画鸵萌宠网
目 录
摘 要 ................................................. 1 ABSTRACT ................................................. 3 引言 ..................................................... 6 1 绪论 ................................................... 7 1.1 问题的提出 ........................................ 7 1.1.1 选题的背景 ................................... 7 1.1.2 相关概念界定 ................................ 10 1.1.3 研究的目的及意义 ............................ 12 1.2 国内外研究现状 ................................... 14 1.2.1 国外研究现状及分析 .......................... 14 1.2.2 国内研究现状及分析 .......................... 16 1.3 相关理论基础 ..................................... 18 1.2.1 人力资本理论 ................................ 18 1.2.2 动机理论 .................................... 20 1.2.3 激励理论 .................................... 20 1.2.4 危机管理理论 ................................ 23 2 企业人才流失的原因分析 ................................ 25 2.1 环境因素 ......................................... 25 2.1.1 经济发展水平 ................................ 25
1
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
2.1.2 行业环境 .................................... 26 2.1.3 社会保障和企业福利 .......................... 26 2.2 企业因素 ......................................... 27 2.2.1 企业前景 .................................... 27 2.2.2 企业规模 .................................... 28 2.2.3 企业文化 .................................... 28 2.2.4 企业制度 .................................... 29 2.2.5 企业薪酬 .................................... 30 2.3 个人因素 ......................................... 31 2.3.1 需求差异 .................................... 31 2.3.2 个性差异 .................................... 31 2.3.3 择业观念 .................................... 32 3 我国民营企业人才流失影响分析 .......................... 33 3.1 造成人力资源的浪费 ............................... 33 3.2 影响企业的工作绩效 ............................... 34 3.3 削弱企业的竞争能力 ............................... 34 3.4 损害企业的品牌形象 ............................... 35 3.5 影响企业员工的士气 ............................... 35 4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 ..................... 36 4.1 背景介绍 ......................................... 36 4.2 浙江TF公司的人才流失调查问卷设计及分析 .......... 41 4.2.1 调查方案的设计 .............................. 41
2
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
4.2.2 调查数据的结果统计 .......................... 42 4.2.3 调查结论 .................................... 54 4.3 浙江TF公司的人才危机管理体系的构建与实施 ........ 58 4.4 浙江TF公司的人才危机管理存在问题与管理效果 ...... 64 5 民营企业人才流失对策研究 .............................. 65 5.1 诚信招聘留住人才 ................................. 65 5.2 高效培训留住人才 ................................. 68 5.2.1 员工培训的意义 .............................. 68 5.2.2 培训的主要形式 .............................. 69 5.2.3 培训的常见误区 .............................. 69 5.3 恰当评估留住人才 ................................. 70 5.3.1 评估方法 .................................... 70 5.3.2 评估与考核周期 .............................. 71 5.3.3 评估结果转化 ................................ 72 5.4 合理待遇留住人才 ................................. 73 5.4.1 通过薪酬留人 ................................ 73 5.4.2 通过福利留人 ................................ 75 5.4.3 员工持股的新型方法 .......................... 77 5.5 职业发展留住人才 ................................. 78 5.5.1 合理安排事业岗位 ............................ 78 5.5.2 构建内部晋升渠道 ............................ 78 5.5.3 职业生涯发展计划 ............................ 79
3
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
5.6 企业文化留住人才 ................................. 79 5.7 情感管理留住人才 ................................. 81 5.7.1 情感管理和人才流失的关系 .................... 81 5.7.2 如何进行情感管理 ............................ 81 5.8 人才流失危机处理 ................................. 82 5.8.1 确定危机级别并制定相应计划 .................. 83 5.8.2 危机处理小组 ................................ 84 5.8.3 人才流失危机处理措施 ........................ 85 5.8.4 危机沟通 .................................... 86 5.9 人才流失事后处理 ................................. 87 5.9.1 成功的处理危机后的管理 ...................... 87 5.9.2 失败的处理危机后的管理 ...................... 87 6 结论 .................................................. 88 7 附件 .................................................. 89 参考文献 ................................................ 93
4
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
摘 要
民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业则是支撑民营经济发展的关键。伴随着全球化进程的加快，人才逐步作为企业获得竞争优势的最关键要素，企业间的人才竞争将更加激烈，渐渐从国内企业间的人才竞争转向国内外企业间的人才竞争。而目前我国民营企业人才流失的俞加严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何吸引人才、激励人才、留住人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。
本文将欲从经济学、管理学、心理学等多维角度对我国民营企业人才流失的问题进行探讨，以民营企业浙江TF公司为引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。
本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，国内外研究现状，研究目的和意义和相关理论基础的一些重要概念的界定。第二部分是民营企业人才流失的原因分
1
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。第三部分是我国民营企业人才流失的影响，分析人才流失对民营企业的影响。第四部分是浙江TF公司的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。最后是论文的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。
通过本文研究，发现目前民营企业的人才流失情况比较严重，笔者从环境、企业和个人三方面因素进行分析，并且结合浙江TF公司的真实案例，做出了针对人才流失的若干对策，希望能够给民营企业的人力资源带来帮助。
关键词：民营企业，人才流失，对策
2
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and Countermeasures-Taking Zhejiang TF Company as example
ABSTRACT
Private economy is an important part of national economy， while private enterprise is a key part to supporting the development of private economy. As globalization accelerates ，talents will become more crucial for gaining competitive advantage， and the inter-firm competition for talents will also become more intense， which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present， brain drain of private enterprises is very serious， which has become a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents， motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises， become a very important research issues.
In this study，brain drain is discussed deeply through a multi-dimensional perspective of management，economics and psychology. Research on brain drain theory and the process model of it is done by literature research，and by using quantitative and qualitative analysis， the study analyzes the current status and influencing factors of
3
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
brain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract，train and retain qualified talents， to enhance personnel loyalty，to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.
This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing. The last is the conclusion and outlook. Hope this thesis can
4
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises.
Through this study, I found that the situation of brain drain in Chinese private enterprises is more serious; the author analyzed three factors of the environment, businesses and individuals, also combined with the real case of Zhejiang TF Co., Ltd, making a number of measures against brain drain and wants to bring help to human resources of private enterprise.
Key words： Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures
5
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
我国民营企业人才流失及对策研究-以浙江TF公司为例
张富祥 031108131
引言
当今世纪是一个机遇与挑战并存的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人类发展史上变化最迅速的时代。科学技术作为第一生产力，它的发展引发了席卷全球的技术革命浪潮，深刻的改变了产业结构和人们的生活方式。在我国，企业在历经了传统的生产方式和市场导向后，正将全面进入人力资源导向时代。知识经济与网络经济的兴起无疑加速推动了企业的这一过程。在全新的全球经济中，企业的竞争能力将更多的取决于它的创新能力。谁能成为全球化的、柔性的、创新的企业，谁就能拥有更大的竞争优势。
随着知识经济到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以迅雷不及掩耳的速度向前发展，而且其所产生的影响是难以预见的。知识经济已成为了21世纪发展的主旋律，它是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的方式，增加了企业竞争的不确定性，无论资本、劳动力、商品、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。
改革开放以来，民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，已成为我国国民经济发展
6
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
的新增长点。据不完全统计，我国的民营企业已发展到400多万家。民营经济在我国国民经济总量中占GDP的60%、税收的60%、出口的80%，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。但也不可否认，目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外，更多的将是面临人才的竞争（特别是中小民营企业）。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时，又存在着人才流失居高不下的怪现象，人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业都在感叹：人才难求，人才难留。
民营企业人才流失缘何居高不下？如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。
1 绪论
1.1 问题的提出 1.1.1 选题的背景 （1）国内背景
随着中国加入WTO，跨国公司开始大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。目前，我国民营企业的人才流失率接近30%。而优秀企业的人才流失率应在15%左右，在中小型民营企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。
7
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
