第２５卷第６期 ２０１１年１２月 北京教育学院学报 ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＢＥｌｌＩＮＧ ＩＮ ［’ＩＴＩ１ＵＴＥ ＯＦ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ Ｖｏ１．２５ ＮＯ．６ Ｄｅｃ．２０１ ｌ 区域性骨干教师培训应把握好“三关 张树臣 （北京市密云县教师培训中心，北京 １０１５００） 摘要：骨干教师的成长与发展一直是中小学教师队伍建设的重点。面向骨干教师的培训在各 级教师培训工作中首＂３其冲。切实策划实施好骨干教师培ｉ－ｊ，Ｉ，应＂３做到区分对象，明确目标，－ 把好培－ｉｊＪ Ｉ的方向关；内容务实，形式恰＇３－，把好培训的质量关；完善机制，加强研究，把好培－ｉｊ ｚｌ 的评估关。这样的骨干教师培训才是比较科学、高效的。 关键词：区域性骨干；教师培－ｉｊｗＩ；绩效评估 中图分类号：Ｇ４５１．２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８—２２８Ｘ（２０１１）０６—００１２—０５ 于集中讲座、上大课的传统做法，忽视了成人学 习的特点，压抑了学员的主动性．培训效果大打 折扣；还有一些培训缺乏必要的绩效评估，培训 效果究竟如何．有无经验．培训对学员回到岗位 后的实践究竟产生了哪些影响等问题往往无法 作答。 骨干教师是学校发展的中坚力量．骨干教师 的成长与发展是教师队伍建设的重点。面向骨干 教师的培训在各类教师培训工作中首当其冲 教 育部《关于大力加强中小学教师培训工作的意 见｝［２０１ｌ１指出：骨干教师研修，重点是帮助骨干 教师总结教育教学经验．探索教育教学规律．进 一步提升教育教学能力、教研能力、培训和指导 近年来．笔者参与策划组织了一些骨干教师 的培训项目，有学科骨干研修班、骨干班主任研 青年教师的能力．在推进素质教育和教师全员培 训中发挥引领示范作用 在教师培训力度不断加大、培训渠道日益拓 修班、面向学科骨干的心理健康培ｔＪｌＩ班，有全脱 产的，也有半脱产和业余学习的，学员涉及校级 骨干、区县级骨干。在总结经验、反思问题的同 宽的今天．骨干教师的专项培训更是成为各地区 教师培训工作的重头戏。全脱产、半脱产的培训。 时．我们深刻认识到：开展骨干教师培训．既要满 足骨干教师个体专业发展的需要．又要兼顾学校 市区联办、与高校合办、区县自行组办的培训，区 域内培训、跨省区异地培训，可谓形式多样。如火 乃至区域学科发展的需求：既要考虑培训的经济 效益．又要兼顾培训的社会效益。如果培训目标 不明．培训内容不实，培训形式不活．培训评价不 当，不仅会增加培训管理难度．导致低效培训，而 且会造成人力、物力、财力的浪费。 笔者认为．策划实施骨干教师培训项目。应 当把握好“三关”，即方向关、质量观和评估关。 如茶 许多学校还将研修归来的骨干教师当做培 ｔＪｌＩ“二传手”．安排其举办校内系列培训．实现“一 人培训．多人受益”．在一定程度上放大了培训价 值 可见，举办各级骨干教师培ｔｉｔｌ班，意义重大． 影响深远，因此，需要精心策划，精细实施，科学 管理．才能达到预期效果 然而．从一些地区的培训实践看．一些骨干 教师培训由于目标不明．导致培训内容脱离学员 工作实际．无法调动学员的积极性．学员被动参 与，甚至重复参与，培训被认为“浪费时间，浪费 一、区分对象，明确目标，把好培训的 方向关 生命”：有些培训的内容不错。但培训形式还停留 美国学者休伯曼等人提出的教师职业“生命 收稿日期：２０１１－１１－１３ 作者简介：张树臣（１９６９一），男，北京市人，北京市密云县教师培训中心，中学一级教师。 １２ 张树臣：区域性骨干教师培训应把握好“三关” 周期阶段”理论．将教师的专业成长与发展划分 为入职期、稳定期、实验和歧变期、平静和保守期 以及退出教职期等五个阶段 教师处在不同的职 业生命周期阶段，其专业发展的基础与潜能、个 人发展的价值取向、个人的角色期待各有其特 点．