一，一审法院以此认定上诉人支付经济补偿金违反法律规定。综合以上分析，一审法院认定上诉人向被上诉人支付经济补偿金，属于事实认定错误，法律适用错误，望二审法院查明事实后，支持上诉人的上诉请求。 贾某上诉请求：1、撤销(2021)晋0105民初6347号民事判决，改判或发回重审；2、上诉费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定上诉人解除劳动关系前十二个月的月平均工资标准计算错误。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列6个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。故，经济补偿金的月工资计算标准应当包含年终奖。2020年1月20日，被上诉人给上诉人发放了2019年度的年终奖10621.50元，该年终奖分摊到2019年度每个月为885.13元。2020年7月17日，因上诉人与被上诉人解除了劳动关系，被上诉人给上诉人发放了2020年度上半年的年终奖，金额为17103.72元，故分摊到2020年度每个月为：2850.62元。所以，上诉人2019年6月份工资为：13773.87＋885.13=14659元；2019年7

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月份工资为：11158.06＋885.13=12043.19元；2019年8月份工资为：10642.44＋

885.13=11527.57元；2019年9月份工资为：12701.69＋885.13=13586.82元；2019年10月份的工资为：11586.51＋885.13=12471.64元；2019年11月份的工资为：14972.82＋885.13=15857.95元；2019年12月份的工资为：8490.48＋885.13=-9375.61元；2020年1月份的工资为：10757.96＋2850.62=13608.58元；2020年2月份的工资为：16869.52＋2850.62=19720.14元；2020年3月份的工资：21487.21＋2850.62=24337.83元；2020年4月份的工资：7305.85＋2850.62=10156.47元；2020年5月份的工资为：7441.06＋2850.62=10291.68元。计算得出2019年6月至2020年5月的月平均工资应为：13969.71元。而一审法院认定上诉人的月平均工资计算基数为12265.62元，未加2019年度年终奖及2020年度上半年年终奖部分，明显不符合法律规定。二、一审法院认定上诉人在被上诉人处的工作年限为12.5年，该认定与事实不符。上诉人有新的证据证明上诉人在被上诉人处的工作年限是13.5年。上诉人于2007年1月1日入职内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司，被上诉人在一审庭审中提交的上诉人履历证据能够看出被上诉人认可上诉人于2007年1月1日入职。一审判决结束后，上诉人调取了自己的社保记录，可以看出内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司已于2007年6月份就已经给上诉人缴纳社保。故，上诉人的工作年限应为2007年1月1日起至2020年6月28日止，故，经济补偿金的计算年限应为13.5年。结合上述第一点的解除劳动关系前十二个月的月平均工资基数，可以得出被上诉人应当支付上诉人经济补偿金：13969.71元＊13.5个月=188591.09元。三、被上诉人应当支付上诉人4月、5月的工资差额。从一审法院认定的事实部分可以看出(一审判决书第五页)，被上诉人的人事经理马洪彬于2020年2月6日、2020年3月31日电话通知上诉人，公司决定将上诉人由城市经理降级为销售主管。上诉人不同意降职，并对被上诉人降职的依据提出异议，但被上诉人不予理会，强行给上诉人调岗降职。2020年4月16日，被上诉人任命王志春为城市经理，负责上诉人负责的阳泉市场。被上诉人还将上诉人负责的家家利市场分给他人。完全将上诉人架空，导致上诉人4月、5月的业绩达不成，绩效降低，整体工

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资水平低于前十二个月的平均工资。可以看出，被上诉人对上诉人强制降职，是变相裁员，导致上诉人工资降低。故，被上诉人应当支付上诉人4月、5月的工资差额。综上所述，上诉人为维护自身的合法权益，特向贵院提起上诉。请贵院依法支持上诉人的上诉请求。 综上所述，内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某劳动争议民事二审民事判决书

山西省太原市中级人民法院

民事判决书

(2021)晋01民终7306号

当事人 上诉人(原审原告)：内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司，住所地太原市小店区并州南路某某福泓大厦某某。 负责人：王某，总经理。

委托诉讼代理人：曹某，北京天驰君泰(太原)律师事务所律师。 委托诉讼代理人：李某，北京天驰君泰(太原)律师事务所律师。 上诉人(原审被告)：贾某。

委托诉讼代理人：杨某，广东天穗(太原)律师事务所律师。

审理经过 上诉人内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司因与上诉人贾某劳动争议纠纷一案，不服太原市小店区人民法院(2021)晋0105民初6347号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。