2007年，东莞地区民营企业人才流失现状的一次调查发现，东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多……
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。
1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，另行成立步步高有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深渊，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。
人力资源是未来生产力提高的主要依赖资源，人才流失严重，最终导致企业发展源动力不足，整体竞争力下降，而人力资源危机的处理不当直接威胁到企业的生存。防止人才流失，建立人才流失危机管理机制已经成为我国民营企业所面临的亟待解决的问题之一。 （2）国外背景
全球经济一体化的到来，给人才资源在全球范围内的流动和配置提供了更多的机遇和便利的条件。目前，欧盟国家向美国的人才流失、发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的突出现象。
8
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
经济全球化以信息革命为技术基础，实现了原材料、技术、信息、资本和人力资本等生产要素在全球范围内趋向最优配置。尤其是人力资本，随着经济全球化的迅猛发展，作为知识、技术、能力、信息等载体的人才转移和智力流动不断增强，人才争夺已呈现出全球化的特点。在这种背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支持。
俄罗斯近10年科技人员数从原来250万下降到80万，大量高级专家移民到美国和西欧。人才流失给俄罗斯造成损失高达数千亿美元，创近年来韩国硕士、博士级IT人才流失现象也非常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。《欧洲2003年度科技指标报告》中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。
2005年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月《财富》杂志报道，有70%-80%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李·亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的
9
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。 1.1.2 相关概念界定
(l) 民营企业的概念
民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
(2)人才及人才流失的概念
界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。在针对民营企业人才研究的工作中，本文采用张小明在《从项目下马的窘境中跳出来》一文中提到的人才的概念，即人才是指拥有较高的专业技术和技能或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。这一概念更为符合在民营企业从事工作的人才。
10
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
图1：人员流动示意图
对于企业而言，人才的流进与流出，是一种正常的现象，但是当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的，即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。
(3)人才流失率
人才流失率是以某一时期内(如：一年或一个月)人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。用公式表示：
人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）*100% 为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。人才流失人数是指人才主动辞职的人数。工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。
(4)企业危机管理及企业人才流失危机的概念
根据畅铁民副教授在《企业危机管理》中提出的定义，企业危机管理是指：危机管理者通过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持续运行的动
11
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
态过程。
王淑红认为企业人才流失危机是指在企业使命和目标实现的过程中起关键作用的人才存在潜在的离职动机，一旦形成事实，将造成企业的正常工作无法正常开展，对企业目标或分目标的实现构成威胁，要求企业立即进行决策和行动。通过危机信息分析，采取应对措施，最终保障企业的整体安全、健康和持续改进的过程。 1.1.3 研究的目的及意义
（1）研究的目的
本研究的主要目的主要有以下几点：首先，分析我国民营企业存在的人才流失问题，发现民营企业人才流失的原因，从而提出相关管理方法并且为以后人力资源管理方面做出模仿作用。其次，初步构建民营企业人才流失管理体系，为防止民营企业人才流失提供信息基础，初步构建民营企业人才流失管理系统模型。最后，探讨如何进行人才流失危机的预警管理，危机处理以及危机事后管理，为民营企业人才流失危机管理人员提供具体的人才流失危机处理技术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。
（2）研究的意义
改革开放以来，我国民营企业发展势头迅猛，民营经济在GDP中的比重己经占到65%。民营经济在我国国民经济中占有举足轻重的地位。而民营企业人才状况却令人堪忧。对于人才流失危机意识较弱，对危机处理缺乏经验。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外
12
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业人才流失的现状已经成为一种危机，直接威胁到企业的生存。对于民营企业人才流失危机管理的研究具有十分重要的理论意义和现实意义。 （1）理论意义
①对人力资源管理理论有益的补充。人才的吸引、激励、保留一直是人力资源管理最重要的使命之一。把危机管理理论应用于民营企业人才流失防范，对深化人力资源管理研究、健全人力资源管理功能有着很好的理论意义。
②丰富了人才流失对策的宽度。目前很多的人才流失对策相对单调，许多观点还有待于拓展和完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。 （2）现实意义
①有利于稳定员工队伍，促进民营经济健康发展。民营企业相对于国有企业或外资企业，在物质资源和社会资源上都显得势单力薄，再加上缺少具有说服力的企业愿景和充分的个人发展空间，无法给予为之工作的人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。人才稀缺的现状难以满足企业迅速发展的需要，难以平衡行业发展与整个国民经济的发展。同时，服务质量和行
13
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
业风气难以保证。民营企业如何化危机为转机，变挑战为机遇，留住优秀人才，对促进民营经济健康发展有着重要的意义。
②有利于提高民营企业竞争优势。俗话说：“国以才立，政以才治，业以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。
③有利于提高民营企业危机管理水平。在激烈竞争的市场经济条件下，企业组织面临的危机主要有七种：信息危机、产品危机、价格危机、商誉危机、财务危机、资产危机和人力资源危机。危机管理成了现代企业管理的必修课。在民营企业建立人才流失危机管理机制，有利于企业熟悉危机管理理论，掌握危机管理技术，积累危机管理经验，提高民营企业危机管理水平。 1.2 国内外研究现状
在民营企业，人才流失是很常见的一个问题。综合很多国内外文献，发现主要观点阐述如下： 1.2.1 国外研究现状及分析
(1)关于企业人才流失原因方面的研究
贝文(1997)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。
崔西(2001)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又
14
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
很高；最后是报酬低。
肯尼迪（1999）和福佛特(2001)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景：工作任期；以前调动工作的经验等。
迪瑞(2003)则发现，影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。
(2)关于企业人才流失对企业影响方面的研究
希金（1997）和崔西(2001)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。
(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究
关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，
15
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。
除上述理论之外，还有美国心理学家海德（1997）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。
阿洛兹(2001)则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(2003)也承认招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工。 1.2.2 国内研究现状及分析
(1)从研究对象角度进行的相关研究
于维民、方文彬的《“孔雀东南飞”的原因及对策》是从地域角度对人才流失问题进行了研究。该文认为西部地区人才流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣。这里所指的人际关系是指缺乏尊重人才的环境、落后的人才管理体制、大锅饭的分配机制。该文针对人才流失原因，提出解决西部地区人才流失问题的措施。
16
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
吴翠花的《国有企业人才流失原因、影响及对策》是从所有制角度对人才流失进行的研究。认为国有企业人才流失严重的原因是：国有企业工资水平总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、束缚员工发展、企业分配不公等。陈修文也在《民营企业人才流失问题探讨》中论述了民营企业人才流失问题。
王庆的《电信企业人才流失的危机管理》是从行业的角度对人才流失问题进行了研究。根据电信企业的特点首先从企业、专业和部门二个层次论述了我国电信业人才流失的现状，论述了人才流失对电信行业带来的特有损失，提出应建立人才流失监控系统、人才流失反应系统、危机爆发后的应急善后管理系统。
(2)关于企业人才流失原因方面的研究
李均在《心理契约—人才流失新解》一文中阐述了心理契约和人才流失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。
文世武的《现代企业人才流失危机管理研究》一文从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映，领导者
17
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响。
(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究
裴春秀在《人才流失过程控制》一文中论述了人才流失过程控制理论。该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人才流失在内隐状态就己经发生，这个过程包括：抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。
熊新华在《企业人力资源管理诊断及其危机防范》一文中指出，企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
雷有才在《人才危机管理应对人才流失的非常措施》一文中，对人才流失危机管理进行了粗线条的勾勒。首先，分析了企业人才流失的影响、特点及成因，然后，阐述了人才危机管理的内涵，最后给出了危机预防、危机处理、危机事后管理组成的人才危机管理策略。 1.3 相关理论基础 1.2.1 人力资本理论
“人力资本”的概念来自舒尔茨（1960）和贝克（1961）尔在二十世纪六十年代创立的人力资本理论，其本质在于人力资本的优先投资，这成为二十一世纪“科学管理”的前提和基础。事实上在经济社
18
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
会，不管是哪一种投资，其目的都是要在一定的期间内获得利益回报，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的内容不同而已。强调人力资本的优先投资，是因为这样可以为整个经济活动莫定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到：“人力资本投资——劳动生产率提高——成本减少——较高的产出——人力资本投资——劳动生产率提高……”这一良性循环。
图2：人力资本管理示意图
要正确理解人本管理，必须把握什么是“人本”。从本原上讲，“以人为本”是“人本主义”的一个必然要求。“以人为本”之“本”实际上是哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。也就是说，人本管理应该是以人的全面发展和个性完善为终极目标的管理，在管理行为中，任何物质的、功利的追求都应退居其次。
19
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
人力资本的理论有很多不同的假设。第一个人力资本的假设，当我们把资源投入到教育或者是培训方面的时候，它应该被当作一种投资，而不被当作一种成本；第二个假设，人们是理性的，他能够做出比较理性的决策；第三个假设，劳动力市场是非常具有竞争力，劳动者可以随便能够得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由换工作。同时还有其他的假设，有两种不同的教育，或者两种不同的培训，普通的培训和特别的培训。一般的培训都涉及到对于个人或者社会的利益，但是对于公司来讲，只有人才选择呆在这个组织当中的时候，这样的话，雇员才能够被接受这样的教育或者这样的培训。 1.2.2 动机理论
动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理
特征。个体的行为都是由一定的动机引起而产生、维持；同时，个体的行为也因动机而带有一定的目的性。动机是个体的一种主观状态，那么它就并非是直接表现于外的，因而就有内隐性的特征。动机的隐蔽程度是不同的，从而可以形成内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构。动机不仅具有内隐性，而且具有外显性。因为动机必须通过各种行为表现出来，否则动机所预期的目标就没有可能实现。动机理论为我们进行人才保留和预控人才流失问题提供了思路和方法。根据动机的内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构以及动机的外显性特征，及时掌握人才流失征兆，尽最大努力避免人才流失问题的发生。 1.2.3 激励理论
（1）马斯洛需求层次理论
20
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
马斯洛需求层次理论是最著名的激励理论。在需求层次理论中，亚伯拉罕，马斯洛把人的需求分为五种类型，它们由低到高依次排成一个阶梯，分别为生理上的需求、安全和稳定的需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。需求层次理论认为，当低层次的需求得到相对满足后，高一层次的需求就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。对于企业的员工，处于不同的层次、不同的工作阶段，具有不同的需求。如果自己的需求得不到满足，则很容易产生理智的想法，从而造成企业人才的流失。
图3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要层次理论
因此，按照这个理论，企业的管理者如果要想对员工起到激励的作用，减少企业人才的流失，首先需要了解员工目前的需求处于哪个层次，从而提供相应的有效地激励措施。 （2）麦格莱伦的成就需要理论
成就需要理论是美国大卫·麦格莱伦及其学生提出的。这个理论认为，任何人不论在何种家庭环境和社会环境下，拥有何种学历，经
21
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
历过哪些事情，他们在工作情况中都有三种主要的动机或需要：
a成就需要：即达到标准，追求卓越，争取成功的需求； b权利需求：能够影响或控制他人，同时不受别人控制的欲望； c归属需求：建立友好、亲密的人际关系的愿望。
理论的提出者认为，人可以分为两类，一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，拥有强烈的内驱力，喜欢做难度大、有风险的工作。他们力求使工作更有效率，以获得更大的成功。他们渴望通过自己的努力把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境，希望得到有关工作绩效的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。他们是企业快速发展不可或缺的人力资源。作为组织的管理者，应该把他们放在有挑战性的工作岗位上，这样才能够发挥他们巨大的能力，为企业做出最大的贡献。