这些因素都会对教师的专业发展产生重要影 响，进而对教师参加培训的价值判断、培训的需 求、培训的目标等产生影响。各级骨干教师亦然。 因此，要科学确定骨干教师的培训目标．避 免目标错位，把好培训的方向关。 （一）明确培训目标．要分析骨干教师个人专 业发展的基础与潜能 校级骨干教师一般是年轻的教学新秀 他们 精力旺盛，思维活跃，反应敏捷，敢于尝试创新； 他们一般已经具有比较扎实的教育教学基本功． 比较自如地驾驭课堂．初步形成了自己的教学风 格。在此基础上．他们更加需要科学系统地把握 教材体系．运用多种教学方法驾驭各类课堂教 学．在反思中形成个性化教学风格．向区县级骨 干方向发展 其培训目标可以定位在熟悉教材体 系、优质课锤炼、科研方法的指导。着力于个体成 长的铺路搭桥 作为区县学科中坚的区县级骨干教师是区 域内学科圈子中的优秀者。教育教学经验丰富， 优质课、示范课展示频繁．是其他教师心目中的 一支标杆：而这些教师往往也处在教师生命周期 的实验和歧变期．他们既面临专业迅速发展的大 好机遇．又面临职业倦怠的困扰和高负荷心理压 力。为此．他们的培训目标应当定位在帮其挖掘、 提炼自身教育教学的特色与风格．强化科研能 力．提升学科领域内的示范指导能力．学会自我 接纳、自我超越，改善心智模式。克服职业倦怠困 扰。并促其向市级骨干发展。 市级骨干教师是区域内学科的领军人物．他 们一般具有鲜明的教学风格与特色．具有较高的 研究与指导能力，其培养目标应是向特级教师、 知名专家的方向发展 需要为其提供更加宽松的 研修平台，加大支持力度，鼓励著书立说。扩大知 名度和影响力 （－－）明确培训目标。需要关注教师个人发展 的价值取向 从某种意义上说．培训相对于教师而言．更 多的是唤醒，是点燃，是润泽，而非点石成金，不 能完全解决教师专业发展的各种问题。换言之． 教师专业的真正发展．主要源自教师个人发展的 价值取向。他们中有的积极进取。勤学善思。对有 价值的培训寄予期待：有的囿于惰性心理．畏难 情绪突出，放弃专业发展的价值追求；有的对培 训价值不屑一顾，甚至产生抵触。所以，举办骨干 教师培训应优先选派具有发展潜力、乐于进取的 教师．这是保证培训目标与培训效果的重要内 因。 （三）明确培训目标，需要结合个人的角色 期待 骨干教师往往比普通教师承担更多的岗位 角色，如备课组长、教研组长、年级组长、班主任 等。还有一个重要角色就是培训者角色，骨干教 师有承担区域内学科培训任务的义务．要发挥指 导、引领、辐射作用。 为此．确定培训目标时．不仅要关注其学科 本身．同时应兼顾其岗位角色的特殊需要。如针 对担任学科教研组长、备课组长的骨干教师．我 们就设计了校本教研、科研指导的专题研修．紧 密结合其岗位所需。受到参训教师的欢迎。 综上所述。无论是学校还是区域培训部门． 都需要针对各级骨干教师的基础、潜能及发展需 求。统筹规划，确立与之相匹配的培训目标，把好 骨干教师培训的方向关，防止他们在无序、随意 的培训安排中迷失专业发展的方向 二、内容务实，形式恰当，把好培训的 质量关 培训内容务实．培训形式恰当而富有吸引 力。是实现培训高质量的关键。毋庸讳言，骨干教 师较之普通教师．参加培训学习的机会相对较 多．视野更宽阔，对培训内容与方式的需求具有 更高的价值追求。因此，开展骨干培训，更需要在 充分调研分析的基础上．精心设计内容与方式， 才能真正把好培训的质量关 （一）骨干教师的培训内容应当是基于调研 归类后的扬长补短 确定培训对象后，应当采取问卷调研、访谈、 甚至是现场观察的方式．对其培训需求有一个全 面而客观的了解 把握其专业优势与软肋．以及 对培训内容、形式、效果的期待。基于此，采取扬 长补短的策略，确定培训具体内容（专题）。 所谓扬长．就是抓住骨干教师专业发展的生 １ ３ 北京教育学院学报 长点．激活并利用其优势点．让研修增强其专业 发展的顶端优势 一方面．要引导区县级以上骨 干教师更加关注如何整体把握学科教材．掌握学 科教学知识．