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二审上诉人诉称 内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司上诉请求：

1、撤销太原市小店区人民法院(2021)晋0105民初6347号民事判决第一项判决，发回重审或改判；2、本案二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、绩效评价系企业经营自主权的体现，不属于司法审查范围。绩效评价系企业自主经营权的体现，不属于劳动争议案件的受案范围。虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系，但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性，用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权，绩效评价属于用人单位行使劳动管理权，通过奖优惩劣的手段，能较大程度激发劳动者的工作积极性。因此，绩效评价系企业自主经营权的体现，不属于劳动争议案件的受案范围，一审法院认定上诉人对被上诉人的绩效等级评价理由和证据不足超越司法审查的范围，系审判权对企业自主经营的干预。二、一审法院认定“上诉人认定被上诉人绩效等级为D的理由和证据不足，未保障被上诉人的知情权”，属于事实认定错误、法律适用错误。首先，绩效等级评价不应属于本案的争议焦点。上诉人依据《绩效管理实施细则》结合被上诉人2019年年度工作业绩、日常工作表现，在2020年初综合评定被上诉人2019年的绩效评定结果为D，该绩效评定结果按照公司规定经各级领导以及专业部门的审批确定，并在被上诉人的人力共享平台个人页面进行展示，被上诉人对于绩效评定结果有异议的应当按照《绩效管理实施细则》第9条向各级管理部门逐级申诉，然被上诉人从未就绩效评定结果向上诉人提出过任何异议，应当认为被上诉人对于绩效评价结果无异议，应当认为劳资双方对于被上诉人2019年的绩效评定结果已经达成合意。因上诉人依据《绩效管理实施细则》第8.7条的规定对被上诉人实施降职，被上诉人才否定绩效评定结果的合理性，并且被上诉人提交上诉人的《解除劳动合同通知书》所描述，被上诉人的离职原因系“公司强制下发调岗降薪公文”，也应当认为被上诉人对上诉人降职是否合理存在异议。因此，本案的争议焦点应当是上诉人是否有权依据绩效评定结果对被上诉人实施降职，并非绩效评价结果是否合

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理。其次，一审法院确认用人单位有权依据劳动合同法第四条的规定制定适合本企业经

营发展的规章制度，《绩效管理实施细则》系经过民主程序制定，上诉人组织被上诉人对该制度进行了签收学习。因此，应当认为该制度适用于被上诉人。如上文所述，被上诉人2019年的绩效评定结果是劳资双方合意的结果，一审法院认定上诉人绩效评价为D理由不足，属于事实认定错误。绩效评定结果在被上诉人人力共享平台个人页面进行了展示。因此，上诉人已经充分保证了被上诉人的知情权，一审法院认定上诉人未保证被上诉人的知情权，属于事实认定错误。综合以上分析，一审法院认定绩效评定的理由和证据不足属于事实认定错误和法律适用错误。三、一审法院认定对被上诉人做出调岗将薪的依据不明和不具有合理性，实质上变相迫使被上诉人离职，进而认定上诉人向被上诉人支付经济补偿金，属于事实认定错误和法律适用错误。对于绩效评定为D的理由以及合理性已经在上文进行了分析，不再赘述。上诉人在被上诉人在2020年一季度仍然无法完成绩效目标的情况下，依据《绩效管理办法实施细则》第8.7条的规定对被上诉人进行降职降薪属于企业自主经营管理行为，一审法院认定被上诉人的调岗降薪依据不明，不具有合理性，属于事实认定错误。上诉人不存在变相迫使被上诉人离职的行为，上诉人依据《绩效管理办法实施细则》第8.7条的规定将被上诉人降职为销售主管，系上诉人自主经营管理行为，降职后被上诉人的工作地点未发生变化，工作内容未发生变化。此外，按照《绩效管理办法实施细则》的规定在被上诉人绩效评估结果达标后，仍会将被上诉人晋升为城市经理。因此，上诉人不存在变相迫使劳动者离职的故意，仅是在实施用工管理行为。“变相迫使劳动者离职”不属于用人单位支付经济补偿金的法定情形，一审法院据此认定上诉人支付经济补偿金，属于法律适用错误。《劳动合同法》第38条和第47条规定了劳动者单方离职用人单位需要支付经济补偿金的具体情形，“变相迫使劳动者离职”不属于法律规定情形之一，一审法院以此认定上诉人支付经济补偿金违反法律规定。综合以上分析，一审法院认定上诉人向被上诉人支付经济补偿