企业的技术型员工一般属于高成就需要者，他们与一般的员工相比较，对成就、权利和归属的需求更高。企业的管理者应该以本理论为基础，充分认识本企业技术型员工的不同的需求，从而提出多种方式的激励政策，以减少本企业技术型人才的流失。 （3）亚当斯的公平理论
公平理论有斯达西.亚当斯(J.5.AdamS)提出，这一理论认为个人对其所得的报酬是否满足不仅看其绝对值，而是要进行社会和历史的比较看其相对值。即员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将这一比率与相关他人的收入和付出比率作比较，如果比率相等，则认为是公平的，否则就会产生不公平感，而影响工作的效率。用公平理论
22
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
方程式表示为：
其中，感觉；
表示对自己所获报酬的感觉，几表示对自己所付出的
表示对他对某个比较对象所获报酬的感觉，表示他对某
个比较对象所付出的感觉。在公平理论中，比较对象是一个重要变量。员工选择的比较对象不同，直接影响其公平感，从而影响其工作效率。
根据这一理论，员工的公平感虽然更多的来自于自己的判断，但作为企业的管理者，应该尽量保证企业的政策对于大多数职工而一言是公平的，令人信服、认可的，在这个前提下，企业的员工才会在比较中感到公平。 1.2.4 危机管理理论
米特洛夫（1993）将危机管理分为五阶段：①信号侦测，识别新的危机发生的警示信号并采取预防措施；②探测和预防，企业管理者搜寻已知的危机风险因素并尽力减少潜在损害；③控制损害，危机发生阶段，企业努力使其不影响整体企业运作的其他部分或外部环境；④恢复阶段，尽可能快的让企业恢复运转正常；⑤学习阶段，企业危机管理者回顾和审视所采取的危机管理措施，并整理使之成为今后的运作基础。并认为危机管理与战略管理有着密不可分的联系。
罗伯特·希思(1998)认为管理者应按照4R模式进行危机管理，即：①缩减(Reduction)：通过对即将发生的危机进行风险评估。②预备(Readiness)：危机冲击分析完毕后，要帮助员工准备就绪，要建立
23
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
预警系统，对员工进行培训和模拟演习，以应付危机之发生。③反应(Response)：危机发生后，为危机的反应和应对，争取更多的时间、获取更多的信息，进行危机控制。④恢复(Recovery)：危机情景一旦被控制后需要着手致力于组织的恢复工作，尽力将组织的财产、设备、工作流程和组织的人恢复到正常状态。该理论强调恢复力管理，希望开发并运用富有恢复力的组织和员工，以消除可能存在的危机影响，并在危机情景影响企业员工和组织时能够有效恢复。具体组织流程如图3所示：
图4：4R危机管理理论模型图
畅铁民(2004)建立了危机管理过程模型：危机信息分析、危机应对计划、危机应对组织、危机应对领导和危机应对控制。该研究强化了危机管理中的系统的管理体系建设，建立了危机管理职能模型。
24
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
2 企业人才流失的原因分析
2.1 环境因素
影响民营企业人才流失的社会因素很多，主要包括国家就业政策、地理环境、经济水平、行业环境、文化背景、社会保障、劳动法规和用工制度等多方面因素。如当前国家政策鼓励人才到城乡基层、中西部地区和中小企业就业，鼓励自主创业等等，都对民营企业人才流失产生一定影响。 2.1.1 经济发展水平
著名学者马奇和西蒙指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一能够最准确的预报人才流失的预报器”。经济发展水平影响企业人才的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人才离职决策行为的重要依据。从宏观角度看，企业人才流失率与经济发展水平呈现正相关关系。经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率相对较高。从流失动机看，不同经济发展水平阶段流失动机不同。当处于经济发展水平较低阶段，人才比较注重从企业获得的经济利益。当经济较发达时，人才从单一注重经济利益转向多元化需求，比如兴趣爱好、职业规划和个人价值的实现等不同需求。
改革开放以来，特别是中国加入WTO以来，我国地区经济发展水平差异日益明显，沿海地区经济快速发展，吸引大批中西部地区民营企业优秀人才。数据显示，东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人，而中部和西部则分别有993.4万人
25
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
和623.3万人，仅相当十东部地区的67.45%和42.32%，技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，民营企业中技能型人才较少。 2.1.2 行业环境
行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由十行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。九二学社在2010年两会中指出，当前我国贫富差距正在不断扩大。我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到23倍。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2008年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到全国平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”现象。 2.1.3 社会保障和企业福利
我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是中小民营企业，正处于企业发展初期，企业制度还不健全，资金不够充足，很多民营企业为了追求最大利润化，降低成本，尽可能规避为员工购买必要的社会保险，如失业保险、养老保险等。同时，给员工提供的福利也较少。而发达国家具备完善的社会保障制度，社会保障覆盖面广，国家和企业给人才提供较好的社
26
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
会福利，人才参与竞争的机会相对均等，在各企业间享受的社会福利相当，企业人才流动的附加值较小，因而人才流失率相对低。 很多民营企业对人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激。企业在提供高物质报酬的同时，更应该为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。企业应制定弹性福利计划，打造企业福利优势，从而有效激励人才。 2.2 企业因素
民营企业的发展状况是影响企业人才流失的最重要因素之一。企
业发展状况对人才流失的影响主要体现在企业前景、企业规模、企业文化、企业管理方式以及企业薪酬等因素。 2.2.1 企业前景
近年来，我国民营企业迅猛发展，为我国经济建设和解决就业做出了重要贡献。不同时期不同行业，民营企业发展状况不一。企业的发展前景是对企业的未来的描述，也是影响人才对未来工作预期的一项重要指标。因此，企业的发展前景是影响人才流失的重要因素之一。发展前景好的民营企业，一方面，可以为人才提供更多的机会和晋升渠道，更容易选拔到优秀的管理和技术人才；另一方面，可以为人才提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人才。所以，人才在
27
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
进行就业选择时，不光看当前企业的发展状况，还会对企业所处行业以及企业本身的未来发展前景进行评价和估计，特别是企业所处的行业，如果该行业未来发展空间较大，那将吸引一大批人才，甚至引导高校或者其他研究机构培养这方面的人才。因此，企业的未来发展前景对人才的就业选择或者择业都有较大影响。 2.2.2 企业规模
与国有企业，特别是国有垄断企业相比，民营企业的规模较小，中小规模的民营企业较多。一般来讲，企业规模和人才流失负相关。企业规模越大，人才流失率较低；反之，企业规模越小，人才流失率较高。这是因为，第一，大规模民营企业，特别是上市民营企业，公司制度和管理较规范，人才选拔和管理的程序较严格，不利于人才的流失。第二，大规模企业内部流动机会比较多，发展空间较大，学习和锻炼机会多，人才不想离职。第二，大规模企业注重企业文化建设，注重培养人才对企业的忠诚度，促使人才不愿离开。中小型民营企业如果在薪资福利和人才政策方面具有较大吸引力，也能吸引和留在人才继续为企业工作。 2.2.3 企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化不但能够形成人才的工作态度，提高人才的工作效率，而且能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民
28
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
营企业人才流失，为企业创造更大的经济效益。反之，一个不思进取、钩心斗角的企业文化势必形成不良的企业工作氛围，导致企业人才的大量流失，制约企业的发展。很多民营企业只注重企业利润和企业的短期发展，不注重企业文化建设和企业的长期发展，有的企业甚至没有企业文化，导致企业人才流失频繁。企业文化的培育是一个长期的过程，从企业经营者到管理层，从高级技术人才到一般员工，其表现的工作态度和行为以及价值观念都无形中体现了该企业的企业文化。因此，企业文化是渗透在人才思想领域的，对人才的影响也是巨大而深远的。这也是提升企业凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠诚度的良好途径。 2.2.4 企业制度
企业制度对企业人才流失的影响主要是指企业管理者的管理理念、企业的管理制度以及企业的沟通方式等方面。企业主不同，企业的管理方式也不一样。特别是企业主的思想理念对整个企业的管理方式和规章制度起决定作用。
从制度理念看，大多数民营企业是个人家族企业，企业老板的制度停留在落后的传统理念上，没有运用现代企业管理知识和理念，不愿采纳人才对企业的建议和意见，不但导致人才被忽视，而且影响企业发展。据广东社科院对广东300家民营企业调查显示，由“企业主”和“其他家族成员、亲戚或朋友”负责企业经营管理的企业占72.8%，由“外聘经理”负责管理的企业只有27.2%。可见，大部分民营企业都是家族企业，实行家族式管理。
29
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
从管理制度看，很多民营企业未建立严格规范的企业制度，包括招聘制度、培训制度、晋升制度、绩效制度和薪酬制度等方面。这就导致员工间分工不明确、责权利不匹配、报酬分配不合理、员工晋升难和多头领导等问题，甚至出现个人利益与企业利益的冲突。这就导致人才对企业的不满，包括对企业管理者的不满、对工作内容的不满和对报酬分配的不满等，容易造成人才的流失。
从沟通方式看，根据沟通方向分为上行沟通、平行沟通和下行沟通；根据沟通媒介分为语言沟通和非语言沟通。现代沟通方式包括面对面交流、电话、邮件、命令、文件、会议、内部刊物、广播、宣传栏、意见箱、内部局域网以及举办各种活动等。而很多民营企业沟通方式单一，常采用命令、文件和会议的沟通方式，不注重多样化沟通形式，比如宣传栏、内部刊物和举办各种活动等形式。这就加剧了内部关系的复杂和降低了企业运行效率，人才自然也就容易选择跳槽。 2.2.5 企业薪酬
企业薪酬是企业员工为企业提供劳动和服务而得到的报酬，包括内在薪酬和外在薪酬，主要指工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利和职位晋升等等。企业薪酬是人才个人价值实现的重要体现，是影响民营企业人才流失的最重要因素之一。
薪酬是影响人才做出离职决策行为的最重要依据。调查显示，很多民营企业普遍存在“同工不同酬”、“同工不同权”和“同工不同时”现象。根据对737家民营企业的调查显示，民营企业在激励人才创新
30
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
方面，采用“发奖金、增加工资和其它物质奖励”的方式居多，共有612家民营企业，占总数的83.15%，采用“精神鼓励”的方式占52.99%，采用“提拔重用”的方式占54.35%。而仅131家企业采用“创新收益分成”的有效激励方式，占总数的17.8%。由于缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才的待遇和贡献不对等，导致大量的企业人才流失。因此，公平公正、科学合理的薪酬体系是企业吸纳和留住人才的重要保障，是激励人才的重要手段。 2.3 个人因素
企业人才流失与个人密切相关，而人才自身是做出企业离职行为的主体，人才的个人因素成为民营企业人才流失的最重要影响因素。影响人才流失的个人因素主要包括需求差异、人性差异、择业观念等方面。
2.3.1 需求差异
人的需求各异，这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。在工作过程中这些需求若得不到满足，离职的念头也会逐渐在人的头脑中产生。人是可以受别人引导的，所以作为管理人员应做好对员工的引导工作。对于员工的过度欲望，应基于对员工的信任和尊重，重点做好沟通和引导工作。 2.3.2 个性差异
对于个性的差异，心理学家和行为学家有过各种各样的假定和研究。从麦格雷戈提出X理论，即对“经济人”的假设概括；到霍桑实验又使人们认识到“社会人”的基本假设；再到马斯洛提出“自我
31
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
实现的人”的假设。上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的，因此，在20世纪60年代末至70年代初提出了“复杂人”的假设。人是千差万别的，并非几种类型所能全部概括得了的。并不能单纯的把人当作是经济的、社会的、自我实现的人来对待。人在不同程度和不同时期这些特性都可能具备。因而过分依赖于关于对人性的假设是不妥的。但是我们应该能够看到这些假设对于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大帮助的。它使我们认识到，作为企业环境中的人是一个非常重要的因素，我们应根据不同人性的差异去做好人力资源的管理工作。 2.3.3 择业观念
目前，对就业率的考核是高效的一项重要指标。高校在学生毕业前期不乏“面试技巧”、“应聘礼仪”等培训内容，为促进学生就业做短期的辅导。却没有去重点的分析、评价学生的能力、兴趣、价值观，缺乏对学生选择有利于发挥学生潜力、符合学生兴趣爱好的职业上的指导。再加上高校扩招带来的就业压力，使得学生择业带有很大的盲目性和随机性，这为将来企业的人才流失埋下了伏笔。另外，一些毕业生为了能把户口档案留在大城市里，先就业再择业，不惜选择自己不喜欢的职业，以期有机会再重新择业，这样人才流失将成为必然。
追求高的物质报酬和好的福利待遇是目前我国大部分企业人才工作的主要目标之一，也是民营企业人才流失的最重要因素之一。人才对报酬的满意度与人才流失成负相关。人才对报酬越满意，人才流失率越低；反之，对报酬越不满意，人才流失率就越高。马斯洛需求
32
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
层次理论指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个需求。而人要实现这五个需求，物质报酬是满足其需求的基本条件之一。目前，我国人才对民营企业的薪酬体系满意度普遍不高，一方面，我国民营企业的薪酬体系不够完善，内部分配不公平，福利模式不够健全，和外资企业相比明显处于劣势，人才向外资企业流失是我国企业特别是民营企业总体收入水平偏低的必然表现。另一方面，除薪酬以外，很多民营企业提供给人才的其他福利较少，这势必引起人才的流失。当前以及今后一段时期，收入水平都将作为人才职业选择和择业的最重要参考依据之一，同时也是直接导致人才流失的重要因素之一。
3 我国民营企业人才流失影响分析
人才流失对民营企业的影响主要是指企业的非意愿流失，即人才主动离开企业的行为对民营企业发展的影响，这种人才流失现象将影响企业的绩效和发展。企业人才的流失，不但给企业造成巨大的损失，而且也不利于经济的发展。因此，要深入分析人才流失给我国民营企业带来的哪些影响，以便有针对性提出有效解决措施。 3.1 造成人力资源的浪费
民营企业从招聘人才到培训人才，再到人才上岗，投入了大量的人力资源成本，其中包括招聘成本、培训成本、使用成本和离职成本等。招聘成本是指企业人力资源管理者招聘选拔人才过程中所花费的成本；培训成本是指人才入职后，企业为人才传授企业文化、管理知
33
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
识、专业技能或者人才再深造所花费的成本；使用成本是指企业在人才工作期间，为人才提供的报酬、奖励和福利等花费的成本；离职成本是指人才离职和再选拔候补人才所花费的成本。这些成本的浪费不但影响企业的利润，而且还将影响企业的生产经营。 3.2 影响企业的工作绩效
工作绩效是企业发展的关键，而人才可以为企业创造高绩效，特别是核心技术人才或者经验丰富的管理人才。企业人才的流失影响工作绩效主要体现影响离职人才的绩效和岗位空缺的绩效。一方面，假设即将离职的人才还在企业工作，将继续为企业创造业绩，而人才的流失，企业将不存在这份绩效；另一方面，由于人才的流失，企业将选拔新的人才到岗位上所花费的一些成本以及新的人才要达到已离职的人才的绩效水平尚需时间。如果核心团队成员的流失，企业的发展战略将重新调整，或者由于项目核心人才的流失，即将进行的项目将推迟甚至取消。 3.3 削弱企业的竞争能力
由于专业性质影响，企业在招聘人才时也要求具有相关或者同行业工作经验，人才的流动在行业内流动较频繁，而跨行业流动的较少。因此，人才离开企业后，可能跳槽到同行业竞争的企业工作，一方面，造成原来企业的技术流失或人才流失，降低了企业绩效，消减了原来企业的竞争力；另一方面，流失的人才给新的企业带来新技术或新工作方法，提升企业的绩效，增强了新的企业的竞争力。例如，技术型企业的核心技术人才或者贸易型企业的销售精英跳槽到竞争对手企
34
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
业，将给企业造成巨大损失，更加剧了企业的竞争压力，给企业十致命打击，甚至导致企业停工破产。 3.4 损害企业的品牌形象
