全员绩效考核管理办法(修改)(精)

福建省邵武闽运交通运输有限公司

全员绩效考核管理办法(试行

第一章 总则

为建立和完善全员绩效考核制度, 充分调动 员 工的积极性和 创造性,不断提高企业现代化管理水平, 确保企业可持续发展, 准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情 况,激励先进、鞭策落后,形成良好的激励机制,现结合员工岗 位

职责和工作实际情况,特制定本办法:

一、组织领导

为确保全司绩效考核工作得到有效落实,公司成立“绩效考 核”领导小组,成员名

单如下: 组 长:吴良洪

副组长:朱菊红、傅敏飞、池永庄

成 员:范庆华、张章平、郝闽秋、朱伟民、陈增勇、罗理 明、 郑敦华、危绍

福、张瑞锋、潘剑峰、郭 斌、田尔高、吴朝 阳

领导小组下设办公室,办公室设在综合办,主 任由郑敦华 兼任,成员为综合办科员,

综合办负责做好公司绩效考核的具体 工作。

二、基本原则

(一坚持公平、公正、公开。 (二坚持实事求是、注重实绩。 (三坚持以岗位职责为依据。

(四坚持持续改进。

三 考核用途 1. 薪酬分配; 页脚内容

精品整理 2. 职务、岗位调整;

3. 评先评优 四、考核范围:

本办法适用于 所有在岗的中层及以下的 后勤管理人员 (含工 勤人员。

第二章 考核内容、权重、方式 一、考核内容所占分值比例: (一 本单位各科室负责人 1、工作目标及完成情况×40%

2、工作效率×20% 3、管理创新和制度建设×20%

4、队伍建设×20%

(二 一般后勤管理人员(含工勤人员。

1、工作业绩:岗位任务完成情况×50%+工作效率×10%

2、工作态度:工作责任心×10%+协作性×10%

3、职业素质:职业道德×10%+专业技能、知识×10% (三 设置“单项否决”指标:对特别重要,直接影响团队 整体工作效能的指标,设立为“单项否决”指标。如该项工作没 有完成,该指标对应的项目得分为“ 0” 。单个考核年度内, 2次 “单项否决”指标

不得分的,当年考核等次定为“基本称职” , 3次及以上的,定为不称职。 (四 设置“关键绩效指标”加分项目:对绩效指标完成突 出的,给予相应的加分。

二、考核指标体系

1、科室负责人月绩效考核得分=∑ N 领导绩效考核分/N 科室负责人季度绩效评

价得分=∑本季度科室负责人月绩效 考核得分/3+关键绩效指标加分

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科室负责人年绩效评价分 =∑季度科室负责人绩效考核得分 /4+关键绩效指标加

分

2、员工月绩效考核得分 =∑部门长绩效考核得分 /N

员工季度绩效考核得分 =∑本季度员工绩效考核分 /3+关键 绩效指标加分 员工年度绩效考核得分 =∑季度员工绩效考核分 /4+关键绩 效指标加分 3、说明 :考虑到考核结果公平性,对一般员工年考核分按 照以下方法折算后,按

照比例进行评判等级:

1. 首先计算各部门一般员工考评总分的均值:Q=∑一般员工得 分 /一般员工总数 2. 将各部门考评分数均值进行排序,以最低部门平均值 Q1为 基数,计算考核折算

系数:K=Q/Q1

3. 平均分数最低的部门各员工分数不变,将其他部门一般员工 分数除以考核折算

系数 K ,得出最终折算分数:M=部门各员工得 分 /考核折算系数 K 。 示例:如一般员工平均得分为 81分,平均分数最低部门为 75分。那么 K=84/70=1.2。 A 部门员工得分为 84分,折算分数为 70分。

第三章 考核周期、程序、结果运用与反馈

(一 考核周期

每月考核一次。每月最后一天由本人对照考评表,认真填写 自评分,交部门长考

核。部门长考核后,于次月 5日前汇总到公 司综合办。 月度考核的结果作为季度考核的基础数据。考评表于次季度

第一个月 20日前汇总上报。

季度考核的结果作为年度考核的基础数据。考评表与次年 1月 20日前汇总上

报。 (二考核程序

1、综合办负责组织测评。

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2、综合办对相关数据进行汇总,报考核领导小组审定。 (三考核结果运用

考核结果与效益奖金挂钩。 (四季度服务明星评选:

1、 服务明星评选:由考核领导小组在季度绩效考核得分排名 在前 15%的人员中综合各方面情况研究确定,公司科室负责人不 超过 2人, 其季度奖励 800元, 科员不超过 6人, 其季度奖励 500元, 并评为季度 “季度服务明星 “, 公司制作 “季度服务明

星 “锦 旗,在该员工科室上墙。

2、 掉链子员工评选:连续 3个季度考评分数排在最后三名的 员工, 被评为 “掉链

子员工 “, 公司将通报批评, 并给予处罚 1000元。

(五考核档次和年度系数确定:

1、优秀:由考核领导小组在年度绩效考核得分排名在前 15%的人员中综合各方面情况研究确定, 公司科室负责人不超过 2人, 其年度新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的 110%。 2、优良:年度绩效考核得分排名在 15%及以上(未被评为优 秀的其他人员,其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益 系数的

105%。

3、称职:年度绩效考核得分在 16%-80%之间的人员,或者年 度绩效考核得分(一般员工按折算分数计算达到 70分以上的, 其新效益系数为《职工绩效考核办法》中效益系数的 100%。 4、基本称职:年度绩效考核得分在 81%-95%之间的人员,或 者考核得分(一般员工按折算分数计算在 60-69分之间,评定 为“基本称职“其新效益系

数为《职工绩效考核办法》中效益系 数的 95%。 5、不称职:年度绩效考核得分在排名最后 5%的人员,且得

分在 60分以下的,评定为“不称职“,其新效益系数为《职工绩 效考核办法》中效

益系数的 50%。 (二考核结果与岗位调整挂钩

在考核中评定为基本称职及以下档次的,或者存在“单项”否 决指标失分的,经考核领导小组综合各方面情况确认,可对相关 人员进行调整岗位处理。

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(三考核结果与评先评优挂钩

评定为优秀、良好档次的人员,经公司领导综合各方面情况确 认,优先作为推优

人选。

第四章 复议及处理

(一 被考核对象如对考核程序和结果持有异议,可以采取 书面形式向公司综合办提请复议。申请复议内容包括:申请对象 姓名、科室、复议事项和理由。 (二 公司综合办接到被考核对象申请复议后,应及时进行 复核,并在五个工作日做出是否受理的答复。受理之日起十个工 作日内将处理意见明确答复申请复议对象。对于申请复议事项无 客观事实和政策依据,仅凭主观臆断的申请复议不予受理。 (三 对于需要报公司考核领导小组审议的,综合办依据审 议结论在五个工作日内将处理

决定答复申请复议对象。

第五章 其他事项

第十三条 因违反国家有关法规,被追究相应法律责任的, 取消绩效考评资格,取消

年终效益奖。

第十四条 因违反总公司规定,被总公司通报批评的,当月 绩效考评降为不称职档次,取消季度服务明星评选,年内二次以 上(含二次的,当年绩效考评应定为不称职档

次。 第五章 附则

(一 本办法由公司综合办负责解释。

（二）本办法经 2014 年 3 月 日第二次职工代表大会审议通 过，自 2014 年 4 月

1 日起施行。

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