使其在系统而熟练地把握教材的基 础上．掌握学科逻辑体系的心理学化过程．让各 知识体系、知识要点的教学适应相应发展期的学 生，从而真正提升骨干教师的学科指导、示范、引 领能力．带动区域学科教师整体教育教学水平的 发展。同时．应当引导、帮助教师发掘并提炼自身 的教学特色与风格．为其成长为名师奠定基础。 ｔ：Ｌ￣ｎ。通过建立特级教师工作室、名师工作 室、教师研修站，举办骨干教师教学思想研讨会 等方式．吸纳骨干教师参加专项研修．就是比较 理想的做法 所谓补短．主要是帮助教师解决发展中的突 出问题，扫清发展的障碍。比如，良好心理素质的 培育，科研能力的提高。教育教学软肋的强健等。 笔者所在单位举办的五期县级骨干教师心理健 康培训．将心理学的教育技巧以及压力应对灵活 地传授给一线教师．在增长其教育管理技能的同 时，使他们的身心得到了调节，学会接纳自我，学 会改善心智模式．进而提高工作效率．对教师及 学校的长远发展发挥了作用 又如．笔者所在单位在组办中学英语县级骨 干研修班时．确定了教学目标设计、合作学习的有 效性、教学活动设计等具体培训专题。９Ｏ％的教师 对这次培训内容表示满意．认为在教学目标的设 计达成与表述、教学环节设计、教学效果反馈与评 价、小组学习的有效性等方面有了明显提高。 （二）培训形式应当彰显基于实践、任务驱 动、团队合作和脱产培训等特点 １．强调基于实践 教育教学实践是教师专业赖以生存发展的 土壤。经验的体现也好。问题的暴露也罢。都将呈 现在真实生动的教育教学实践中。不论采取全脱 产、半脱产还是业余的研修，不论长期还是短期， 都必须重视扎根实践。比如。在组办数学、英语骨 干研修班之初．培训者先行安排学员围绕研修主 题做课堂实录．然后在研修课堂现场剖析，在实 践中发现问题．引领学员探究问题背后的原因， 辅以相应的理论引领：在开展骨干班主任研修期 间．培训者安排学员观摩一线名班主任的工作， 结合理论学习进行自我反思．设计班级管理的改 进方案并进行现场展示交流 理论与实践的结合 １４ 生动具体．学员印象深刻增强了培训实效 ２．倡导任务驱动式研修 这里的任务驱动应当包括研修周期内和周 期外两个维度。首先在研修周期内．围绕研修目 标，指导教师与学员共同商讨，找准研修问题。且 研修问题应当小而实：要明确研修任务，从研修 一开始，让问题的发现、聚焦、解决贯穿于做课、 课题研究、专题研讨、成果形成等各个环节，让问 题的有效解决成为培训实效的佐证。ｌ：ｋＡｎ．在举 办县级英语骨干研修班期间．培训者围绕研修主 题划分学习小组．让学员带着研修问题设计研究 课，撰写反思体会，组织现场互动研讨，学员感觉 收获实在而深刻。其次是在研修周期外．派出学 校对参训教师明确学习任务．使其带着研修任务 有压力、有动力地参与研修．研修结束后。学校要 通过举办校本培训、导师带教等方式，检查学员 研修效果。发挥培训辐射作用．放大培训价值，实 现教师个体发展与学校发展的统一 如分期选派 山区小学市县级骨干到北师大实验小学带薪脱 产学习一学期．待返岗工作一学期后．统一检查 学员发挥辐射作用的完成情况 音乐学员卢老师 受导师启发．回校创办了“校园每Ｈ五歌”．培养 和激发山区孩子的唱歌兴趣．提高学生的审美情 趣：数学张老师将研修期间养成的读书习惯带到 了年级组建设中．在组内掀起了读书交流热潮． 年级组建设别具特色 ３．倡导基于团队学习的合作研究 心理学研究表明．当他人在场或与他人一起 活动时．个体行为效率有提高的倾向．即社会助 推作用…。在创建学习型社会的今天．加强专业 共同体建设，大力倡导同伴互动、合作学习，是教 师专业成长的一条重要途径。积极创建由专家、 一线名师、培训者、学员组成的复合型专业研修 团队．崇尚团队间的合作互助．会令研修效果更 加明显 如笔者所在单位创办的“中学骨干班主 任研修论坛”．采取“学员自愿报名——自主选取 研修专题——自愿组建研修团队——专家指导 与培训部门支持，以课题驱动、同伴互助开展基 于岗位实践的自主研修（辅以网络论坛）——定 期举行专题论坛．