品牌形象是在企业竞争中的产品或服务差异化的集合，是企业的名片。一个企业的品牌形象的好坏，决定了该企业的市场竞争力的强弱，甚至影响到该企业的未来发展。而品牌形象是需要企业在生产和提供优质产品和服务的同时，注重企业形象的宣传，如进行媒体广告宣传或者主动承担社会责任等。品牌形象的树立是一个长期的过程。所以，良好的品牌形象是企业在市场竞争中的有力武器。如果企业人才流失频繁，势必给消费者造成不好的印象，怀疑企业存在问题，社会对企业的信任度下降，由此严重影响企业的品牌形象，不但影响优秀人才进入企业创造绩效，而且还将影响消费者的购买需求和企业的市场竞争力，给企业造成重大损失。 3.5 影响企业员工的士气
企业的工作氛围影响着员工工作效率。积极向上、团结合作的工作氛围不但给员工好心情，而且有助于提高员工工作效率。人才保持好的工作状态和工作效率，将有利用提升人才业绩和企业绩效，促进企业的发展。企业人才的流失，将影响同部门或者企业其他员工的工作态度，容易造成消极怠工。如果流出的人才跳槽到更好的企业工作，享受更好的工资福利待遇和更广阔的机会平台，这势必影响企业其他人才因为渴望得到更好的工作机会而离开企业。尤其是现在人才流失呈现集体流失的趋势，比如，企业销售团队负责人带领部下销售精英
35
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
集体跳槽，这将严重影响企业员工的士气，不利于企业的发展。
当然，适当比例或在可控范围内的人才流失，也有助于企业反思人才政策和人力资源管理策略，或者优化企业的人才结构，加快企业的人才交替。因此，企业应随时监控企业人才数量或结构的变化动态，并及时制定相关的解决措施，把人才流失比例控制在合理的范围内。
4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究
4.1 背景介绍
（1）TF集团公司概况
浙江TF集团公司经过十多年的艰苦创业，审时度势，战略经营，得到了跳跃式的发展，成为拥有资产3. 8亿元，占地面积10. 8万平方米，建筑面积7. 8万平方米，员工2000余人(其中各类科技、经济、管理人员400余人)的中型企业。浙江TF集团公司以多年积累的技术、工艺为基础，以各类自动化生产、检测设备为手段，通过贯彻IS09002, IS010012, QS9000标准和第三方认证，建立了完善可靠的质量保证体系，创建了“TF”著名品牌，并通过了CCEE, CE, UL产品安全认证，使产品质量稳定，不断提高，顾客信赖和满意。集团公司专业生产家用冰箱、家用空调、汽车空调、冷冻冷藏四大系列数百个品种规格制冷配件及自控元件，在国内外享有较高的声誉，成为青岛海尔、广东科龙，珠海格力、广东美的、上海夏普、四川长虹、江苏春兰等主机厂的优秀分供方。产品还远销欧美、日本、东南亚、以色列、南非、香港、台湾等国家和地区。
36
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
（2）TF集团公司人力资源管理及雇员流失状况
TF集团公司现有核心员工465人，其中具有博士学历者约占0. 7%，硕士学历者约占3. 6%，本科学历者约占26%，大专及以下学历者约占70%。公司总部设有人事部一个，由3人组成，1人负责薪酬福利和员工档案，大专学历：1人负责招聘、培训、考核，大专学历；部长1人，全面负责公司人事管理工作，是某高层领导的关系。各生产工厂设有人事行政管理人员1人，负责把总部的各项人事管理制度贯彻到各工厂。
从以往一段时间的统计数字来看(见表1)，中专学历以上员工流失率维持在62. 67-50%之间，其中90%以上是本科及以上学历的基层管理人员主动离职。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的员工，本市举行的各大招聘会一律参加仍不能满足各部门的用人需求。
表1 TF集团公司1999-2003人才招聘与流失状况表 学历/年份 进 入 公 司 博士硕士 本科 大专 中专 小计 干部 离 开 公 司 博士硕士 本科 大专 中专 小计 1999 1 45 9 3 58 13 1 33 2 0 36 37
2000 5 35 7 7 54 14 4 17 3 3 27 2001 0 64 18 3 85 21 0 35 9 0 44 2002 7 49 7 0 63 14 4 26 3 0 33 2003 2 90 5 2 99 11 0 55 3 2 60 上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
流失率 干部流失 62.67% 50.00% 51.76% 52.38% 60.61% 2 1 4 3 2 培训工作主要针对各级销售人员进行，除此之外，还有少部分用于公司部分高层领导的学历教育培训和技术人员的技术培训。一年的培训费用约占公司年销售收入的0.1%，大部分员工在公司没有接收过培训。
考核工作每月进行一次，由人事部组织各部门打分，打分按照人事部统一制定的指标，指标是抽象的概念，没有具体描述，如表2所示。然后由上级给下级打分，还有平级之间互相打分。由于指标没有衡量刻度，大家打分都是根据主观印象或与自己的关系远近。结果是由于大家都不愿得罪人，一般情况一个部门内的最高分与最低分相差不过5分(满分100分)，不同部门之间的有明显差距，有的部门一律集中在95分至100分之间，有的部门一律集中在85分至90分之间。人们的不满情绪非常严重，因为这个得分与每个人的工资直接挂钩。于是有的员工跳槽，有的员工消极怠工。所有新进中高层管理员工的标准薪资由董事长1人说了算，其余人员的标准薪资由人事部长说了算，公司采取工资保密政策。每月根据公司业绩和部门业绩完成比例以及个人考核得分由标准薪资全额浮动算出实际薪资。一般实际薪资是标准薪资的80-90%，员工普遍对此表示强烈不满。有部分新员工认为公司欺骗了自己，愤然辞职。虽然公司采取保密政策，但大家都互相打听，结果许多人发现与自己情况大致相当的一批人中，工资相差较大，深感不公，便发牢骚并寻找外面的机会。
38
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
表2 TF集团公司原来考核表节选 考核要素 计划能力 执行能力 协调能力 1 2 得分 3 4 5 福利方面公司除了给全体转正员工向社会交纳了国家规定的各项保险以及每位员工在每年生日当天可收到公司发放的一个果篮外，多数中高层领导还享有公司提供的购房贷款，并且可使用公司提供的商务车，而普通员工的最高工资本来也只有中层领导最低工资的1/4，而且享受不到任何租房补助和交通补助，对此普通员工也很有意见，曾多次向人事部反映，但一直没有改变。
（3）高人才流失率对TF集团公司的影响
增加了企业的成本。由于人才流失需要新的人员来替补，这样的更替是需要成本的，即“替代成本”。除了流失者给企业增加的离职成本，如支付给离职人员的离职费用、流失前的效率损失及寻找到新成员前的职位空缺的成本等以外，还增加了企业寻找替代者的成本，如招聘、筛选、面试、录用、新员工的入职培训费用、培训者的时间、在培训期间损失的生产率等。频繁的人才流动使TF集团公司的人力资源部一直面临着很大的寻找人才的压力，他们己成为人才交流中心的老顾客，几乎每月都要在人才市场设摊招聘1- 2次。此外，还不断地通过网络和报纸刊登招聘广告。仅以面试为例，TF公司的第一轮面试必须要人力资源部门人员参加，同时还有各相应用人部门的经理
39
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
也要参加，而人力资源部门每月要面试约30人，每次面试时间平均为50分钟，面试后的评价和讨论为10分钟，则每月花在面试上的时间为1800分钟即30小时，约4个工作日。若加上与面试有关的其他一系列工作，如应聘材料的初步筛选，给每个人才需求部门审阅，安排面试时间并通知应聘人员等工作，则还需花费相当多的时间。
降低公司的凝聚力，影响了公司的士气。过高的人才流失率，使TF公司的员工人心动荡，士气涣散。经常听到或者看到周围的同事离职，难免会让人产生这样的想法：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题?我是否也应该考虑跳槽了?别人跳槽后为什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在这样的心理作用下，其他员工的工作热情受到影响，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后会引起更多的人跳槽。还有一些人员在离开公司前，在员工中间散布一些消极或偏激的言论，甚至还会怂恿其他人，向其他人提示还有其他更好的选择机会存在。这样留在岗位上的人员就会人心思动，也许从未考虑过寻找新工作的人员也会开始或试图开始寻找新的工作。
干扰了工作绩效。流失的员工在离开公司前，多数在工作时心不在焉，造成了效率损失。有些销售人员己很少把销售订单或合同拿回公司或根本不再为公司签订销售合同，甚至还利用公司的资源为自己在外面捞取好处。另外，在人才流失后，并非能马上找到替补者，这种职位的空缺造成了更为重大的成本损失。而由其他人员不得不来帮助完成这些辞职者的工作，使临时兼任者也不堪重负，继而影响了整
40
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
个工作绩效。
影响了公司销售目标的完成。TF公司的年度销售目标为实现销售1. 5亿元人民币，而前三个季度仅完成了年度目标的50%。这虽然与市场状况、营销策略等多方面因素有关，但人员队伍的不稳定，高达50%的人才流失率也是造成公司的业务与既定目标相差甚远的重要原因之一。
可见，人才的高流失率对TF集团公司造成了多方面的影响，尽管不断有新成员补充进来，但仍然无法弥补流失者带来的损失。公司的高层领导认识到问题的严重性，一度将鼓舞士气放在首要位置，试图竭力遏制住过高的人才流失率，为此采取多种形式分别与各部门交流，与离职的员工个人交流，将公司的发展方向和前景以及员工在公司中的发展告诉他们。但似乎收效甚微，至今人才流失问题仍未得到有效控制。
4.2 浙江TF公司的人才流失调查问卷设计及分析 4.2.1 调查方案的设计
本研究的调查问卷共涉及四个部分，包括指导语、员工的基本信息、影响工作满意度因素调查表、离职因素调查表。
第一部分为指导语，我们特别说明本次调研的目的主要针对公司目前的人力资源管理现状、人才流失原因和影响因素;本次调查以匿名形式填写，调研所收集的材料仅供统计分析和学术研究之用，并且严格保密所有信息。为的是让被调查者了解本问卷的目的，尽量降低被调查者的防御心理，使他们能够真实地反应问题，增加调查问卷的
41
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
成功率。
第二部分为个人的基本信息。包括性别、年龄、文化程度、单位工龄、担任职位、个人收入等六个方面。
第三部分为工作影响因素调查。从环境(如:专业不对口，人际关系，工作氛围，领导作风等)，晋升机会、管理者水平、工资待遇及福利等方面进行设计问卷，这些问题能够全面反映公司的实际情况。
第四部分是离职因素调查表。充分了解人才离职最主要的原因，进一步帮助制定留人的政策与措施。
本研究主要以浙江TF集团在职员工为主要研究对象，也对部分离职人员进行了电子邮件访谈。本次调查共发放问卷220份，共回收205份问卷，为了保证本次调查数据的准确性和一致性，在统计数据之前我们把填写不完全或不符合要求的问卷剔除，最终有效问卷为198份。有效问卷回收率90%，这足以保证数据的全面性和代表性。 4.2.2 调查数据的结果统计
1. 样本统计
根据浙江TF集团的实际情况和建筑行业人员层次特点，为了便于统计和研究数据，本文对建筑企业人才标准暂且统一为：第一，具有中专以上学历；第二，具有初级以上技术或管理职称；第三，初高中文化水平，但具有本行业多年实践工作经验，且具有相应的中级及以上岗位证书者。鉴于本公司的状况，只要具备以上其中的一条，我们便视其为企业人才。
根据不同的样本特征进行频数及比率的统计，本次调查所抽取的
42
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
样本构成统计如表3：
表3 TF集团问卷样本统计表
样本特征 一、性别 1、男 2、女 二、年龄 1、20-30岁 2、30-40岁 3、40-50岁 4、50岁以上 三、文化程度 1、初中及以下 2、高中或中专 3、专科 4、本科及以上 四、工作年限 1、不足1年 2、1-3年 3、4-9年 4、10-20年 5、20年以上 五、担任职务 1、行政专员
2、基层管理或初级技术人员3、中层层管理中级技术人员4、高层管理或高级技术人员六、个人收入 1、1000元以下
人数（人）
198 129 69 198 125 56 13 4 198 20 73 91 14 198 33 58 70 32 5 198 43 103 48 4 198 48
43
百分比（%）
100 65 35 100 63 28 7 2 100 10 37 46 7 100 17 29 55 16 3 100 22 52 24 2 100 24
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
2、1001-2000元 3、2001-3000元 4、3001-5000元
130 18 2
66 9 1
2. 个人因素数据统计
员工流失中的许多因素也与个人差异、工作职位满意程度、职业生涯抱负、工作的压力等因素密切相关。
（1） 工作满意程度
工作满意度是由个人所看重的事物与现实所提供的事物之间差距的程度所决定的。当员工感觉到不满足时，个人就可能选择退出;而当雇员感觉满足时，其就可能留下。
表4 调查员工的能力有没有得到发挥
有效
已尽我所能 未能完全发挥 没机会让我施展能力
没感觉 合计
频率 70 98 17 13 198
百分比 有效百分比 累积百分比 35.3 49.5 8.6 6.6 100.0
35.3 49.5 8.6 6.6 100.0
35.3 84.8 93.4 100.0
49.5%员工认为在公司自己的能力没有得到充分发挥，如果能恰当使用这部分员工，就可以给公司创造更大的效益。另外35.3%的员工认为自己的能力得到施展，已尽他所能为企业效力。8.6%的员工认为由于某种原因自己的才华在公司没有机会施展，6.6%的员工已处于麻木状态，对此没有感觉。
表5 调查员工收入与外部同行的比较 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 44
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
有效 与外部同类企业工
资水平相当 高于外部同类企业工资水平 低于外部同类企业工资水平 没有做过比较
合计
40 198
20.2 100.0
20.2 100.0
100.0
135
68.2
68.2
79.8
2
1.0
1.0
11.6
21
10.6
10.6
10.6
在公司工资水平与外部同行企业相比调查中，68.2%的人一致认为本公司的工资水平低于外部同行企业的工资，如果内部的待遇与外部相差时，员工在适当的时机考虑退出，而另谋出路。只有10.6%的人认为工资水平相当，另外20.2%的人没有做过比较。
表6 员工与上司之间的关系调查表
有效
敬而畏之 敬而佩之 只是工作配合 无感觉 合计
频率 27 58 102 11 198
百分比 有效百分比 累积百分比 13.6 29.3 51.5 5.6 100.0
13.6 29.3 51.5 5.6 100.0
13.6 42.9 94.4 100.0
从表6中可以看出，5.6%的员工与上司关系麻木，无感觉，这
部分员工对待上司态度冷淡，不温不火。51.5%的员工与上司相处，只限于工作配合，并没有感情上的沟通，另外13.6%的员工敬畏领导，这说明领导与下属之间并不能做到无缝交流意见。29.3%的员工敬佩上司领导，这可以促使员工无条件服从领导下达的指令，并竭力完成。
（2） 职业生涯抱负
45
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
为了更好地了解员工流失，我们还应该了解员工如何从长远的角度看待和评价当前的职位。如果员工个人职业生涯规划比较清晰，他在该公司能够接受培训，也许对这一职位所能够提供的工作安排、工作内容等都不满意，但他为了更长远的改善机会和将来职业生涯机会，会暂时选择留下，在本公司积蓄力量。等到时机成熟，他毅然会选择离开公司，另谋发展。有想法但不具体的员工思想行为上都处于待定状态，这部分员工对自己以后的规划不明确，一方面不利于个人的成长，另一方面对公司的发展也不利。另外还有从没有规划自己的职业生涯的员工，他们在公司抱着过一天少三晌的态度敷衍了事，奋斗目标不清晰。
表7 员工个人职业规划调查表
有效
非常清晰明确 有想法但不具体 没有规划过 不清楚 合计
频率 71 109 12 6 198
百分比 有效百分比 累积百分比 35.9 55 6.1 3.0 100.0
35.9 55 6.1 3.0 100.0
35.9 90.9 97.0 100.0
在此次调查中，如表中显示，55%的人对自己的职业生涯规划有想法但不具体，6.1%的人从没有认真规划过自己的职业生涯。另外还有3.0%的人对此职业规划持迷糊态度，对此不清楚。只有35.9%的人对自己的职业生涯规划非常清晰明确。
3. 企业因素数据统计
由于多数企业的经营机制、用人机制、内部分配形式、管理方式等都没有完全适应市场经济的要求，在人才的管理、使用和培养上，
46
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
还不能充分调动人才的积极性;对员工缺乏职业生涯的规划和设计，往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，对人才的评估、培训计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排，使人才看不到发展希望;部分领导素质不高，人才观淡薄，把引进的人才当作简单的劳动者，生活上不关心，工作上不支持，严重挫伤了他们的积极性，人才便千方百计地寻找另谋高就的机会。这其中虽然有其自身利益驱动的原因，但与用人单位对人才的使用和管理不当不无关系。
（1） 领导对人才的重视与培养
表8 领导对人才的重视程度调查表
有效
重视 较重视 不够重视 不重视 合计
频率 74 90 30 4 198
百分比 有效百分比 累积百分比 37.4 45.5 15.2 2.0 100.0
37.4 45.5 15.2 2.0 100.0
37.4 82.8 98.0 100.0
企业引进人才，但如果对其漠不关心不做重用与培养，人才便会选择离开。从调查表中我们可以看出，82.8%的员工认为企业对其工作能够重视。15.2%的人认为企业对其工作不够重视，只有2.0%的人认为不重视。这说明领导在某种程度上认识到人才对公司的发展具有的作用。本企业人才流失严重，人才的短缺制约了公司的顺利发展。对此，公司对后备人才的培养又将如何哪?通过调查，了解到20.71%的人认为公司领导非常重视后备人才的培养，甚至作为一项重点任务来抓，49.5%的人认为公司比较重视，有时作为工作的重点看待。另
47
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
