关于绩效考核对国企人才培养的激励作用研究

关于绩效考核对国企人才培养的激励作用研究

作者：荀颖

来源：《经营管理者·中旬刊》2017年第04期

摘 要：绩效考核在国企人才培养中占据关键地位，其在激励人才的同时，最大限度调动了人员的工作热情，进而推动了国企内部资源的优化。本文从绩效考核的各个环节入手，通过研究其与薪酬分配、职位变化、员工培训等环节的关系，来提出其对于国企人才在物质精神需要、未来发展规划等方面的激励作用。 关键词：绩效管理 人才发展 激励作用

经济外部环境的发展变化对与国企未来发展提出更高的要求，国企亟待创新人才培养体系、引用先进的绩效方法、致力于提升内部员工的整体能力，才可以适应不断变化的经济形势。就如何提高国企绩效管理对人才培养的实际效用展开论述，希望能由此入手提出创新见解。

一、绩效评估的现实处境

在现实的国企管理中，绩效考评虽然具有相当重要的激励效用，但是其当前的应用处境并不乐观，并未得到恰当的广泛应用，不能够最大限度地发挥其对于国企效益提升的作用。针对我国国企在绩效考核领域的现实情况，可以将其中隐藏的局限性归纳为如下几个方面。首先，实施绩效考评的主体与客体之间的沟通渠道不畅通，这就表现为在日常的管理中，缺乏对员工综合素质的培训与沟通，企业管理者不了解员工对于自身发展的真正需求，无法提供给员工真正需要的成长空间。这就导致员工个人的发展受阻，不利于国企管理结构的改善，严重影响其内部体系的优化。此外，如果管理者不能与员工在认知上达成一致，就很可能扩大企业内部矛盾，加剧环境的动荡，威胁国企改革的顺利进行。其次，不完善的考核制度导致相当一部分的国企员工被动接受考核制度的实施，不能主动参与到对岗位的选择、职位的探讨以及薪酬福利的要求中，这使得考评员工的效果具有局限性，无法充分发挥绩效考评制度的优越性。另外，国企考核标准的单方面搭建也是不可忽视的弊端，管理者在实行国企具体考核流程中，受到固有惰性思维的影响，使得绩效标准难以适应现代企业发展与员工个性化的需要，严重阻碍国企与外部经济社会的发展相互协调。与外部大环境相脱节的考评手段，加之管理者从业者素质的滞后，往往极易导致国企员工的绩效工作效果停滞不前。 二、绩效考评的激励效应

绩效考核作为国企人力管理的重中之重，其具体实施的效果直接关系到国企管理的整体水平，进而对于吸引和保留人才产生强大的影响力。日益巨变的竞争环境使得国企要想占据有利

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地位，就需要以绩效考核为突破口，借此激励人才的积极性。从考评的结果着手，将绩效结果与国企员工的薪资待遇、职位晋升、未来发展等内容相结合。鼓励绩效好员工的工作态度与能力，使其在各个环节获得更丰富的机会，借此促进其个人成长，同时营造健康向上、积极进取的竞争环境，不断激励内部员工努力学习，共同为促进国企改革助力，最终实现个人成长与企业发展的共赢。

1.满足员工实际需要。国企的绩效考评对于人才培养的激励作用主要表现为，极大的满足了员工的精神与物质需要，当员工通过努力工作获得更高的福利与职位时，其对于个人的付出与获得能够进行较为客观的比较，能够获得职业的满足感与社会认可，由此为日后工作进行更高要求的职业规划，进而提升个人的绩效水准，促进企业整体受益的提高。员工对于物质的需求一旦得到满足，这就为员工个人开展生活工作提供了稳定的物质保障。物质需求与精神需求的双向满足，能够产生超出想象的巨大推动力。绩效与相应福利的相关发展，在改善员工生活水平的同时，必将对国企内部产生巨大的激励效应。