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金，属于事实认定错误，法律适用错误，望二审法院查明事实后，支持上诉人的上诉请

求。

二审被上诉人辩称 贾某辩称：上诉人内蒙古伊利公司并未明确告知被上诉人贾某绩效达到等级为D的由来，而将其由城市经理降为销售主管，并且降低了贾某的薪酬，未保障贾某的知情权，客观上造成了贾某提出解除劳动合同，实质上是变相迫使贾某离职，故伊利公司应当向贾某支付解除劳动合同的经济补偿。

贾某上诉请求：1、撤销(2021)晋0105民初6347号民事判决，改判或发回重审；2、上诉费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定上诉人解除劳动关系前十二个月的月平均工资标准计算错误。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条工资总额由下列6个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。故，经济补偿金的月工资计算标准应当包含年终奖。2020年1月20日，被上诉人给上诉人发放了2019年度的年终奖10621.50元，该年终奖分摊到2019年度每个月为885.13元。2020年7月17日，因上诉人与被上诉人解除了劳动关系，被上诉人给上诉人发放了2020年度上半年的年终奖，金额为17103.72元，故分摊到2020年度每个月为：2850.62元。所以，上诉人2019年6月份工资为：13773.87＋885.13=14659元；2019年7月份工资为：11158.06＋885.13=12043.19元；2019年8月份工资为：10642.44＋885.13=11527.57元；2019年9月份工资为：12701.69＋885.13=13586.82元；2019年10月份的工资为：11586.51＋885.13=12471.64元；2019年11月份的工资为：14972.82＋885.13=15857.95元；2019年12月份的工资为：8490.48＋885.13=-9375.61元；2020年1月份的工资为：10757.96＋2850.62=13608.58元；2020年2月份

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的工资为：16869.52＋2850.62=19720.14元；2020年3月份的工资：21487.21＋

2850.62=24337.83元；2020年4月份的工资：7305.85＋2850.62=10156.47元；2020年5月份的工资为：7441.06＋2850.62=10291.68元。计算得出2019年6月至2020年5月的月平均工资应为：13969.71元。而一审法院认定上诉人的月平均工资计算基数为12265.62元，未加2019年度年终奖及2020年度上半年年终奖部分，明显不符合法律规定。二、一审法院认定上诉人在被上诉人处的工作年限为12.5年，该认定与事实不符。上诉人有新的证据证明上诉人在被上诉人处的工作年限是13.5年。上诉人于2007年1月1日入职内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司，被上诉人在一审庭审中提交的上诉人履历证据能够看出被上诉人认可上诉人于2007年1月1日入职。一审判决结束后，上诉人调取了自己的社保记录，可以看出内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司已于2007年6月份就已经给上诉人缴纳社保。故，上诉人的工作年限应为2007年1月1日起至2020年6月28日止，故，经济补偿金的计算年限应为13.5年。结合上述第一点的解除劳动关系前十二个月的月平均工资基数，可以得出被上诉人应当支付上诉人经济补偿金：13969.71元＊13.5个月=188591.09元。三、被上诉人应当支付上诉人4月、5月的工资差额。从一审法院认定的事实部分可以看出(一审判决书第五页)，被上诉人的人事经理马洪彬于2020年2月6日、2020年3月31日电话通知上诉人，公司决定将上诉人由城市经理降级为销售主管。上诉人不同意降职，并对被上诉人降职的依据提出异议，但被上诉人不予理会，强行给上诉人调岗降职。2020年4月16日，被上诉人任命王志春为城市经理，负责上诉人负责的阳泉市场。被上诉人还将上诉人负责的家家利市场分给他人。完全将上诉人架空，导致上诉人4月、5月的业绩达不成，绩效降低，整体工资水平低于前十二个月的平均工资。可以看出，被上诉人对上诉人强制降职，是变相裁员，导致上诉人工资降低。故，被上诉人应当支付上诉人4月、5月的工资差额。综上所述，上诉人为维护自身的合法权益，特向贵院提起上诉。请贵院依法支持上诉人的