外还有27.3%的认为公司对后备人才重视不足，只是表面讲一讲，并没有付出实际行动去履行。另外2.5%的人认为公司不注意这方面的工作，很少提及后备人才培养的事情。
（2） 用人机制
一套完善的用人机制是留住优秀人才的重要保障。通过调查我们了解到，42.42%的人认为公司缺乏完善的激励机制。调研小组采用了单独谈话的方式并结合着小组座谈，我们发现公司制定了相应的激励机制，但是并没有较好的落实到位。根据部分项目经理反映，公司的管理制度上关于质量、安全奖励的规定比较完善，对各分公司及分公司负责人的奖励每年都能及时兑现，但对项目部及项目经理的奖励，部分没能得到及时的兑现，影响了创优积极性。
表9 公司缺乏的机制调查表
有效
管理机制 选拔使用机制 激励机制 培训教育机制
合计
频率 百分比 有效百分比 累积百分比 37 60 84 17 198
18.7 30.3 42.4 8.6 100.0
18.7 30.3 42.4 8.6 100.0
18.7 49.0 91.4 100.0
如表9所示，30.3%的人认为公司缺乏合理的选拔使用机制。目前集团公司已签订合同的大中专毕业生总计约275人，经过几年的锻炼，他们中大多数人已经担当起较重要的工作，但是除集团公司部门外，留在公司工作的学生中仅有少数人担任了项目经理或技术负责人，大多数还是在从事辅助性的工作(如质检员、资料员等)。目前，各分公司及项目部仍以公司原有老职工及自己培养的人员为主，而以
48
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
引进的学生为辅，这种状况与集团公司十多年来在引进人才上的决策及投入代价是很不相符的。18.7 %的人认为公司缺乏相应的管理机制。8.6%的人认为公司缺乏培训教育机制。目前公司在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。公司如果没有以企业为主导的培训与开发，将使人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在人才从优秀走向平庸的同时，公司也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。
（3） 工资福利机制
公司一般管理人员的平均月工资1000元左右，远不及一个普通壮工的收入。据了解，2009年入秋以来，一个熟练抹灰工一天能挣150元左右，一个月按25天计算，月收入达3750元，是管理人员的三倍多。可见员工工资收入低，生活得不到保障，是影响人才流失的关键因素。
另外将近80%的人对公司的福利制度不满意。在调查单位福利制度存在的缺陷中，33. 3%的员工认为公司发放的福利项目少，不能满足员工的要求。如住房福利落实不到位，夫妻双方在一个单位只能享受一方的福利。另外25.3%的人认为公司的福利制度保障程度低。我们从小组调研座谈中也可以了解到，浙江TF集团下面的一个分公司，其预算员、项目经理等骨干力量的人才由于年龄、学历限制，集团公司至今没有吸收为合同工，由于不是合同工，养老保险等问题也无法得到解决。这些员工为公司工作十几年，无意跳槽，还想继续为公司贡献力量，但是公司却不能妥善解决其后顾之忧。
49
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
表10 公司福利存在的问题调查表
有效
福利项目少 缺乏灵活性 保障程度低 不能与工作业绩挂钩 合计
198
100.0
100.0
频率 66 48 50 34
百分比 有效百分比 累积百分比 33.3 24.2 25.3 17.2
33.3 24.2 25.3 17.2
33.3 57.6 82.8 100.0
24.2%人认为公司的福利制度缺乏灵活性，不能多方面满足员工的需求。另17.2%的人认为福利的发放不能与工作业绩挂钩，这极大低挫伤了员工的积极性。
（4） 教育培训
公司对员工的教育培训是一项长期的投资，这影响员工在本单位的成长。本次调研公司对员工继续教育的重视程度时，将近78%的人对公司的做法持肯定意见，认为公司比较重视员工的继续教育与培训。只有20%左右的人认为公司不够重视。如表11所示：
表11 公司对员工培训的重视程度调查表 有效 非常重视 比较重视 不太重视 很不重视 合计 频率 百分比 有效百分比 累积百分比 65 88 35 10 198 32.8 44.4 17.7 5.1 100.0 32.8 44.4 17.7 5.1 100.0 32.8 77.3 94.9 100.0 公司在一定程度上能够重视员工的教育培训，这对员工的个人发展和公司持续发展壮大都大有益处，但是在调查中发现，如下表12
50
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
所示，其中41.4%的人员认为公司的职工培训计划规范，且能执行下去，但也有较大比例34.8%的人认为公司的培训只是按照需要随时安排，培训系统性不强。另外12.1%的人认为公司有职工培训计划但是并没有按计划执行，公司的培训计划形同虚设，没有实质内容。甚至11. 6%的人认为公司根本没有职工培训计划。
表12 公司对员工培训的执行程度调查表
有效 有规范书面的员工培训
计划且能执行下去 有计划但未按计划执行 未制定员工培训计划 根据需要，随时安排
合计
23 24 69 198
11.6 12.1 34.8 100.0
11.6 12.1 34.8 100.0
53.0 65.2 100.0
频率 82
百分比 有效百分比 累积百分比 41.4
41.4
41.4
（5） 企业文化
企业文化是一种以人为中心的管理模式，它要在企业中塑造共享的价值观和共同信念，全面树立尊重人、理解人、关心人、鼓舞人的理念。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化不仅能指导员工的日常言行和工作，而且还能使员工感到满意，并培养他们奋发进取的精神。
表13 公司对企业文化的认识程度调查表 有效 非常完善，充分体现企业的核心文化 频率 48 百分比 有效百分比 累积百分比 24.2 24.2 24.2 51
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
正在建设但没有系统
形成 根本没有 合计
42 198
21.2 100.0
21.2 100.0
100.0
108
54.5
54.5
78.8
在调查公司的企业文化时，54.5%的人认为公司的企业文化正在建设之中，还没有系统形成，24.2%的人认为公司拥有非常完善的企业文化，它能充分体现企业的核心文化，另外21. 2%的人认为公司根本没有企业文化。
（6） 绩效考核
表14 公司的绩效考核方式调查表
频率 百分比 有效百分比 累积百分比
39.9 15.2 32.8 12.1 100.0
39.9 15.2 32.8 12.1 100.0
39.9 55.1 87.9 100.0
有效 科学合理，与工作挂钩 79
领导一人说了算
30
考核形式，无实际作用 65
无考核 合计
24 198
在调查中我们可以看出60%的人对公司的绩效考核持不满意态度，其中32.8%人认为考核只是走形式，没有实际的作用。另外15. 2%的人认为公司的绩效考核只是领导一个人说了算，没有形成系统的绩效考核制度来执行。还有12.1%的人认为公司没有对员工进行考核，大家都是吃大锅饭，做好做坏一个样。
4. 离职原因数据统计
在职员工根据自身对公司运营的感受、经验来主观判断，本文设计问卷，假若被调查者离职，那么迫使他离开公司的关键因素有哪些。其实员工将本公司目前的现实状况与他所期望之间作比较，这能够反
52
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
应出员工满意度的具体体现，基本能反映出目前存在的问题。
表15 员工离职意愿影响因素调查表
离职意愿影响因素 A、工作环境不好
B、收入太低，福利水平不高 C、人际关系不和谐 D、培训体系不完善 E、工资分配不公平 F、不受重视，企业的晋升空 G、绩效考核的公正公开性不好 H、领导者素质不高 I、工作压力过大 J、其他
人数（人）
90 145 52 47 104 82 43 59 73 14
百分比（%） 45.45% 73.23% 26.26% 23.74% 52.53% 41.41% 21.72% 29.80% 36.87% 7.07%
图5：员工离职意愿影响因素调查图
在公司本次调查中，我们可以从表中看出，离职因素中位居第一的是收入太低、福利水平不高。结合本公司，我们了解到公司一般管
53
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
理人员的平均月工资在1000元左右，不到同行业水平的一半，甚至不及一个普通壮工的月收入。致使个别管理人员家庭条件十分困窘。公司项目经理月工资为1500-1950元不等，技术员一般在1050-1500元之间，这与外部同行企业尚有一定差距。员工待遇过低是导致工作积极性不高，是造成人员流失的重要原因。另外该公司福利水平不高，大家一致认为单位福利制度存在缺陷，33.33%的人员认为公司发放的福利项目少，25.25%的人认为该福利保障程度低，24. 24%的人认为福利缺少灵活性，17. 17%的人认为福利不能与工作绩效挂钩。
在离职因素中排列第二位的是公司工资分配不公平。美国心里学家亚当斯提出的公平理论认为，员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。在一定的环境中，员工总是将自己做出贡献所得的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬是否公平，从而决定下一步的行为。公平与否是比较出来的，公平能激励人，不公平使人们心理产生紧张和不安，影响人们的行为动机，导致积极性下降与生产效率低下。
在重要离职因素中，工作环境不好被排列第三。另外，41. 41%的认为公司自己得不到重视，在公司晋升的空间有限。36. 87%的人认为在公司工作压力大。 4.2.3 调查结论
根据以上调查结果汇总分析，结合人力资源管理等基本理论，对浙江TF集团公司的人才流失原因和现行的人力资源管理措施展开分
54
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
析，为解决问题提供依据。根据问卷调查的结果可以看出薪酬福利低是影响其人才流失的直接原因。以马奇和西蒙的人才流失理论为基础，结合调研问卷的统计结果，笔者将浙江TF集团公司人才流失的原因分为个人因素、企业因素和环境因素。
1. 环境因素
人才流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但企业人才流失率会不同，其流失形态也是不断发生变化的。从宏观来看，经济发展水平与人才流失率呈现正相关的关系。另外从人才流失的动机来看，经济发展的不同阶段，人才流失的目的和动机会有很大的区别。在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选择职业和企业，例如为了追求自身职业抱负或为了满足自身的兴趣爱好，为了追求良好的生存环境或为了追求安逸舒适的生活等。
基于上述原因，人才会从经济发展水平低的地区大量流向经济发展水平高的地区，以寻求更好的发展机会和个体的经济效益。而浙江TF集团公司所处的地区虽说近年来有了长足的发展，但是相比沿海地区经济发展的差异是显而易见的，这是客观原因，也是一时难以改变的现状。所以这个因素反映到企业的人力资源管理上也受到了很大程度的影响，例如，企业在到各大中专院校招聘人才时，一些理想目标较高的优秀人才会选择到更发达的地区。从而使企业只能面对现实，只能选择那些不太优秀的人才到企业工作。
55
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
2. 企业因素
（1） 在业绩考核上，缺乏恰当的量化标准
对人才资源的绩效考核缺乏科学的业绩考核评价体系，多年来所采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统办法，定性评价多，定量考核不足。这套绩效考核办法，使员工干多干少得不到一种客观的评价，不仅不能调动人才的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥。因此，建立一套适合科学的绩效评价体系迫在眉睫。
（2） 在人才激励上，激励点过分集中，整体激励不足
尽管企业的领导已经意识到激励人才的重要性，制定了激励人才的政策和措施，但这些政策大都集中在取得科技成果以后对获奖人员如何激励，激励点集中在科研工作的结束阶段和少数获奖人员身上，对人才的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不足，所以不能调动广大人才资源的积极性。为此，TF集团公司对优秀人才的激励，应该从支持其日常工作入手，提高人才资源的整体待遇，为其进行日常工作创造宽松的环境。 （3） 对员工培训认识不足，缺乏战略观念
公司把人才培训当作任务完成，没有意识到培训是对人才资源进行开发和激励的重要手段。目前，虽然多数领导己经认识到，培训是帮助企业提高技术水平、竞争能力和创利能力的一种有效方式，企业的持续发展依赖于高素质人才的有效持续利用，但对培训还是企业人才自我发展的一种方式认识不足。在培训过程中，技术骨干是最应当
56
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
予以培训和提高的对象，但却常常因为他们工作忙而不能参加培训，企业领导把培训的机会一味地“施加”给工作相对轻松的员工，变成了“谁闲谁培训”。实际上，技术骨干的科技水平直接关系到企业技术创新能力的高低，如果长期得不到“充电”，不能及时补充、更新知识，很难想象他们可以开发出一流的技术成果，这样企业培训的效果也就打了很大的折扣。同样，管理人才如果不能及时将新的管理理念学习掌握，他们管理的企业或者部门就将逐渐的落后于时代，他们所在的部门或企业的活力也将逐渐丧失。 （4） 缺乏企业文化的有效建设
企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念形态和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向，企业追求和企业精神渗透到高素质人才的潜在意识中，也就不可能成为自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。可见，被喻为企业“精神之魂”的企业文化，对留住企业高素质人才的影响是巨大的。
3. 个人因素
（1） 个人需要与追求得不到满足
根据马斯洛的个人需求层次理论，现代人更注重“自我实现”，自我价值的实现取决于员工的个人能力能否得到充分发挥、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度等。但在调查中，我们发现在浙江TF集团中有将近一半的员工认为自己的能力没有得到充分发挥，如果能恰当使用这部分员工可以给公司创造更大的经济和社会效益。少部分员工认为由于某种原因自己的才华在公司没有机会施展。甚至
57
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
少数员工已经处于麻木状态，对此没有感觉。
一般情况下，在基本的物质与经济利益满足之后，人才注重社会需要与自我尊重需要。在公司中，人才注重自身所得的分配、程序方面的公平性、个人成长与发展机会以及工作中的人际关系等。但是实践调查表明，员工在该公司的个人成长与发展机会很小，工资分配不够公平合理、体制不够健全，收入没有保障等。总而言之，公司不能满足个人的需要及追求，这将迫使员工离开去别的企业寻求自己比较理想的天地。
（2） 人才自身素质差异
鉴于调研结果，我发现公司招聘的主要是大中专院校相关专业的应届毕业生，人才素质不是很高，尤其缺乏实践经验，这部分人员刚毕业时自己急于展现的欲望较强，而且也对未来勾勒了理想的前景，对未来有比较高的期望值，但在工作实践中却发现现实与理想有较大的差距，很多人便接受不了目前实际的状况，不能脚踏实地地做好本职工作。再加上公司没有和人才取得即时沟通联系，帮助他们做好疏导工作，帮助他们在现实的条件与环境下做好本职工作，从而导致人才的流失频度大。
4.3 浙江TF公司的人才危机管理体系的构建与实施
公司高层领导意识到问题的严重性，于是从外面聘请了三位专门从事人力资源管理的专业人员来整顿公司的人事管理。首先把原来隶属于公司行政中心的人事部改为受公司执行总裁直接领导的人力资源中心，不仅是名称和在公司内地位的改变，而且工作内容也相应地
58
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
发生了很大变化。改编后的人力资源中心采取了一系列创新措施，设立了人才危机管理体系，主要内容如下：
（1）进行工作分析和岗位评估
即针对各部门的主要岗位进行工作分析和岗位评估。工作分析中作了大量调查，制定出各岗位详细的职位描述书和现阶段的常规关键业绩指标，然后用十因素评估法对各岗位进行岗位评估，制定出岗位级别矩阵。管理岗位和技术岗位排在同一级别矩阵中，矩阵中会出现纯技术岗位的级别超出中层管理岗位的级别的现象。无疑这是正常现象，因为事实上某些技术岗位工作的复杂性和对公司的重要性超过了某些中层管理岗位。
（2）创新考核方法
对各岗位的考核采用常规关键业绩指标加本考核期重点工作任务指标，再加上基本素质指标和关键事件综合指标的考核方法。其中每一项指标都有等级划分和相应的评分标准描述。例如：对于职能管理人员基本素质指标中工作协作性这一指标的各等级描述及考核评分。对考评者与被考评者以及人力资源中心在考评中各自的权利与义务都做了详细规定，包括如何打分、沟通、以及分歧处理等方面，使考核基本保证了客观性。
（3）制定了比较科学的薪酬制度
各岗位的标准薪资根据本岗位在己制定的岗位级别矩阵中的位置来确定，任何人无权擅自改变。另外，工资中增加了一些福利项目因素。例如，对于公司没有提供商务用车的员工增加了交通补贴，向
59
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
公司没有提供住房贷款的员工提供住房补贴。这样调整后，公司总的人力成本增加并不多，但员工的工作积极性和忠诚度明显提高。
（4）完善专业技术人员的福利体系
专业技术人员由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假等。在福利支付方式上，着重强调个性化福利，给予他们选择福利的自由。比如，给予他们一个福利费定额，让他们自主支配；或者给他们一个“福利包”，让他们自主配置“福利套餐”。 （5）将内部股权制入企业长期激励体系
在公司内部实行内部股权制，让优秀员工优先购买原始股，使他们的利益和企业的长远利益紧密相连。也就是说，根据员工对企业的贡献的不同，使其持有不同股权，让高级管理技术人员入股，让企业职工购买内部职工股，给有突出贡献的员工奖励期股。这些股权未经控股公司同意不能上市交易流通，但享有股权分红和配股权，规定几年后员工才能出售。由于是股票期权，股票在几年后是否升值，要靠每个员工的努力。这不但可以减少企业的成本，也能促进企业的发展。而几年后，若股票升值，售出后员工获得了利润，企业并没有增加成本，由社会支付了报酬。这就使得员工的自身利益与企业的长远利益实现最大限度的趋同，同时也会减少员工流失的可能性。因此，在产权清晰、公司治理结构建立健全的情况下，可以通过设计和实施适当的股票期权计划，将专业技术人员纳入企业的长期激励体系，使其与企业结成命运共同体，以期达到长期激励的目的。