展示交流，修正推进——论坛 式成果汇报与展示”的运作方式．紧紧依托研修 团队（小组）开展专题深度研究，不仅建立了学习 共同体．而且深化了研修活动．为创新班主任培 训途径、促进班主任专业的可持续发展做了有益 张树臣：区域性骨干教师培训应把握好“三关” 探索。 ４．创造条件，分期分批组织脱产培训，是目 前骨干教师研修的理想方式 比如．依托北京市农村中小学教师研修工作 站。选派区县级、校级骨干参加一学期的脱产学 习。学员按照所教学科被编入相应的年级组、教 研组，全程参加备课、说课、上课、评课、教研活 动、带班、科研，零距离感受名师，学习和体会名 师的教育教学艺术和人格魅力．对农村骨干教师 开阔视野．提升教育理论水平和教学与科研能力 有着重要的促进作用，呈现出起点高、视野宽、效 益好的优点。再如。也可以组织骨干教师开展异 地培训、跟岗培训，通过为期半月、一月的脱产研 修学习，让参训者在异地名校通过访谈、考察、听 课、观摩、文本学习和网络学习等多种途径，开阔 视野．拓宽思路．增长见识。 （三）实施项目负责人制度。为把好培训质量 关提供管理保障 高质量的教师培训依靠科学系统的培训管 理 运用项目管理理论．通过实施项目负责人制 度．促使培训管理者成为培训项目的策划者、实 施者、研究者、服务者和追踪者，即培训者应成为 培训项目的策划者．让科学有效的策划成为项目 成功的先决条件：培训者应成为培训项目的实施 者。做好项目的全程组织管理，采取随班听课、组 织学员随堂填写《研修Ｅｌ志》、《课堂评价表》、组 织学员座谈、访谈以及与授课教师、主管领导沟 通等方式．实施过程性质量监控。做好风险与问 题管理：培训者应成为培训项目的研究者。以研 究的态度对待工作．带着研究的意识做项目管 理，探索教师培训规律：培训者应成为培训对象 的服务者，让人文关怀促进培训质量的提高：培 训者应成为培训项目的追踪者．对训后学员工作 情况进行追踪调查．放大培训价值嘲。鉴于各类 骨干培训多为市区、区域之间。甚至跨省区进行， 如果实施双负责人制度（即主办方与协办方各安 排一名项目负责人），双方协作，互通有无。对于 培训方案设计、课程开发、培训实施与质量监控 将大有裨益 三、完善机制，加强研究，把好培训的 绩效评估关 （一）培训绩效评估是培训管理的重要任务 教师培训绩效评估就是运用一定的考核方 法、量化指标及评价标准，对教师培训的过程及 结果进行综合性考核与评价．以形成有效的绩效 信息并据此判断教师培训的有效性及培训的质 量和水平嘲 教师培训绩效评估．是培训项目管理的重要 任务。通过对学员的学习反应、学习收获、学员变 化及培训影响力等层面的科学评估．全面把握培 训内容、方式、课程设置、培训管理的科学性与有 效性，客观评价培训效果．对于总结培训经验、发 现问题、及时修正并改进培训工作，都具有重要 的现实意义。针对区域性骨干教师培训而言．其 举办方式大多依托有关高校、科研机构合作办 学 他们能够为培训提供有力的理论引领．为培 训提供一定的经费支撑．还为整合更大区域内的 优质师资提供可能。但是，高校专家、教师、科研 机构人员一般缺乏中小学工作经验．对一线教师 的教育教学现状缺少深入了解．容易在方案制定 与实施中出现偏离中小学实际的情况．客观上会 降低骨干教师的研修兴趣．影响培训效果。所以， 做好各类骨干教师培训的绩效评估．更有其特殊 意义。 （二）完善机制，科学实施培训的绩效评估 比较完整的培训绩效评估．应当包括培训周 期内的过程性评价与结果性评价．还应当包括项 目的后续追踪评价．因此需要建立一个完善的评 价机制 １．要重视培训的过程性评价 项目负责人通过一定的评估工具．如满意度 调查表、《研修Ｅｌ志》、《课堂评价表》、座谈或访谈 提纲。组织学员对研修主题、学习方式、授课教师 表现、学习建议等进行评价反馈，并坚持随班听 课。与学员、授课教师、主管领导沟通协商。及时 修正培训计划．完善培训方式．在合理的动态调 整中达到培训的最优化 ２．