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上诉请求。

内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司辩称：1、我方认可一审认定的月工资平均基数，前半年的年终奖已经发放到6月份，伊利二分公司公司与贾某签订的劳动合同中未约定年终奖发放的事宜，且贾某的工资组成为基本工资加绩效加补贴及其他，从中可以看出年终奖并不在贾某的工资构成中，再者从年终奖的性质看，年终奖是为了激励在册员工增加企业凝聚力的福利性质，是企业可以自主决定的福利待遇，不应当被计入经济补偿当中，法律之所以将劳动者在劳动合同解除或终止前12个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定工资认定标准的常态化客观和公平性，如果将非常态化的较高额度的奖金计入工资标准，不符合立法本意，因此年终奖不应计入工资收入当中。2、关于工资差额的问题，因贾某的工作岗位为销售，工资收入与绩效紧密相连，贾某2020年4月与5月的收入较少，是因为其作为销售经理业绩不佳，绩效少而导致的，并不是伊利二分公司对其降薪，公司不存在对其少发工资的情形。 原告诉称 内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司向一审法院起诉请求：1、依法判决原告不支付被告解除劳动关系的经济补偿金166928.4元；2、依法判决原告不支付被告2020年4月差额工资5941.94元、2020年5月差额工资6121.77元；3、本案诉讼费用由被告承担。

一审法院查明 一审法院认定事实，2007年12月27日，内蒙古伊利实业集团股份有限公司(奶粉事业部)与被告签订劳动合同书，合同期限为2008年1月1日起至2009年12月31日止，从事销售岗位。2010年1月1日，原告调至内蒙古伊利实业集团股份有限公司天津分公司(以下简称“伊利天津分公司\")工作，双方于2010年1月12日签订劳动合同书，约定本合同为固定期限5年，自2010年1月1日起至2014年12月31日，职务为销售代表。合同到期后，伊利天津分公司与被告贾某续订劳动合同，约定本合同固定期限五年，自2015年1月1日起至2019年12月31日止。2015年7月1日，

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双方签订变更劳动合同，约定于2015年1月1日签订的五年期劳动合同变更为无固定期

限的劳动合同。2019年1月28日，被告贾某(丙方)与伊利天津分公司作为原用人单位(甲方)、原告伊利太原二分公司(乙方)签订劳动合同变更三方协议，约定：因工作需要，丙方贾某于2019年1月28日由甲方调入乙方工作，主要协议如下：一、甲方与丙方签订的期限自2015年7月1日开始的无固定期限的劳动合同及补充协议中约定的权利、义务由乙方继续行使至合同期满，除本协议约定的条款之外，其他条款不作变动。二、自2019年1月28日起，乙方与甲方协商一致对期限自2015年7月1日开始的无固定期限的劳动合同中的以下条款进行变更：岗位、工作时间不变，工作地点由天津市变更为山西省晋中市、用人单位由伊利天津分公司变更为伊利太原二分公司。2019年1月28日，伊利集团奶粉事业部(以下简称“事业部”)作出奶粉销售蒙晋字［2019］35号的部门文件，内容为：聘任贾某为晋蒙大区晋北区域城市经理，负责介休、榆次及家家利系统工作，向区域经理谷统元汇报工作。2019年5月10日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2019］135号的部门文件，内容为：聘任贾某为晋蒙大区晋北区域城市经理，负责阳泉、家家利系统工作，向区域经理谷统元汇报工作，免去其原介休、家家利系统城市经理工作。2020年4月16日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］179号的部门文件，聘任王志春为晋蒙大区山西区域城市经理，负责忻州、阳泉市场全区县工作，向山西区域经理谷统元汇报工作。2020年6月10日，事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］289号的部门文件，降职贾某为蒙晋大区山西区域销售主管，负责阳泉市场全区县工作，向山西区域城市经理王志春汇报工作，免去其原山西区域阳泉市场城市经理职务。2020年2月6日，被告贾某与原告人事经理马洪彬的电话录音显示，马洪彬告知被告贾某：“我代表公司对您后期的岗位计划做一个调整，可能会有一个降级，降到销售主管。”被告贾某回复：“这个降级我觉得不合理，还有绩效定级定为D也有疑问。”2020年3月31日，马洪彬告知被告贾某对根据市场情况综合考虑，对其的岗位做了一个调整，调整后是销

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售主管。2020年6月11日，被告贾某不认可绩效等级的认定，原因是2020年4月16日