60
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
（6）建立了内部干部选拔制度
公司出现中高层管理岗位和高级专业技术岗位的空缺时，及时通过公司内部的OA系统公布竞聘岗位及其职责、资格要求、竞聘流程、竞聘日程安排等有关信息。对报名者经过资格审查、笔试、公开答辩和民主评议后，选择同一岗位的竞聘者中最优秀的人选作为该岗位的最佳人选。评审组由内外专家组成，参加公开答辩全过程的评审。如果评审组认定所有参加竞聘者都不能胜任某竞聘岗位，则由公司从外部招聘和任命。
（7）引入标准线淘汰制
考核制度中明确规定了按考核结果进行标准线加薪、降薪、换岗和辞退的详细条款。这样既有利于遏制了人才流失的问题，也有利于激励员工的工作积极性，大大提高工作效率。
（8）制定了全方位的培训计划
培训费用增加到原来的5倍，在强调公司高层和中层管理人员培训的同时，开展全员培训。包括由公司支付费用的学历教育和专项无息贷款教育，各岗位的管理技能、专业技能培训，轮岗培训，新员工入职培训、上岗培训等各种内部培训和外部培训，并进行经理人后备力量的培训。计划公布后只实施了两个月时，员工的情绪己经高涨起来了，因为他们看到了企业的希望和自己的希望。
（9）建立了多种沟通渠道
首先在公司内部网络上开设了一个对话平台。任何员工都可以在局域网上向任何指定的人或不确定对象提出建议或发表看法。任何被
61
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
指定的人在接到提问或建议后必须在3个工作日内做出答复。对于没有指定对象的发言，任何人可以发表自己的观点。另外，为员工开设的一条“绿色通道”是给员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出建议。对合理的建议公司会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也会给与积极回应，因为这会让员工知道自己的想法己经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。
（10）不定期做员工需求和满意度调查
设计危机预警指标并且每次针对某个或某几个目前存在的问题，或可能存在的问题进行问卷调查。问卷的设计聘请社会上的专业咨询公司进行，并对这些指标进行监控，当偏离正常安全范围时就要做出相应的管理决策。
（11）帮助员工制定或修改职业规划
除了公司组织的员工需求与满意度调查外，员工可以通过各种渠道提出自己的职业计划、意愿或兴趣爱好等。公司方面推出了一项“职业适应”计划，以帮助雇员在公司内部寻找机会，教会那些甚至是刚进公司的员工如何找到不同的工作职责。这样，他们不必离开公司就能找到更合适的岗位。可见，提供多条职业发展通道，以及岗位级别矩阵打破了原来的行政职务一统在上的规则，使一些并不擅长做行政管理或短期内没有空缺行政管理职位可提拔的资深专业人员和技术人员，在公司内得到了应有的地位和相应的报酬。
62
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
（12）创造团结和谐、积极向上的企业人文环境
创造团结和谐、积极向上的企业人文环境，就要从根本上解决人才流失的问题，不但要在薪酬体系上改进，更重要的是要在公司内创造一种积极向上、团结和谐的企业人文环境。
一是营造良好的企业环境。毫无疑问，薪酬的提高在一定程度上可以减缓公司人才流失的数量和速度，但是要从根本上解决人才流失的问题，更重要的是必须要为留住和吸引人才营造良好的企业环境，我们所说的企业环境是大环境概念。首先，企业的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，因而公司要建立一些共同的观念和指导原则，如公正诚实、讲道德、自我服务与为他人服务、良好的集体荣誉感、公平对待每个人等等，都可以增强企业的凝聚力和向心力。其次，每个企业都需要规章制度来明确其政策指向，指导其运营，并且和企业文化相统一。再则，改进工作的具体环境。条件越舒适，身处其中工作的人效率越高。对环境的满意感极大地影响了人才工作的方式及对企业的忠诚度，企业吸引、留住人才的关键在于充分承认和体现员工的价值。企业要创造一个尊重人才的氛围，认识到每位员工都是潜在的人才，为他们创造良好的条件，关心年轻骨干员工的生活，给予合理的报酬，奖励做出的成绩，使人才得到应有的尊重和地位。
二是创造和谐的人际关系氛围。多数人基本上都是快乐的、积极的，是热爱生活的，他们也希望在工作中能有这种体验。当人们能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛中，而不用整天疲于应付错
63
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
综复杂的人际关系时，他们会增加对工作满意感，更愿意留下来。实际上，企业里的人际沟通既简单又复杂，公司应通过努力增加人们相互交流的机会和动力，促使上层和下属之间通过个人接触、会议、业务通讯或其他方式进行信息、情感的交流，增进相互之间的了解和关心。
（13）加强约束机制的建设
TF集团公司在人才管理上必须建立约束机制，对在合同期内不经正式手续擅自跳槽的人员要追究其违约责任，对带走企业机密的人员必须依照有关法律对其起诉，以保护公司合法权益不受侵害。同时，对企业出资培养的人才，要建立培训档案，在用工合同上应注明一旦跳槽，必须如数退还企业的全部培训费用，避免“为他人做嫁衣”情况的出现。还要建立专门的信息数据库，将重要的信息备份在案，确保员工离职后这些资料牢牢掌握在企业手中。 4.4 浙江TF公司的人才危机管理存在问题与管理效果
（1）TF集团公司人才危机管理效果
以上措施在半年内相继出台，每项措施在公布之日起或刚开始执行阶段就能听到群众的热烈好评。比如，调查过程本身己经让员工感觉到自己正在被公司重视，还没等问题得到解决时大家的积极性已经被调动起来了。有的员工曾经找人力资源中心谈话，提出辞职想法，但在这些措施陆续出台的过程中却打消了辞职念头。还有员工在网上发帖子说：“如今公司真正提倡公平竞争了，如果我们在这儿干不好，到别的地方也未必能干好，大家努力吧!”有些话让管理者听了都很
64
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
感动。经测算，员工流失率比半年前下降了51. 3%！而且其中具有本科以上学历者下降了76. 1%，由此可见，全面提高人力资源管理水平，把员工当作有情有意、有头脑的人来管理，员工的忠诚度和工作积极性就会得到大幅提高。
（2）TF集团公司人才危机管理体系存在的问题
TF集团公司目前推出的人力资源管理创新措施已取得了显著成效，但在执行过程中仍然存在以下问题：
一是在设定考核指标时，存在两方面问题。一方面，各考核指标的权重分配没有理论依据，难免存在不合理现象；另一方面，在设立可量化的考核指标时，量的确定由公司总体考核指标层层分解得来，而公司的总体考核指标往往设定偏高。致使某些岗位使尽浑身解数也完不成任务，例如销售部门的某些岗位。
二是考核时不能完全避免人为因素。只能在适当条件下求得相对平衡。
三是在薪酬福利方面无法做到绝对公平。
四是在制定员工的职业规划时缺乏科学的分析工具。
5 民营企业人才流失对策研究
5.1 诚信招聘留住人才
任何企业都有其针对性的人才需求，只有符合企业需要的人才才能算是企业的人才。这就引出一个很现实的问题：有效招聘。很多企业的经验表明，有效招聘是控制人才流失的源头。留住人才的前提是
65
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
招聘到合适的员工，如果企业匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他半年不到就离职了，这就不叫有效招聘。企业应该在招聘上进行更多的投资，这不仅可以直接降低人才流失率，还可以带来其他的人力资源管理效果。但实际情形是，我国许多企业在招聘和筛选人才方面做的很草率，往往是凭应聘者自己提供的背景材料（其真实性越来越成问题），再配合简短的面谈就决定录用与否，对招聘这一能够有效控制人才流失的关键环节缺少应有的重视。实际上，许多员工流失就是因为人才与组织搭配不适当而造成的。近来有关研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。许多外资企业采取“雇佣态度、培训技能”的策略就很能说明问题。对于企业而言，招聘失误必将付出昂贵的代价，因为让一个并不合格的人进入空缺职位，则不仅不能够弥补职位空缺的不便，还会对组织的发展产生更消极的影响。
有效招聘必须建立在科学合理的机制之上，按照科学合理的方式方法进行。企业在招聘时应当遵循以下原则：
（1）适用的原则
所谓适用原则，就是要把合适的人才放在合适的位置做合适的工作才行。因为顶尖级的人才往往实用性和进取精神比较差，也比较自负，容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约其智慧与抱负的施展，因而更倾向于跳槽，而且导致企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，其要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，愿意努力发挥自己的才能。企业
66
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
招聘中等人才的成本相对低一些，也更容易留住人，减少人事上的动荡。有鉴于此，近年来国外大公司形成了选择人才的新观念，打出“用中等人才”的旗号聘请合适的人才。在人才配置方面实行高、中、低级的梯队结构，比较容易团结与配合，减少矛盾与摩擦。而清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛、推委和攀比，关系难以协调，出现由于人为因素而造成的人才队伍不稳定。
（2）双向选择的原则
双向选择的内在含义是：双方都倡导自觉自愿地选择的精神，即人力资源主管根据本企业生产经营的实际要求，自主地选择本企业所需要的职员；应聘者根据自身条件自由选择职业.这是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。该原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身的形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获取理想职业，在招聘竞争中取胜，而努力提高自身的综合素质。
（3）与企业文化相适合的原则
企业文化会对员工的工作、生活产生深刻的影响，这些影响包括正面的与负面的，决定正负两面的关键在于员工本人的适应力和调整力，而不是企业根据某一员工改变企业文化。所以，在招聘时企业应当做策略性的工作分析，定义雇员在特定企业文化中工作成败的关键性要素。这包括收集建立工作所需的技术和能力的资料，分析工作所处的文化背景，用更多的时间倾听过去在该岗位或相关岗位上优秀员工的建议，然后定义员工在该岗位工作成功的特定行为和态度。这有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓，使他不仅能够在该岗位上
67
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
表现突出，而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。
（4）效率优先原则
企业在招聘过程中应当尽量用较少的招聘费用录取到高素质、适应本企业需要的人员，也就是说，在保证招聘到的人员合格的条件下尽量减少招聘费用。效率优先是市场经济条件下一切经济活动的基本准则。效率优先的原则体现在招聘工作中，就是根据不同的工作要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证聘用职员质量的情况下尽可能降低投入成本。例如，某公司某部门经理职位空缺，而在公司内又找不出合适的人选，后经熟人推荐一名应聘人员谋求该职务，通过人力资源部门考核，认为该应聘人员具备了任职资格和条件，在这种情况下，企业就无须再去组织耗费人力和财力的招聘活动，既节约了招聘经费，又避免了因该职位长期空缺所造成的损失。
（5）公开、公平原则
这一原则主要是针对大规模招聘时，对符合条件的人要提供平等竞争的机会。企业必须遵循公开招聘、平等竞争、全面考核、择优录用的原则。公开招聘程序是：由人力资源主管或企业其他领导负责成立招聘专门工作小组；确定招聘对象、招聘原则、录用标准：拟订招聘简章，并向社会公布。 5.2 高效培训留住人才 5.2.1 员工培训的意义
企业经营者往往忽视人才的精神需求:工作满意的程度、事业发展的空间、个人职业生涯的设计。而这些都是需要企业一整套人才培
68
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
训机制和完善的系列培训课程体系来保证和支持的。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长其知识，提高其技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益;另一方面，也增强员工的素质和能力，让他们体会到企业对人才的重视，使他们认识到培训是公司提供的最好福利。具体的讲，培训的意义在于:满足人才自我提升的需要:提高工作效率和组织绩效;强化企业精神，培养人才的忠诚度。 5.2.2 培训的主要形式
培训的主要形式及方法有入职培训和在职培训两种。入职培训是为进入企业的新员工或走向企业新岗位的旧员工所开设的培训课程。而在职培训不仅是企业提高职工素质进而提高工作效率的手段，也成为企业防止人才流失的重要措施。 5.2.3 培训的常见误区
在长期的实践中，人力资源管理专家经过不断摸索，总结归纳出企业在培训时经常出现的误区:
（1）不培训决策层
实际上对企业的董事长、总经理进行培训比培训一般员工更为重要，组织领导者进行学习，使他们在决定企业经营方向、生产营销计划、分配制度和人力资源配置等方面的知识得以提高。
（2）不培训操作层
实践证明，一线操作人员缺乏相应的培训，技术水平就难以提高。 （3）笼统培训管理层
69
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
管理层在企业中起着承上启下的衔接与沟通作用，对不同的管理人员应实施不同内容的培训，而以往的培训缺乏具体的针对性。
（4）对培训结果期望过高
企业管理者往往对培训结果期望过高，企图通过一次培训解决所有问题，或者一次性灌输很多知识。 5.3 恰当评估留住人才 5.3.1 评估方法
（1）对比法：对比法是评价活动中最常用的方法之一，是通过资料审核、问卷调查等方式得到企业实用人才相关数据的基础上，进行定量分析，得到一个指标值，然后与一个参照对象进行比较种类数值后，做出判断，最后进行评价结论。是通过比较发现差异与互交的方法，主要类型有：前后对比法、有无对比法和综合对比法。
（2）企业评价法：即快速企业评价法，是建立在人类学、社会学非量化资料的技术基础之上，可以说是一种快速而不断学习的评价方法。通过建立多学科评价小组，采取正式的、非正式的、不同专业的方法收集评价对象的同一信息（三角信息），来确保信息的真实性，不与企业实用人才直接接触而是面对企业实用人才的相关人，最后的结论尽可能地避免了主观偏见。这种方法见效快、费用低，提供的资料丰富真实，非常适合于企业实用人才评价工作。
（3）“360”度评价法：在确定量化测评的主体时尽量扩大测评范围，扩大知情者的参与面，采取了360度评价体系，分参评人员、上级、本人和同级四个层面，形成了上下左右纵横交叉的测评体系。
70
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
同时，还在各部门之间进行交叉测评，尽量扩大测评面，并依据各个层面对被考评者的熟悉程度，合理确定了四个层面评价权限轻重，上级、同级、本人和下级所占比例为40%:25%:5%:30%，然后根据这个比例再累计总得分。 5.3.2 评估与考核周期
评价与考核周期是指一次评价与下一次评价或考核的时间间隔，一般以一年为单位。但针对企业实用人才，应该区别对待评价周期和考核周期，在遵从人才评价一般规律同时，结合企业实用人才的特殊性区别确定评价周期和考核同期，评价应为不定期进行，而考核应以一年为周期。如下图，可建立一个以战略为指导的绩效管理系统来合理评估和考核。
71
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
图6：以战略为指导的绩效管理系统
5.3.3 评估结果转化
评价结论的形成和运用,是企业实用人才评价的真正意义所在。评价结束后,要把评价结果与被评价者的一贯表现结合起来；要剔除无效信息,即对被评价者的评价做到去粗取精,去伪存真；要正确地处理显绩与潜绩、主观努力与客观条件等关系,既要看到那些看得见、摸得着的成绩,又要明察那些为了长远发展所做的基础性工作,既要看到被评价者能力的发挥程度,又要客观看待外部环境的促进与制约。评价结论形成后,要及时、准确地向被评价者反馈,肯定成绩,指出不足,明确努力方向。要把评价结论以多种形式在尽可能大的企业范围内公布。要把评价结论与待遇、福利、奖励、机会等措施切实挂钩，把评
72
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
价结果作为人才使用、晋职以及就业的重要依据。 5.4 合理待遇留住人才 5.4.1 通过薪酬留人
（1）薪酬调整的依据及其必要性
人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工薪酬的依据有：根据本行业市场的变化进行调整，根据员工的工作表现进行调整和根据员工的工作能力进行调整。
薪酬决不仅仅是一种工资，它还代表着员工个人的地位和荣誉。当今企业的竞争是高技术的竞争，随着技术的日新月异，产品的生命周期越来越短，这就需要企业加快新产品的开发，适应高科技的发展要求。而新产品的开发靠的是掌握高科技的人才，说到底当今企业竞争的焦点是人才的竞争。用有效的激励措施，尤其是适合企业各方面条件的薪酬激励才会留住人才，让人才大显身手，企业才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。
（2）薪酬必须体现公平原则
如果企业的薪酬制度不健全，薪酬发放不公平就会影响员工的士气，也会导致员工积怨越来越多，使工作效率下降。要想充分发挥薪酬激励的作用，调动员工积极性，企业就必须建立合理的薪酬制度和薪酬管理流程，构筑合理、公平、公正的薪酬原则。
薪酬要以绩效评价标准为尺度，而绩效评价应客观全面地体现人才的努力水平，尽可能让足够的人参与评估，使评估结果全面可靠.
