企业文化适应性与危机管理研究：企业文化适应性与危机管理研究：以三星集团为例（以三星集团为例（下） 2017年05月24日 五、结论与启示 结论与启示本文首先回顾了三星辉煌成就与眼前危机下的企业文化建设，在此基础上提炼和分析了在新一代领导人李在镕领导下企业文化的创新与思考。 第一，本文探究了世界级企业一流的经营管理能力对于危机管理可能造成的束缚，和企业面临危机时通过文化建设应对危机的思路。 第二，本文以三星为案例，探究半适应企业如何走向全适应性企业。研究显示企业文化建设能有效培育企业的危机适应性能力，这是半适应性企业向全适应企业发展的关键。 第三，本案例对李在镕的个人特质与其管理风格的关系进行了探究，阐明了他的个人领导力对三星的战略管理和危机管理措施的影响，能够给相关学者在分析、制订企业战略时提供更多依据。 本研究对提升传统家族企业的经营与管理水平具有一定的实践启示意义。 首先，在互联网时代，传统家族企业需要转变传统的思维模式，以开放的态度迎接改变，找准自己的定位，明确企业的目标和使命。三星要求得生存和发展，最基本的就是去粗取精，建立全新的组织文化。三星将自己定位在连接器和内容产业两大方面，既体现了互联网的思维，又突出了自己在内容产业方面的优势。 其次，Note7电池燃损事件后，客户对其品牌信赖感降低。为了恢复客户对三星的信任，三星未来会更认真聆听客户的声音，力求在不断创新与进步的同时，尽可能了解与满足客户的需求，重塑企业形象。 最后，危机的出现将企业的弱点无情地显现出来，帮助企业更好地看到自身的各种问题，从某种意义上，恰恰给企业提供了弥补、修正自身缺陷和问题的机会，使其可以根据在危机处理过程中发现的问题和总结的经验对其经营管理活动进行改进（周春生，2015）。李在镕要有一套班子做智囊，研究如何持续发展、传承企业文化和核心价值观。李在镕在解决了企业的生存问题、抓住几次大的机遇之后，就应该进一步总结企业的核心价值和经营理念，推动和传承企业文化，这才是真正打破“富不过三代”魔咒的关键。 总之，对于三星来说，只有持续创新，才能够保持住霸主的地位，诺基亚丢失了14年的全球霸主，就是死于创新的止步。然而，如果三星在困局之下，接二连三地犯类似的错误，很有可能会成为下一个诺基亚、索尼。展望2017年，这是一个尤为重要的时间。如果未来三星想让产品取得成功，那它就必须能够证明其已经汲取了此前的宝贵经验，以“绝不在产品质量上做妥协”为基础创新产品，满足客户需要。 参考文献参考文献：文献： 1．彭剑锋、金贤洙：《赢在用人：三星人才经营思变》，浙江大学出版社，2015年版。 2．宋在镕、李京默：《三星之道》，中信出版社，2015年版。 3．周春生：《企业风险与危机管理》，北京大学出版社，2015年版。 4．周禹、杜贺敏、崔海鹏：《三星崛起之道：东方式管控＋西方式变革》，机械工业出版社，2010年版。 5．高承禧、金圣寿、金新、金荣来、薛凤植、李建憙：《为什么是三星》，中信出版社，2013年版。 6．金勇俊：《三星内训》，中华工商联合出版社，2016年版。 7．克里斯托弗·勒翰、马克·法比亚尼、比尔·古登泰格：《斯坦福大学危机管理课》，中国青年出版社，2014年版。 8．崔允植：《2030大胆的未来》，知识NOMAD出版社，2013年版。 9．金贤洙、彭剑锋：《三星人才经营的演变》，载《中国人力资源开发》，2016年第02期，第82－92页。 10．刘茜、王高：《国外企业危机管理理论研究综述》．载《科学学研究》，2006年第S1期，第255－260页。 11．Deverell，E．，Olsson，E．K．Organizational culture effects on strategy and adaptability in crisis management．Risk Management，2010，12（2）：116－134． 12．Karl E．Weick．Making Sense of the Organization，Wiley－Blackwell，2008． 13．Iustinus Tim Avery：Samsung，Ce1 Publishing，2012． 14．Khanna T，Song．，J．Lee，K．The paradox of Samsung' s rise．Harvard Business Review，2011，89（7/8）：142－147． 15．Boin A，T Hart P．The crisis approach．In：H．Rodriguez，E．L．Quarantelli and R．Dynes（eds．） Handbook of Disaster Research．New York：Springer，2006，pp．9－31． 16．Denison D．Mishra A．K．Towards a theory of organizational culture and effectiveness．Organizational Science，1995，6（2）：204－223． 17．Kets de Vries，M Miller D．The Neurotic Organization．San Francisco，CA：Jossey－Bass，1984． 18．Leonard－Barton，D，Core capabilities and core rigidities：A paradox inmanaging new product development．Strategic Management Journal，1992，13：111－125．19．Lurie I，Riccucci N M．Changing the 'culture' of welfare offices：Fromvision to the front lines．Administration and Society，2003，34（6）：65－77．20．Mitroff I I．，Pauchant T，Finney M，Pearson C．Do some organizationscause their own crises? The cultural profiles of crisis－prone vs crisis－prepared organizations．Industrial Crisis Quarterly，1989，3（4）：269－283．21．Pauchant T C，Mitroff I I．Transforming the CrisisProne Organization：Preventing Individual，Organizational and Environmental Tragedies．SanFrancisco，CA：Jossey Bass，1992．22．Rosenthal U，Boin A，Comfort L K．The changing world of crises and crisismanagement．In：U．Rosenthal，A．Boin and L．K．Comfort（eds．） ManagingCrises：Threats，Dilemmas，Opportunities．Springfield，MA：Charles C．Thoma，2001，pp．5－27．23．Schein E．Organizational Culture and Leadership，2nd edn．San Francisco，CA：Jossey－Bass，1992．