下发的任免职通知，任命王志春为城市经理，随后王志春负责被告负责的阳泉市场。同时被告贾某要求查看绩效评估的数据，遭到拒绝。2020年6月19日，马洪彬告知被告贾某降职是因为业绩原因，公司不会赔偿。2020年6月24日，被告贾某向原告伊利太原二分公司提交解除劳动合同通知书，主要原因为：1、2020年4月、5月的工资未足额支付；2、公司强制下发调岗降薪公文，没有经过本人同意；3、长期加班未支付加班费。2020年6月25日，原告签收该通知书。2020年6月28日，原告向被告贾某邮寄解除劳动关系证明，解除原因为：劳动者个人原因，劳动者提出解除劳动关系，解除时间为2020年6月28日。被告拒收该证明。被告自2019年6月至2020年5月的工资组成为基本工资＋绩效＋补贴及其他-五险及公积金-扣税=实放工资，平均工资为12265.62元，其中2019年6月至12月基本工资均为8385元，2020年1月基本工资7500元、绩效4675元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税192元，实发工资10757.96元；2020年2月基本工资7500元、绩效9460.94元、补贴及其他3943.33元、五险及公积金3658.37元、扣税376.38元，实发工资16869.52元；2020年3月基本工资7500元、绩效16064.84元、补贴及其他2433．．33元、五险及公积金3658.37元、扣税852.59元，实发工资21487.21元；2020年4月工资基本工资7500元、绩效1287.1元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税256.21元，实发工资7305.85元；2020年5月基本工资7500元、绩效1504元、补贴及其他2433.33元、五险及公积金3658.37元、扣税337.9元，实发工资7441.06元，以上工资原告均已向被告发放．2020年6月基本工资6818.19元、绩效2270.74元、补贴及其他17103.72元、扣税2143.26元，实发工资24049.39元。2020年7月17日，原告通过银行转账的方式向被告支付。另查明，2020年7月9日，被告贾某向太原市小店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2021年5月13日，该仲裁委员会作出小店劳人仲裁字［2021］第

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46号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人2020年4月剩余工资5941.94元，

2020年5月剩余工资6121.77元；二、被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金166928.4元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告伊利太原二分公司不服，诉至本院。2016年8月26日，原告下发绩效管理实施细则其中第七条、7.1绩效等级划分为A、B、C、D、E五个等级。第八条、8.7.1.2对绩效不达标结果运用参考一下具体情形，由降职、降级、调岗、降薪、免职。同日，内蒙古伊利实业集团股份有限公司工会委员会对伊利集团员工福利、激励管理制度、伊利集团休息、休假制度及考勤管理制度以及伊利集团绩效管理实施细则进行了审议，全体与会代表进行了认真研究，一致通过。本院所确认的上述事实有，劳动合同书、续订劳动合同、变更劳动合同、劳动合同变更三方协议、部门文件、工资流水、解除劳动关系通知书、邮单、电话录音、绩效辅导记录表、月度绩效结果档案、绩效实施细则及工会决议、仲裁裁决书及庭审笔录等在案为凭，可以采信。

一审法院认为 一审法院认为，本案争议焦点被告贾某向原告伊利太原二分公司提交的解除劳动合同通知书是否自愿，原告是否应当支付经济补偿金166928.4元。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条“用人单位根据劳动法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。虽然原告依据的绩效管理实施细则经过民主程序制定、经内蒙古伊利实业集团股份有限公司工会委员会的审议通过，但原告在认定被告工作绩效划分等级为D时，并未明确告知被告绩效达到等级为D的由来，也未提供相应的证据予以证明，故原告认定被告绩效达到等级为D的理由和证据不足，本院不予采信。被告贾某与原告伊利太原二分公司签订无固定期限的劳动合同，原告对被告的工作岗位进行调整应具备合理性。原告依据绩效管理实施细则认定被告的工作绩效达到等级为D，将被告贾某的工作岗位由区域城市经理调

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整为销售主管，降低了被告的薪酬，因原告在认定被告工作绩效达到等级为D的理由不