要关注培训的结果性评价 可以通过访谈、测试、现场展示、评价作业成 果等方式，对学员的态度、知识、技能进行评价。 特别是对学员的优秀成果进行表彰．并结集出 版．使其成为其他普通教师培训学习的鲜活教 材。还可通过结业调查问卷．了解学员对培训的 总体满意度与建议 ３．要加强培训的后续追踪评价 通过对学员课堂及班务工作的观察、评价。 １５ 北京教育学院学报 通过对学员本人、同事、领导甚至是学生的访谈、 问卷调查．了解学员培训转化的层次与结果．并 对培训项目进行深度总结反思 有研究者认为．教师培训转化的层次有以下 四个方面：第一层次．学员把培训学习中老师讲 的内容加工整理．传达给学校的其他教师或学 生，完成信息层面的转移；第二层次，学员把学习 过程中看到、学到的教学经验．借鉴到本学校的 教学中．变成自己的教学活动方法．完成行动层 面的转移：第三层次．学员把培训中所学习的内 容．结合学校的实际．经过自己的思考加工，转化 成有自己特点的教育教学方案并积极实践：第四 层次，学员通过学习，提高思想认识，改变心智模 式．在工作中体现创造性的应用和转化 关注后续追踪评价这个环节．其意义体现 在： 一是能够对参训后的学员起到业务督促与 指导，固化培训效果，防止耗散。比如。骨干教师 通过校本培训．把培训所学及时传达给学校的其 他教师或学生，实现信息共享：把学习过程中看 到的教育教学经验．借鉴到本学校的工作中，变 成自己的教学活动方法．实现初步的学以致用 等．通过追踪可实现有效督促。 二是能够激励参训教师积极示范引领．发挥 影响带动作用，提升培训的转化层次．让培训价 值得以增值。参训者通过创造性活动．将培训中 所学习的内容，结合学校实际．进行思考加工．转 化成自己的方案并推行和实施．进而改变心智模 ，存学科组、教研组工作中创造性地应用培训 成 ，发挥示范引领作用．参训教师本人成为其 他教师专业学习的新资源 三是能够完善对培训效果的评估．以利于全 面总结培训经验．发现问题与不足．为改进后续 工作提供一手材料 四是能够对即将参训的教师传递信息—— 教师参加培训就要明确任务和使命．做到虚心好 学。扎实研修．学有所获。 为此．有必要建立一种基于任务驱动的返岗 追踪督导机制 １６ （１）学员研修汇报制度。学员所在单位应在 学员返校后，以汇报会、座谈会、专题讲座、研究 课等多种方式，组织参训教师向学校领导、教研 组、全体教师进行汇报。学校要对活动进行总结、 点评。并将活动总结、学员汇报资料上报培训主 管部门备案．达到一人参训，众人受益的效果，放 大培训价值 （２）组织专家督导团实地追踪调研。在学员 返岗的学期内。由相关专家、教研员、指导教师协 调配合．选取代表性项目实施联动追踪。亲临学 员的课堂、办公室，通过实地听课、评课、座谈交 流，深入了解学员的学习效果以及作用的发挥． 从中总结培训经验．发现问题，听取改进意见。 （３）学习效果反馈调研。学员返岗满一个学 期时．培训部门可以问卷调研方式，向学员、所在 教研组组长、学校主管领导了解学员的变化、学 以致用情况以及研修内容与方式、研修管理等情 况．再次听取意见和建议 （三）加强研究．不断完善培训的绩效评估 一直以来．培训绩效评估是教师培训管理的 一个难点。目前．区域性骨干教师培训比较重视 过程性评价及结果性评价．但所实施的评价标准 比较简易、单一，缺乏专业性、系统性、权威性。而 后续追踪评价还亟待加强。因此．完善绩效评估 也是一个值得研究的课题 综上所述．在国家不断加大教师培训力度的 大好形势下．在区域性骨干教师培训持续升温的 情况下，培训部门把好培训的方向关、质量关、评 估关，才能实现骨干教师培训的科学与高效。 参考文献： 【１］互动百科词条“社会助长作用”［ＥＢ／ＯＬ］ｈｔｔｐ：／／ ｂａｉｋｅ．ｂａｉｄｕ．ｃｏｍ／ｖｉｅｗ／１２２６０９５．ｈｔｍ． 『２１张树臣．在教师培训管理中实行项目负责人制度 的实践与思考【ＪＪ．北京教育学院学报，２０１１（２）：１—３． ［３】李方．教师培训管理工具箱［Ｍ］．北京：高等教育Ｈ｛ 版社．２０１０． （责任编辑何艳）