73
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
同时，做好绩效评估结果的反馈工作，指定相应的行动计划来解决存在的问题，明确努力方向，把绩效评估结果作为人才获得报酬的依据，使收入分配制度和福利报酬体系体现公平原则。员工的收入、福利报酬要随着组织效益的提高而相应提高。要使收入、福利报酬的形式多样化，并赋予人才个体根据不同需要选择不同形式的收入和福利报酬的权利。
为加强人才个体的合作精神和对组织的责任感，可以让高级管理及技术人员入股，让组织员工购股，并给有突出贡献的组织功臣奖励期股。可视情况将员工所得的报酬奖励分为两部分，一部分可即时拿到，另一部分在若干年后甚至退休时才能拿到，若工作年限没达到规定而离开组织的员工则拿不到这部分报酬。换言之，就是将这部分报酬与工作时间挂钩。
（3）确定报酬要考虑的因素
确定报酬时要考虑的因素很复杂，既包括外部因素又包括内部因素。外部因素有：全社会的劳动生产率，国家的政策和法律，居民生活费用，劳动力市场供求情况，当地通行的收入水平等；内部因素有：企业的支付能力，员工付出的劳动，职务高低，企业文化，工作的危险性，员工的技术与训练成本等。
薪酬作为留住人才的可行性方法，其重要性当然是不可低估的，但问题是许多经营者认为只要提高工资，员工就会认真工作，就会有干劲，其实事情并没有这么简单.如果企业仅仅满足了员工低层次的需要，是不能完全调动其工作积极性的。
74
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
5.4.2 通过福利留人
向员工提供全方位的福利己成为企业无法逃避的责任，而且福利
的提供也为企业带来了诸多好处，因为这样可以解除员工的后顾之忧，让他们安心工作。福利在企业中是很常见的，如航空公司为员工提供免费机票，百货商店给员工的购货折扣等。有些是风行一时的，如数量不一的奖金、弹性工作时间、股票购买权等；有的则是标新立异，如微软公司提供任意饮用的免费果汁和汽水。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等，但是这些福利不是一次性可以得到，而需要考察周期，只有在员工工作一定年限、达到企业的要求时才能真正变现。它被誉为企业留住精英人才的“金手铐”。例如：山东海信集团实行年薪沉淀制度，公司经理的年薪从15万元到50万元不等，并且要分成四块，当年只能拿走30%的现金，其余70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信集团通过这一制度使人才队伍保持了基本稳定，从而实现了企业的快速健康发展。
现在日本产业界已进入了“周休三日制”阶段，其代表是百货行业。这样做的目的是为了网罗年轻人才，由此可见休假福利的重要性。在亚洲企业界，汽车也已经成为公司提供的最为普通的生活方式福利，不论是免费使用、补贴贷款还是某种形式的工作班车，员工和行政人员都从中得到了好处。与其他亚洲国家和地区有所区别的是，我国及我国香港的企业普遍没有这种福利。医疗、保险和退休方案也是较为普遍的福利，由于政府不愿意提供免费的社会医疗等服务，一些
75
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
企业开始提供自己的医疗、保险及退休福利。
福利大致包括四种类型，即生活类、工作类、法律类和奖励类。生活类包括： 伙食津贴、住房津贴、交通补贴、社会活动赞助、洗衣服务、保健服务、清洁服务、旅游服务和托儿服务等；工作类包括：学习津贴、深造补助、职务津贴、艰苦环境津贴、特殊岗位津贴、夜宵和劳动保护等；法律类包括：工伤保险、养老保险、疾病保险等；奖励类包括：绩效奖金、公积金、公司股份、国外旅行、专用手提电脑、工作专用车、专用手提电话、度假中心会员卡以及带薪年假等。制定福利的原则有：福利的实施要符合公平、实用、完整的原则；员工福利应成为社会福利的补充；提供员工生活上、工作上的需要；提供超市型福利，员工可以各取所需；采取渐进原则改善福利；福利预算要和企业效益挂钩；福利要重实用、避免铺张；福利要作横向比较，保持竞争性，同时要与社会发展相适应。
中小企业最不愿花费资金解决的就是改善福利设施，即使利用本身的不动产改善了员工的住房条件，也不愿给员工住宅配备空调机或解决集中供暖问题。如果从员工的角度看，他们要常年在这家企业工作，最关心的就是福利设施。提高工资和增加休假日相对来讲都好解决，而员工住房则与公司的房地产密切相关，这是中小企业最头疼的。管理者必须记住，人才是企业的生命线，企业一定要通过各种手段网罗并留住人才。同时要根据自己的实际情况，做一些力所能及的事情，不可好大喜功，使福利成为企业财政的沉重负担。
76
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
5.4.3 员工持股的新型方法
员工持股可以唤起员工对欲望目标的向往和追求，激发其上进心和对自身社会价值的认识，让他在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以带来自身财富的增长，从而激发他为实现组织目标而不懈地工作。
采用员工持股制，让员工持有少量的企业股份，不仅使员工能够产生主人翁意识和责任感，更重要的是把员工和企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，做到员工与企业利益共享，风险共担。员工成为企业的股东后，就会与企业同甘共苦，这样，企业内部的凝聚力无疑会得到极大提高。为实现这种目的，企业在设计和实施员工持股计划时应遵循三大原则：一是必须有严格和规范的绩效考核制度，以免使员工持股计划成为一种新的大锅饭：二是必须有足够的倾斜力度，拉开员工持股的距离，坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜；三是必须有配套的约束机制，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设法控制，使员工以业绩换持股，有制约地使员工持股成为一种投资行为而不是投机行为。
现在，越来越多的公司通过提供“员工认股权”的方式留住员工。其本质是让大部分的员工都能持股，把员工利益更加紧密地和公司利益结合起来。它是一种激励性的补偿形式，能使员工获得所有权的福利—分享利润。微软公司拥有雇员27055名，80%的员工拥有认股权。与其他一些公司不同的是，它给员工的认股权不纯粹属于福利性质，而是带有一定的竞争性。这种认股权的获得，是以员工的贡献为基础
77
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
的。正因如此，微软公司最下层的人也会感到自己被赋予了权力。微软实行员工认股权获得巨大成功，使许多追随比尔盖茨的人都成了百万富翁，公司也因此获得超常发展。 5.5 职业发展留住人才 5.5.1 合理安排事业岗位
常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他可能对这项工作毫无兴趣。对于企业而言，科学安排工作和工作内容对稳定雇员有很重要的作用，因为对于大多数人才来说，合适的岗位是个人事业的开始。
企业在给员工安排职位的时候，通常要考虑到许多因素，诸如员工的技能、经验和知识；员工追求的价值；员工生活中的举趣等。能力是企业首先考虑的因素。企业只有充分认识到每位员工特有的工作能力，才能做到人尽其才。但是为了留住人才，企业还应当考虑他们的个人兴趣和价值观念。因为兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当员工的个人兴趣得到了尊重和满足，就提高了对自我价值的认识，如果在工作中取得了成就和发展，就会增强其自信和忠诚，个人的成长也就成为企业的一部分。 5.5.2 构建内部晋升渠道
调查表明，在世界500强企业中，85%以上的管理职位是由内部提拔起来的人担任的。美国联邦捷运公司认为：“只要有可能，我们就会从企业现有的雇员队伍中寻找合适人选填补职位空缺。”这样做
78
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
有两大优点：一是可以改善人才闲置和人才不足的状况，二是因人才已经熟悉了环境，可以减少训练时间。 5.5.3 职业生涯发展计划
员工职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机。通过个人职业生涯发展计划，使每位员工对自己所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司发展的需求。如果企业缺少对员工的职业生涯管理，许多员工会感到茫然，不知道下一步该走向哪里；更重要的是，企业不能够保障员工的终生雇佣，如果员工在企业内部的成长跟不上外界的发展，他们的离职就将成为必然。
作为企业，应该为员工的职业发展计划提供下列条件：可能的职业发展道路的准确信息；对他们在各种职业发展道路上的潜力评估及时反馈；给雇员提供机会进行有效的自我评估；提供发展机会和项目；建立有广泛基础的职位公告制度；提供相关咨询；对雇员的职业兴趣资料随时更新；在人力资源信息系统中建立职业生涯发展期望的资料单元；建立下属发展奖励体系；将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来。 5.6 企业文化留住人才
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力以及信息资源的，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间5个方面，
79
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
其中，人在管理中具有双重地位，既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心，因此“以人为中心”成为现代管理发展的最重要的趋势。企业文化理论正是顺应这一趋势而产生的一种崭新的管理理论。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种朝气蓬勃、开拓进取的优良风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，其作用胜过任何行政指挥和命令，将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部压力。企业领导者应能够认识到企业文化对人力资源管理的积极作用，充分利用企业文化来推动企业发展。有特色、有吸引力的企业文化建设应与企业的创建同步进行，甚至应该超前。它是企业最宝贵的精神财富，是商战中克敌制胜的法宝。世界优秀企业无一不具有优秀的企业文化，企业高层领导决不可等闲视之。
能够留住人才的企业文化应该是乐观的、积极的，能引导员工奋发向上的；应该是宽松的、富有包容性的，有海纳百川的气度，能成为企业吸引人才的一个亮点；它应该为企业的发展服务，这是企业文化的最主要的目标。为此，企业要营造这样一种企业文化：使在其中工作和生活的员工与企业形成一个利益共同体。我国企业文化建设的一个突出问题是重形式轻内容，往往是一窝蜂地上，结果是很多企业“架空”了所谓的文化建设，尚未突破“我是老板我养活了你”的思维方式。例如，有的企业在招聘新员工和培训老员工之间更多的采用“换血疗法”，这固然有一定道理，因为换血避免了员工工作年限的增加而带来的工资增长，短期内可以降低成本，但从长远利益来说是
80
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
不利的，人们心中自然明白，自己不久会被更加新鲜的“血液”替换掉，在这种状态下工作怎么可能有积极性呢?这对企业内部环境的冲击是巨大的，它导致员工短期行为，并加剧企业环境的恶化。不断的培训不仅已经成为优秀企业的留人策略之一，同时也有助于良好企业文化的形成。
5.7 情感管理留住人才
5.7.1 情感管理和人才流失的关系
情感管理是针对人的各种不同需求给予不同的人文关怀，从而达到有效沟通，以管理者的真挚感情挽留人才的管理模式。这就形成一种因管理者的感情投入而获得人才爱心回馈的良性循环。而人才对管理者、对组织的爱心往往在一定程度上起到抑制其离去之心的作用。
企业在满足人才物质生活需要的同时，还必须关心人才的精神生活和心理健康，大力开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，以建立起正常、良好的人际关系、干群关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；切实培养员工的生活能力与合作精神，增强对本单位的归属感。管理者应建立一套相应的情感管理制度，使其成为组织内管理人员必须奉行的行为准则。 5.7.2 如何进行情感管理
（1）有效沟通是联络感情的基础
沟通实质上是通过信息和思想的交流达到认识上的一致，并且依靠认识的一致使行动协调，使企业组织的人员具备良好的团队精神，
81
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
为企业组织的目标而共同努力。企业与员工保持有效的沟通，不仅能够迅速地解决生产经营方面的问题，还能充分体现企业对员工的尊重与重视。员工也可借此了解企业内部有关政策以及生产、经营、管理、培训、发展等状况，参与企业的管理决策，使员工感受到自己是公司的一员，而不仅仅是依令行事的雇员。从而使员工认同企业的核心价值与发展理念，产生对企业的认同感和归属感。同时，开放的、双向的沟通，还能够增进管理者与员工之间的理解、尊重和感情的交流，让员工产生一种“士为知己者死”的奋斗精神，努力为企业多做贡献。沟通还可以形成一个健全、迅速、有效的信息传递系统，以使企业内部的各个成员做到在适当的时候，用适当的方法传递给适当的人，这就直接为企业组织广纳良言、听取正确意见而更好地做出决策提供了基础。概括说起来，沟通的作用分为三个方面：它是联络情感的基础；是正确决策的前提条件；是统一思想行动的工具。
（2）重视关爱与表扬
情感管理是以人为本的管理模式，人的本位回归应当在情感管理中得到充分的体现。关爱与表扬就是基于这样的认识之上的。 5.8 人才流失危机处理
人才流失预警系统的任务是预防危机的发生、预测人才流失危机的到来以及危机的可能程度，由于企业处于一个多变而复杂的环境之中，即使实施了危机防御系统，也不可避免的会发生人才流失危机事件，一旦危机发生，需要企业迅速决策，掌握危机处理的主动权，采取应对措施，目的是成功的解决危机事件和最大限度的降低危机给企
82
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
业带来的损害。
危机事件过后，还需要对危机带来的冲击和破坏进行恢复，恢复包括修正企业人力资源管理制度和重塑企业形象。最后，回顾和审视所采取的危机管理措施，总结成功的经验或失败的原因，使之成为今后运作的基础。
5.8.1 确定危机级别并制定相应计划
人才流失危机爆发后，人力资源部可以根据不同级别危机的危机特征对发生的危机进行定级，以便迅速启动相应的危机处理小组，在危机处理过程中防止出现人力资源浪费或者不足的现象，并且可根据不同的危机级别启动相应的危机处理计划。
危机处理计划是企业事先制订的在紧急状态下进行危机预控和处理的组织指挥、行动方案、物资装备、联络通讯、培训演练等方面的计划，也称为危机处理预案。人才流失危机爆发，首先要做的是界定企业当前所发生危机的级别，而后制定处理计划。制定计划可以使危机管理执行人员在处理危机的过程中做到心中有数，有条不紊，临危不乱，节约资源，提高办事效率。
危机处理计划的内容并不是一成不变的，它应当根据当前危机发生的特点制定有针对性的应对计划。除确定当前危机的级别并执行该级别的危机应对计划之外，还要根据欲离职人员的所在部门启动相应的应急计划，比如，针对技术部门的人才流失启动相应的技术机密保护计划；针对销售部门的人才流失启动相应的商业机密保护计划以及市场拯救计划等等。
83
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
图7：人才流失预警信息系统模型
5.8.2 危机处理小组
（1）危机处理小组成员
企业人才流失危机爆发后，应马上成立危机处理小组。小组的主要成员应包括人力资源经理、危机信息分析员以及离职人员的业务领导来组成，危机处理小组的领导应由人力资源经理担任。如果发生大规模的集体跳槽事件、关键人才离职事件，企业的高层领导甚至老板应积极的领导危机处理小组进行危机处理。离职人员所在部门的领导级别的高低体现了企业对发生危机的重视程度。总之，危机处理小组的成员应视不同危机级别而定。
（2）对危机处理小组成员的素质要求
危机处理在整个危机管理过程中，是进行挽留人才的最后措施，处理不好直接导致危机爆发。对于欲离职的员工，危机处理小组相应人员应真诚的与其交谈，获取人才离职的真正原因。良好的沟通能力是危机管理者个人能力的主要组成部分，是危机管理者获得成功的基础。尤其在现代企业危机管理中对沟通水平和规模的要求日益提高，只有成为有效的沟通者，才能达到良好的管理效果。
84
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
危机处理小组的领导必须在企业内部具有影响力，能够有效控制危机局面。能够推动危机应对计划的顺利进行，在宏观上对危机进行处理。危机处理小组的成员应具有富于创新、善于沟通、严谨细致、处乱不惊以及亲和力强等素质。 5.8.3 人才流失危机处理措施
（1）分析原因
