国企职能部门管理人员绩效考核问题研究及优化思路

周琳莹

广西北部湾投资集团有限公司　广西南宁　５３００２９

摘　要:本文阐述了国有企业职能部门管理人员的工作特性,及由其带来的职能管理人员绩效考核过程中存在的难

点、痛点,并提出角色工作分析基础上的考核体系优化方案.

关键词:国企;绩效考核;工作分析引言

国有企业管理人员,特别是总部职能部门管理人员,是企业管理系统中发挥组织领导职能和起到保障服务作用的关键群体及核心力量,提升企业职能部门管理人员绩效管理水平,有利于促使企业“中枢神经”的通畅及正常运行.

一、国有企业职能部门管理人员工作特性分析

国企职能部门管理人员不是经济价值的直接创造者,所以其工作职能有别于生产人员、销售人员等其他职能类型(一,具有短暂性)工作标准难、琐碎性以量化、,临时性等特点工作成果难以:

显现.国有企业职能部门工作范围较为宽泛,如党务、统战、安全及纪检监察等常见的管理职能,大部分工作任务难以标准化和固化,同时很难通过具体的业绩数据来衡量与评判,工作业绩难以得到正确评价(二)突发性工作多,临时性强.

,计划性较差.国有企业职能部门同时对接外部、内部工作任务,在日常工作中往往有大量的临时性工作,基本没有计划性,而且所接到的临时性工作往往占据总工作量的三分之一以上,直接影响绩效考核的指标制定(三)职能交叉,职能部门间临时性的合作.

工作较多.国有企业总部精简带来较多的职能交叉,管理人员会接到许多交叉工作、配合工作,或者临时调用参与专项工作等,这些交叉工作中的工作业绩及成果难以得到体现.

二、国有企业职能部门管理人员绩效考核现状

国有企业职能部门工作存在的特性,使得其绩效考核难以规范化和量化,目前普遍存在的一些共性问题和困难有(一:

)绩效考核缺位或者难以推行

虽然很多国有企业已经制定了绩效考核制度,但往往因为没有基于职能管理工作特点设计有针对性的绩效考核方案,未能正确反映职工的绩效情况,导致绩效考核结果较难推行和实际应用,对职能部门管理人员的绩效考核浮于表面.同时,也存在一些企业还未推行对职能部门管理人员的绩效考核或者以年度考核代替绩效考核的情况(二.

)绩效考核的目标不明确,评价指标设定不够科学

考核的目标不明确,制定的绩效考核指标比较笼统,难以量化评价,同时过于强调部门的职能权重比例,对临时性工作、交叉性工作的指标设置考虑不足,考核指标缺乏针对工作特性的动态调整,业绩考核结果难以明显化,考核指标的覆盖面有缺项(三)绩效考评单纯侧重工作结果.

,未考虑工作周期现行的绩效考核大多偏重短期内的工作结果,以月度考核为主,但是由于职能部门工作任务的特性,一些工作成果短期内很难量化出来,导致对工作成果的完成值考核得不到准确评价.

三(一、基于工作分析的绩效考评优化思路

)在角色工作分析基础上,有效提炼绩效考核指标

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在目前国有企业深化改革阶段,一方面为减少管理成本,管理岗位的职责界限越来越模糊,另一方面新的工作职责不断出现,基于岗位的工作分析无法穷尽所有职责,因此演变出基于角色的工作分析,也就是将岗位与职能、职责相分离,与业务活动相结合,岗位说明书被业务活动说明替代,明确角色在当前业务流程环节中的工作依据、工作职责和权限、工作步骤、工作要求与业务知识等,将隐性的经验显性化,从而以角色工作分析替代传统的岗位工作分析,形成适用于所有业务域的通用角色及适用专业工作的专用角色,通过灵活组合通用角色和专用角色,能对应匹配到现存的不同岗位中,实现工作任务的具体分解和岗位动态管理的同时,能有效建立较为全面的业务工作考核要素及考核指标库.因为突破了基于岗位职能的考核指标设计思路,管理人员的考核指标已细化为以具体业务活动单元,由此能有效覆盖职能部门管理人员的临时性(二)建立“业绩、交叉性工作任务的考核＋.

表现”的二维绩效考核模式

对于职能部门管理人员可以实施业绩考核和表现考核二维考核模式,其中业绩考核是对分配给员工的工作任务完成情况进行考核,表现考核是对员工的工作能力、个人品质、工作纪律和创新能力等进行绩效评价.

在工作分析结果的基础上,对应管理岗位的工作内容匹配相应的角色考核指标,进行业绩考核.对一些可量化的常规性工作可根据同行业平均水平或历年同期水平设定工作定额,用定量的指标进行考核,对于非量化的工作如撰写报告、文件审批等临时性工作,可以考虑从时间进度方面进行考核.

根据管理人员工作成果的非显性特征,进行表现考核.在工作能力、个人品质、工作纪律和创新能力等一级指标基础上细分为具体的行为进行评价,指标来源同样基于已有的角色工作分析指标库.此外,要建立管理人员的工作表现记录,依据职能部门考评要求,建立不同类别管理人员的关键事件记录卡,例如诫勉谈话、处理处分、获奖情况、突出工作表现等,作为平时表现考核的补充及评分依据(三)延长中高层管理人员考核周期

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职能部门的工作重点在于“管理”,一些工作成果可能是经过长期实施才能显现,对管理人员的考核周期应该分层级进行差异化设定,比如对中高层管理人员的管理决策工作成果一般在１年至期相２年才能体现出来,而普通管理人员的工作成果周应较短,那么对于管理人员的考核周期与管理层级应该成正比例进行设定,即越高层级的管理者考核周期应越长.

参考文献[]陈敏,马东晓:绩效考核体系研究１

２[０]曹宏亮[J],．易树平,乔胜普,向东工业工程与管理,２０．基于工作分析的():济,２():．国企绩效考核的现状与改进策略０３８５[J

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]．企业经作者简介１０９３２－３４１:．周琳莹(９８３－),女,广西,经济师,本科,专业或研究方向:人力资源管理.