足，并未保障被告贾某的知情权，原告对被告作出调岗降薪的依据不明和不具有合理性，客观上造成被告提出解除劳动合同的意愿，实质是变相迫使被告离职，故原告应当向被告支付解除劳动合同的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，被告贾某于2008年1月1日至2020年6月24日止，分别进入内蒙古伊利实业集团有限公司(奶粉事业部)、伊利天津分公司、伊利太原二分公司工作期间，上述三家公司均为内蒙古伊利实业集团有限公司的关联企业，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条的规定，被告在原告处的工作年限合并计算为12年零5个月，其离职前的12个月平均工资为12265.62元，原告应向被告支付的经济补偿金的计算方式为12265.62元×12.5年=153320.3元。关于工资差额的问题。被告主张其2020年4月、5月的差额工资主要由基本工资、绩效过低所致。差额工资是指用人单位发放的工资数额与实际应得的工资数额存在差距。被告的工作属于销售岗位，工资收入的多少与其业绩和绩效挂钩，被告作为销售经理在2020年4月、5月的绩效收入低于2020年1月-3月绩效收入，可以证明被告在2020年4月、5月销售业务低，绩效工资少。被告贾某自2019年6月至12月的基本工资由8385元调整自2020年1月至5月基本工资的7500元，系原告对全员销售经理工资结构进行变动，并非针对被告工资的变动。因被告在2020年4月、5月的销售业务低，致使其绩效工资收入低，并不存在原告向被告少发放2020年4月、5月绩效工资的情形，故对于原告主张不支付2020年4月差额工资5941.94元、2020年5月差额工资6121.77元的诉讼请求，证据与理由充分，本院予以支持。虽然被告在法庭辩论阶段对经济补偿金发表金额与仲裁裁决书所认定的金额不一致的辩论意见，但被告未对仲裁裁决书所认定的金

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额提起诉讼，可以证明被告对该仲裁结果予以认可。综上，依据《中华人民共和国劳动

合同法》第二十九条、第三十八条第一款第(一)项、第四十六条第(一)项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第十六条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司于本判决生效后十日内向被告贾某支付经济补偿金153320.3元；二、原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司不向被告贾某支付2020年4月差额工资5941.94元、2020年5月差额工资6121.77元；三、驳回原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元(原告已预交)，由原告内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司。

本院二审期间，内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司提交证据如下：1、伊利协同办公系统个人页面展示图；2、奶粉管理职务任用审批流程图；3、案外人巨海龙、曹某某杰的任用审批流程图。上述证据证明上诉人已保障了被上诉人的知情权，且调岗降薪是按照审议决定，不存在变相迫使被上诉人离职的情况。贾某对证据一不认可，对证据二、三的真实性认可。本院对三份证据的真实性予以采信。经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实基本一致。

本院认为 本院认为，关于是否应当支付经济补偿金以及计算标准的问题，2020年6月10日，伊利集团奶粉事业部作出奶粉销售蒙晋字［2020］289号的部门文件，降职贾某为蒙晋大区山西区域销售主管，负责阳泉市场全区县工作，向山西区域城市经理王志春汇报工作，免去其原山西区域阳泉市场城市经理职务。并依据贾某工作绩效等级为D以及内部审议，对贾某作出了调岗降薪。内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司提交的伊利协同办公系统个人页面展示图，仅能证明贾某知晓自己被调岗的事宜及

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绩效评定等级为D，但未提交评定等级为D的相关数据。在贾某明确拒绝调岗及要求查看

D等级相关依据的情况下，仍然对贾某作出调岗降薪，未保障贾某作为被调岗人的知情权。在此情况下贾某申请离职，不能完全认定为是其个人原因，用人单位内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司应当支付经济补偿金。贾某主张应将年终奖金计入工资标准中，但年终奖不具有稳定性，并非工资的固定组成部分，故，一审法院认定工资的组成并无不妥，本院予以认定。内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司应当支付(12265.62元×12.5年=153320.3元)经济补偿金。关于工资差额问题，贾某从事的是销售岗位，其销售业绩必然会影响工资上下浮动，故，一审判令不支付工资差额并无不妥，本院予以维持。关于贾某的工作年限，仲裁委根据贾某的申请从2008年计算工作年限，贾某未就此项提起诉讼，本院对其二审关于更改工作年限的请求不予审查。 综上所述，内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 裁判结果 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费共计20元，由内蒙古伊利实业集团股份有限公司太原第二分公司、贾某各负担10元。 本判决为终审判决。 落款

审 判 长 李 翠 萍 审 判 员 吕斌 审 判 员 武涛 二〇二一年十一月二十九日 法官助理 刘玉龙

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书 记 员 张宇

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