任何事情都是在不和谐——解决矛盾——和谐——解决新的矛盾……这样的过程中逐渐发展的。人才离职是因为产生了不和谐的劳动雇佣关系，找出不和谐的症结之所在，以便有效、合理的解决它，是留住离职人才的关键。人才流失预警指标监测值，能够在一定程度上反映员工的离职倾向，可以成为分析人才离职原因的参考。若是集体离职事件发生，要抓住矛盾的关键点，即这一集体中的核心人物。仅依靠分析还是不够的，更为重要的是与离职人才进行真诚的挽留面谈。
（2）挽留面谈
面对人才的辞呈，企业不可不假思索的放人，也不能借故拖延，而应与离职人才开诚布公的沟通，弄清人才离职的真正原因，并表示出解决问题的诚意，真诚的挽留优秀人才不要轻易的选择离开公司，如果员工的辞职态度不坚定，那就表示这件事情还有回旋的余地。然后企业可以就员工提出的具体意见进行协商，寻找一个使双方都能满意的解决办法。这个解决办法找到之后，企业也就达到了挽留优秀员工的目的，同时也成功的解决了人才流失危机。
85
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
（3）梳理工作
人才流失危机已然爆发，除尽力留住优秀人才外，另外一项工作就是梳理这些有可能空缺的工作岗位，如岗位的接替人员是否充足，是否需要外部招聘。若无法挽留离职人才，还要做好工作交接工作，尽量减少对工作进展的延误。
（4）多方沟通
对于离职事件除了做好与离职人才的沟通之外，还要进行与企业员工、供应商、客户以及媒体的沟通工作。与企业员工的沟通是为稳定人心，以免不实的小道消息在员工中传播，导致多数员工对企业丧失信心。与供应商及客户的沟通是为避免对企业不利的诈骗或客户流失损失。 5.8.4 危机沟通
沟通(Communication )是指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应效果的过程。在危机管理学中，危机沟通是指以沟通为手段，以避免危机、化解危机、解决危机为目的的过程。 事实上往往是因为企业内部的沟通渠道不畅导致人才流失危机的爆发。沟通是危机管理者扭转人才流失局面的基本途径和最重要的工具。在企业出现人才流失危机时，同离职人员进行动之以情、晓之以理的沟通，了解辞职的真实原因，采取措施消除人才留在企业的顾虑，以真诚的态度打动人才，以降低危机的冲击。倘若达成一致意见，企业要做到言而有信，实践诺言。
人才流失危机沟通包括与离职人员的沟通、与企业其它成员的沟
86
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
通以及与媒体的沟通。 5.9 人才流失事后处理
危机事后管理存在两个不同的方向，一是保留住企业离职人才之后的事后管理；二是未能留住离职人才，离职事件已然发生的管理。 5.9.1 成功的处理危机后的管理
当企业成功的留住了离职人才，企业必须做到言而有信、实践诺言，对双方达成的一致意见做到尽快解决。企业人才有离职的行为说明双方之间存在一定的矛盾，这种矛盾或许普遍的存在于企业与各个员工之间，而离职行为首先在一部分人身上发生，恰恰暴露了这一矛盾，所以企业应在危机事后管理中解决这一问题的普遍性，而不仅仅是针对离职人才做出解决措施。从问题的根本上解决这一危机。 5.9.2 失败的处理危机后的管理
（1）修正企业的人力资源管理制度。之所以发生人才流失危机是由企业的人力资源管理的弱点造成的，这也是人力资源管理进步的一个过程，提炼出诱发危机的原因，尽快制定解决方案，并加以实施，以防止再次引发人才流失危机，其次要对人才流失预警和预控系统进行修正，分析企业现有的行为是否能够真正阻止或遏制危机的再次发生。以便使企业逐步完善人力资源管理制度，实现和谐的用人关系。
（2）重塑企业形象，人才流失危机的爆发必然成为企业其他员工关注的焦点，此时企业应重塑企业在员工心目中的形象，恢复以至增强员工对企业的信心。
87
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
6 结论
综上所述，本论文在研究人才流失相关文献基础上，认真查阅和分析统计年鉴、我国民营经济发展报告和人才管理报告中的相关数据，运用定量统计和定性分析的研究方法，对我国民营企业人才流失的相关问题进行研究，得出如下结论：
第一，目前我国民营企业人才流失严重，其中，企业核心技术人才和高级管理人才的大量流失给企业带来极大的打击，甚至影响企业的发展。
第二，人才流失对民营企业的影响非常明显，其消极影响主要表现在：造成人力资源成本的浪费；影响民营企业的工作绩效；加剧民营企业的竞争压力；损害民营企业的品牌形象；影响民营企业员工的士气。
第三，民营企业人才流失的主要原因包括环境因素、企业因素和人才自身因素三方面，其中，国家法律法规、企业人力资源管理水平和人才对薪酬福利要求是影响人才流失的最重要因素。
第四，要最大限度解决我国民营企业人才流失问题，必须从环境、企业和人才个人二方面入手。政府要大力支持民营经济的发展，为民营企业发展创造良好环境和提供法律法规保障，从宏观上重视民营企业发展；企业要加强人力资源管理和企业文化建设，制定人力资源规划、建立人才管理制度、完善绩效和薪酬体系，从总体上加强民营企业管理；人才个人要改变就业和择业观念，做好自我职业生涯规划，把个人目标和企业目标结合起来，从微观上减少流出意愿。
88
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
7 附件
调查问卷
尊敬的女士/先生:
您好!感谢您在百忙之中抽出宝贵的时间填写这份调查问卷。我正在对集团公司的人力资源管理状况进行调查研究，调研的主要内容由填表人的基本情况、个人有关因素、企业有关因素、工作满意度调查表等四个部分组成。
本次调研的主要目的是对企业目前的人力资源管理状况、人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析后编写成调查报告，调查报告用于对企业的人才流失问题进行对策研究，并给企业人力资源管理提供完善的建议。本次调研所收集的材料仅供统计分析和本人学术研究之用，决不用作他用。
以下题目答案无对错之分，并且不会涉及具体人员，填写者本人依据主客观判断填写。请您在阅读题目之后，独立真实地回答每一道题，并尽量将所有题目答完。您的客观回答对我的研究有着非常重要的意义，希望能得到您的大力支持。 本次调查采用无记名形式，我保证将对您所提供的所有信息进行严格保密，决不个别处理或公开发表，保证不会对您造成任何不良影响。 衷心感谢您的支持与合作!
答卷说明:
1、请将您认为最适合的答案选项填写在每个题目后面的括号内；
2、凡题目后未做说明的，均为单选题，只选择一项最合适的答案选项；凡题目后注明(可多选)的，均为多选题，可选择多项您认为最合适的答案选项。 3、如果对本问卷有任何问题，可以邮件至*********************。 第一部分： 基本信息 1、您的性别（ ） A、男 B、女 2、您的年龄（ ）
89
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
A、20-30岁 B、30-40岁 C、40-50岁 D、50岁以上 3、您的受教育水平( )
A、初中及以下 B、高中或中专 C、专科 D、本科 E、硕士及以上 4、您在当前企业工作的时间（ ）
A、不足1年 B、1-3年 C、4-9年 D、10-20年 E、20年以上 5、您在本企业所担任的职务（ ）
A、普通员工 B、基层管理人员/初级技术人员
C、中层管理人员/中级技术人员 D、高级管理人员/高级技术人员 6、您的月收入水平(仅指工资部分)（ ）
A、2000元以下 B、2001-3000元 C、3001-4000元 D、5000以上 第二部分：个人有关因素
7、对目前的工作，您认为自己的能力是否得到了充分发挥（ ） A、已尽我所能 B、我的能力未能完全发挥 C、没有机会让我施展能力 D、没感觉 8、您目前工作的主要目的（ ）
A、基本生存 B、提高生活水平 C、自尊和受人尊重 D、实现自我价值 9、您目前所从事的工作（ ）
A、自主性强，富有挑战性 B、非常琐碎，专业要求不高
C、在组织中比较重要，能激发工作激情 D、角色模糊，处处听领导安排，缺乏自主性 E、无感觉 10、您目前的工资状况（ ）
A、与外部同类企业工资水平相当 B、高于外部同类企业工资水平 C、低于外部同类企业工资水平 D、没有做过比较 11、您与领导之间的关系
A、敬而畏之 B、敬而佩之 C、恨之恶之 D、只是工作配合 E、无感觉 12、您的个人职业规划
A、非常清晰明确 B、有想法但不具体 C、没有规划过 D、不清楚 第三部分：企业有关因素
90
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
13、您所在的单位领导对人才工作重视情况:（ ） A、重视 B、较重视 C、不够重视 D、不重视 14、您认为影响本单位人才成长的3个主要因素（ ）
A、缺乏培养措施 B、论资排辈观念严重 C、单位不能放手使用 D、工作环境条件限制 E、人才自身不完善 F、任人为亲，裙带关系严重 15、您觉得单位最缺乏的人才管理机制（ ）
A、管理机制 B、选拔使用机制 C、激励机制 D、培训教育机制 16、您所在单位的绩效考核（ ）
A、科学合理，与工作挂钩 B、领导一人说了算 C、考核走形式，无实际作用 D、无考核
17、您认为公司工资高低与以下哪3个主要因素有关（ ）
A、主要与个人能力有关 B、主要与个人业绩有关 C、主要与部门业绩有关 D、主要与岗位有关 E、主要与学历高低有关 F、主要与个人同领导的关系 18、您认为公司福利制度存在的缺陷是（ ）
A、福利项目少 B、缺乏灵活性 C、保障程度低 D、不能与工作业绩挂钩 19、您所在的单位重视职工的教育培训吗?（ ）
A、非常重视 B、比较重视 C、不太重视 D、很不重视 20、您所在单位是否有职工培训计划?（ ）
A、有规范书面的员工培训计划且能执行下去 B、有计划但没有按计划执行 C、没有制定员工培训计划 D、根据需要，随时安排 21、您认为公司的企业文化( )
A、非常完善，充分体现企业的核心文化 B、正在建设但没有系统形成 C、根本没有 D、其他理由 第四部分：离职因素调查
22、如果您离职，请依据重要程度依次选出5个主要原因（ ）
A、工作环境不好 B、收入太低，福利水平不高 C、人际关系不和谐 D、培训体系不完善 E、工资分配不公平 F、不受重视，企业的晋升小 G、绩效考核的公正公开性不好 H、领导者素质不高 I、工作压力过大 J、其他
91
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
23、如果让您重新选择工作，请您依据重要程度从选项中依次选出5个选项 （ ） A、工资水平 B、工资分配公平性 C、企业前景 D、人际关系融洽 E,权责匹配程度 F、企业文化氛围 G、工作本身的乐趣 H、福利水平 I、工作环境 J、培训与成长机会 K、晋升机会 L、公司体制 M、企业领导管理水平 N、绩效与薪酬的相关度 O、其他
感谢占用您宝贵的时间完成了此次问卷调查；对您的支持与合作再次表示诚挚的谢意；祝您及家人身体健康、工作顺利、生活愉快、阖家欢乐！
92
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
参考文献
[1]蔡敏. 民营企业人才流失现状分析与应对策略研究[D].对外经济贸易大学,2007 .
[2]辜胜阻.“四不”难题挡住民企创新困[N].中华工商时报,2006-09-26. [3]张晓娜. 企业人才流失影响因素及控制机制研究[D].吉林大学,2007 . [4]谢晋宇.企业雇员流失-原因、后果与控制[M].北京:经济管理出
社,1999:213-218.
[5]张永红. 民营企业人才流失与激励机制[D].对外经济贸易大学,2002 . [6]周才芳. 企业人才流失及对策研究[D].广西大学,2006.
[7]Jean-Marie.Hiltrop. The Quest for the Best: Human Resource practices
to Attract and Retain Talent. European Management Journal [M]. Vol.17, No.4, 1999:422-430.
[8]Iverson, Roderick D.1999.An event history analysis of employee turnover: the case of hospital employees in Australia. Human Resource Management Review,9,397-418
[9]Richard A. Swanson, Elwood F.2008.Holton. Results: How to Assess Performance learning and Perceptions in Organizations[M].China Renmin University Press.
[10](美)芭芭拉·格兰兹.留住你的金员工[M].迟文成等译.北京:中信出版
社,2003:16.
[11]张云静.民营企业人员流失问题研究[D].对外经济贸易大学,2007.
[12]王安平.我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究[D].西南师范大学,
2005.
[13]张弘，赵曙明.人才流动探析[J].中国人力资源开发.2002.08.P4. [14]姜贵红.加强制度建设促进人才流动[J].沿海企业与科技.2002.09.P21. [15]J.G.March and H.A.Simon. Organizations[J].New York: Wiley. 1958.
P99.
93
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
[16]James Price. The Study of Turnover [J].Lowa State University
Press.1977.
[17]Mobley. What You Need to Know about HR Function[J].HR Foeus，2000. [18]赵曙明，张正堂，程德俊.2009.人力资源管理与开发[M].北京:高等教育出
版社
[19]曾湘泉.2006.薪酬:宏观、微观与趋势[M].北京:中国人民大学出版社. [20]钟耀东，肖磊.2007.浅析铁路企业人才流失的原因及对策[J].科技广场
(8):146.
[21]张彦宁，蒋黔贵.2008.现代企业管理[M].北京:企业管理出版社.
[22]潘晨光，曹光章.中国人才发展报告No. l[M].北京:社会科学文献出版社，2004: 77-78.
[23]刘佛翔.科技人才使用与外流情况调查[[J]，中国人才，2003.2: 58-59. [24]梁裴琳一位俄罗斯院士在中国做的一次演讲报告.
http://blog.icxo.com/read.jsp?aid=35283&uid=13921. 2006-08-25. [25](韩)吴莲姬.韩国的IT人才培养政策[[J].国外社会科学，2004, (4):67-72. [26](英)拉纳·福尔巴.欧洲优秀人才大量流往美日[[J].徐新明译.人才开发，
2004 (10): 41.
[27]李顺臣.从李开复出走微软看企业人才流失管理.
http://www.e448.com.2005-11-10.
[28]Anne Fisher. Retain Talents[J]. Fortune, 2006(10).
[29]世界银行集团.世界上一些最贫困国家的大规模人才流
失.http://www.worldbank.org.cn/ Chinese.200s-10-26.
[30]畅铁民，贺正楚.企业危机管理[M].北京:科学出版社，2004: 306-309， 30，
65-66.
[31]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2001(3): 39-43 [32]陈飞亚.企业人才流失的原因分析及应对策略.
http://www.chinahrd.netlzhi sk/jt_page.asp?articleid.2006-09-07 [33]员工年流失过半，东莞近半企业留不住人.
http://www.chinacaehr.com/Display.asp?id=6850. 2007-5-16.
94
上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究
[34]邵伟生.中国民营经济发展前沿问题研究(2003-2004 )[M].北京:机械工业
出版社，2003-12-27.
[35]彼得·切斯，罗伯特·J.托马斯等.2008.人才组织的驱动}M].上海:上海交
通大学出版社.
[36]程广华.2007欠发达地区企业人才流失问题研究[[J].企业技术开发
(5):87.
[37]程新龙.2002.国有企业人才流失原因分析及对策[[J].山西建筑(10):108. [38]陈加洲.2007.员工心理契约的作用模式与竹理对策[M].北京:人民出版社. [39]程延国.2008.员工关系竹理[M].上海:复旦大学出版社.
[40]赫尔曼·阿吉斯，2008.绩效竹理}M].北京:中国人民大学出版社. [41]侯光明.2009人力资源竹理[M].北京:高等教育出版社. [42]何金泉.中国民营经济研究[M].西南则经大学出版社，2004
[43]黄孟复.2009.中国民营经济发展报告fMl.北京:社会科学文献出版社.
95
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容