2.引导职业规划。国企绩效考评的应用在另一方面对人才的激励还体现为能够推动员工进行职业规划的思考，正如我们所知，企业内每位员工对于个人职业的规划，并不仅仅是个人的发展规划，在形成个人规划的进程中，多次与管理层级的有效沟通能够促进其个人发展规划与国企整体的战略发展相互协调。在每位员工个人的职业规划实施的进程中，也难免会遇到不断修正、适时调整的状况，在反复的修正中，员工个人的职业规划得到了补充与完善，国企的整体战略规划也得到了丰富与发展。实施有效的绩效考核，帮助国企能够最大限度的获得内部员工的绩效信息，在搜集到每位员工的工作行为的基础上，便于企业了解员工的真实诉求，并帮助员工阶段性的制定规划，监督员工按照既定目标履行前期的职业设计。另一方面，国企将收集到的信息借助绩效考评的形式及时反馈给员工，有助于内部员工及时调整个人规划，最终形成较为全面的评判体系，根据个体当前的绩效考评现状以及未来长期的进步过程，制定有序的、长远的工作方式，不断改进绩效水平，提高系统规划的能力。这也使得国企的发展路径得到了进一步的明确，绩效考评促进员工未来规划的有序展开，企业能够据此判断内部是否真正实现了各个阶段的具体目标，由此可以为下一步的调整计划做出示范，促进整体与个体目标的调和。

三、最大化绩效激励的步骤

通过上述分析，在国企现代化的进程中，绩效考核仍旧存在一些问题，这严重制约了对员工激励作用的发挥。因此，就如何最大化绩效激励的步骤展开研究。

1.革新管理者理念。在国企的日常管理中，不同管理者的行为与理念直接影响到关于绩效管理的实际效果，在国企内部的绩效考评中，要想充分发挥激励的实际效用，就必须将创新的理念融入到日常管理中。唯有通过管理者理念进行革新，才能更好的适应企业发展的未来要求。需要注意的是，基于国企的特质，其中的管理方式也存在差异，这就需要管理者选择符合客观规律并且能够激发员工能动性的管理理念。具体而言，可以选取股权分配制度、企业年金

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福利、带薪休假、加班补偿等形式，为员工对于企业的贡献做出适当的反馈，促使员工意识到企业对于个人的重视程度，提高个体的价值感受与激励程度。

2.改善互动模式。国企的人才培养与绩效管理之间的关系密不可分，绩效考评能否正常开展关系到企业内部员工能动性的高低，就现有情况分析，要想从根本上提升员工对于企业的忠诚度，就要充分发挥绩效的激励功能，使得每位员工真正认识到个人发展与企业利益之间息息相关的关系。要改善国企与内部员工的互动模式，绩效考评的主要目的是促进国企的稳定发展，宗旨是不断激发员工工作的主动性。为此，就要致力于加强企业与内部员工的互动，帮助员工寻找工作中的明确方向，从根本上提升员工的实际操作能力，不断满足国企发展的具体管理要求。就此而言，牢固树立管理者与基层员工之间的合作关系，而不仅仅是以往的上下级关系，尝试以多种渠道和形式来理顺两者的互动关系。可以借助座谈会、工会活动等形式，加强管理层与普通员工之间的互动，听取和采纳基层员工的正确建议，鼓励员工对于企业的发展进行建言献策，对有益于国企改革的建议予以回复和表彰，不断畅通企业与个人之间的互动渠道。

3.设置准确的指标。绩效考评的指标要与国企改革的总体规划相互协调，将国企的战略目标进行分解，细致化每个具体目标中，将各个目标分解到员工个体的价值实现中。具体而言，就是要依据企业未来发展的的情况设计详细指标，为员工创造能够适度自由发挥的空间，通过构建动态灵活的协调机制，融合具体的考核指标与企业任务，实现目标导向性。还要致力于完善相关的考核程序，形成循环有力的工作体系，从精确化的指标、明确的目的、具体的步骤与可靠的反馈来完善和补充整个的运作程序。这就需要国企在制定绩效考评机制的过程中，不断与内部员工进行探讨，深入调查不同类型员工对于个人职业的规划，据此分析每位员工对于国企能够为其创造个人价值的期望，在此基础上设置准确的考核指标，供管理者参考与决策。 四、结语

总而言之，在国企发展的进程中，有关于绩效的工作具有非常重要的意义。从当前国企运营的实际看，员工的绩效考评仍旧有很多相关问题有待解决，这导致绩效的激励作用无法得到实现。这就需要国企进行全面的模式优化和措施整改，将创新的管理方式与传统的管理机制相互协调，有效保障企业未来建设的具体要求，不断提升国企内部的凝聚力。 参考文献：

[1]刘艳君.人力资源管理中绩效考核的重要作用[J].商场现代化，2014（28）：152.