关于加强国有企业干部任用管理相关问题的研究

关于加强国有企业干部任用管理相关问题的研究

作者：张莉

来源：《现代企业文化·理论版》2014年第23期

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）12-000-02

摘 要 国有企业当中，各级干部的使用和管理尤为重要，如何在企业层面加大干部管理力度，是当前我们所要研究的问题。 关键词 国有企业 干部管理 问题 研究

随着我国经济的飞速发展，国有企业在此期间也得到了长足的进步，在这段发展进步的历程当中，企业当中的各级领导干部发挥着及其重要的作用，在贯彻落实企业的一系列方针政策，引领企业发展方向，做出了不可磨灭的贡献。但是随着企业的不断扩张，领导干部队伍也随着企业的不断成长而扩大，同时产业板块的不断复杂，企业内部所需要的干部素质也五花八门，在这样不断发展的大前提下，如何做好干部管理工作，是本文需要讨论的问题所在。 一、当前形势下国有企业干部队伍存在的一些突出问题

国有企业的干部队伍，在逐渐发展、组建、丰富的过程中，速度已经大大超过了之前计划经济年代的速度，这样的快速发展是市场经济的需要，但是也带来了不少干部任用、管理上的问题，较为突出的问题主要出现在以下几个方面。

（一）随着企业的快速发展，干部队伍的建设过快，干部的选拔任用方面存在较大的问题。总体来看，国有企业在诞生之初，涉及的业务除了党群、行政系列的基本工作任务以外，大部分企业所承担的生产任务和产品产出都相对单一，原材料和销售渠道都需要通过与外部其他企业进行沟通，方能形成一条闭合的产销链条。但是在市场经济的发展要求下，多元化发展，一体化经营的策略已经不得不提上国有企业发展的议程，逐步实现在原材料和生产高附加值的顶级产品为发展目标。在这样的要求下，国有企业不约而同地走上了改革、转型的发展道路。在这样的发展要求下，大批量的领导干部被提拔起来，但是客观而言，当前的所任用的各级干部是否对新兴产业有所了解，是否能够在相关行业中具备一定的工作经验和历练都无法保证。更多的干部是在没有相关工作经验，或者是在学习过程中所学专业同新建企业业务有些许联系的时候，被火线提拔起来安排到工作岗位上的。这样提拔的干部并没有经过科学的筛选、择优的过程，也没有在下级岗位上得到充分的锻炼和积累，过快的提拔也容易造成这些干部产生自满情绪，缺乏在新的领导岗位上的开拓进取精神。

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

（二）企业的快速发展，带来了在干部管理上的新问题。国有企业在建立之初，不存在行业上的跨越，也不存在地域上的分割，一个企业的生产发展对象，所辖范围往往就是当前企业所在的城市，或者扩展到周边的乡镇、临近城市的范围。但是在目前而言，企业的发展需要原材料和销路的双重拓展要求，企业的生产也就同时不能限定于一个狭窄的地域，跨市、跨省乃至跨国的发展是当前国有企业发展的一个必由之路。在这样的大环境下，不同行业、不同地区的干部在管理上也出现了一些问题。一是行业不同带来的管理标准不同，难以进行统一的管理。在不同行业的要求下，所属不同行业的干部工作强度不同，工作任务和工作责任不能一概而论，而制定较为公平而又具备可行性的管理制度非常不易，难以短期完成，在一个侧面上制度的建设难以跟上当前企业的快速发展要求。二是地域的不同带来管理的差异性。企业的发展过程中，跨地域的发展已经不可避免，虽然当前国有企业的发展模式还是从当前企业的主体输出人才和理念，在外地办厂开工，但是在异地办企所能够接触到当地的风俗习惯以及待遇水平。如何平衡企业本部的工作要求和驻外单位的行为规范，如何统一相同级别的待遇问题，在当前大部分国有企业中很难制定出令人信服的界定方式。

（三）国有企业之中，干部管理中的考核问题难以落实。国有企业当中，领导干部之所以走上管理岗位，他必定在企业之中有着很好的口碑及业务水平。但是在工作过程中，难免因为工作经验的不足，或者是干部个人工作态度的暂时性偏差，造成对工作的延误，给企业蒙受不必要的损失。在这样的情况下，因为领导干部的失职或者能力问题造成的后果，企业应当给予相关责任人以考核问责。但是在当前的具体情况下，大部分国有企业都制定了一套相关的考核问责办法，但是在实施过程中，由于领导干部良好的人际关系和群众基础，在考核问责的过程中，容易出现避重就轻、借口开脱的情况，在考核的表象上就形成了大事化小、小事化了的问题，考核制度的权威性和实用性受到挑战，干部管理的工作难度加大。 二、在干部管理问题上的几点认识

在针对以上的干部管理问题，应当主要从以下几个方面进行破解。

（一）以人为本，加强干部队伍的人才梯队建设。企业的发展战略不应当仅仅是企业业务的拓展，也应当是人才的一次大发展。一是在企业在制定发展战略规划的同时，要在其中充分考虑人才发展的相关战略，在确定大力发展某项新业务的同时，做好对新业务所需要相关能力人才的合理规划，做到企业前期筹备和人才的适时到位两方面的和谐配合，不出现相关专业人才的缺乏情况；二是要对现有的，已经走上领导干部的人才进行要求，制定相关的业务能力指标，从业资格证的审查时限，定期勒令当前人员主动参加工作培训，加强自身素质，在规定时限内无法获得相关专业学历或者资格职称的干部，令其调离岗位或者免除当前职务，以此促进当前既有队伍的业务能力强化；三是要在职工招聘的过程中，有目的性地招收当前认为较为冷门专业素质的人员，在企业发展的过程中遇到新的发展机遇时，此类人才往往能够解决在人才使用上的燃眉之急，起到促进企业新行业快速发展的基石效果。

（二）分门别类，力求“新、快、准”，制定不同的干部管理办法。一是干部管理部门要有主动服务意识，通过对不同行业、不同地域的深入调查研究，在听取基层意见的基础上，结合

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

不同的情况特点和企业当前现状要求，在当前管理制度上逐渐完善，加入新的管理方式条款，为今后的管理制定准则和操作方案。二是要在制定出相应的方案之后，尽快将方案付诸实施，便于方案能够服务于当前的管理现状，避免在方案出台的拖沓中影响当前方案的针对性和实效性；三是要找准定位，干部管理部门要时刻保持自身在作为监管部门的同时，所负担着的服务职责，扮演好两方面的工作角色。

（三）加强监管、力求公平，做好干部管理工作的执行者。要充分认识到当前国有企业干部管理的重要性，要设立专门的考核机构，对整个企业的考核问题进行专门管理，对于上报的考核问题进行统一的管理。在考核过程中，对负责考核的部门进行督察，对绩效考核的全过程，确定对领导干部的考核依法实施规范操作、规则清晰公开透明、客观公平事实说话，并要求具体考核部门对考核的结果按时反馈。做好沟通，适时修改考核当中存在的不公平、不合理的项目，逐步使考核指标能够人人遵守，时刻同工作的工作重心保持一致，唯有做好最后的考核工作，才能促使当前企业的干部在岗位上履行职责，发挥出他们应有的指导引领作用，才能真正有利于企业的快速发展，干部工作的有序开展。 参考文献：

[1] 蒋英勤等.关于做好企业干部管理工作的思考[J].企业研究，2014.6. [2] 贺青.高校中层干部管理激励机制研究[J].科教导刊，2010.9.