银行职员工作压力研究调查.gao

银行职员工作压力研究调查

摘要：随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。如何引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力显得十分重要。本文银行职员工作压力现状做了分析，并对银行职员工作压力来源做了探讨，最后对减小银行员工提出了几点建议，以期通过营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需求，提供的组织支持等措施提高银行职员的工作积极性，最大程度上减轻其承受的工作压力，从而促进银行业健康、持久、稳步的发展。 关键词：银行员工；工作压力；减压措施

一、引言

（一）研究背景

随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。

如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。 （二）研究目的与意义

本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需求，提供的组织支持等措施提高银行职员的工作积极性，最大程度上减轻其承受的工作压力，从而促进银行业健康、持久、稳步的发展。 （三）研究对象与方法 1、研究对象

X市20家银行500个员工 2、研究方法

第一，文献查阅法。通过查阅国内外学者关于银行职员压力研究的论文，大致了解银行职员承受压力的状况及原因。第二，发放问卷。通过发放调查问卷，了解银行员工的实际工作状况和心理感受。

二、相关概念的界定

（一）压力的含义

压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。1936年Hans Selye将压力的概念引入心理学领域，认为压力是个体为满足一种需要的非特定反应，这种非特定反应包括心理和生理两个方面。工作压力是一个非常复杂的社会性问题，目前学术界对于压力的概念并没有形成一个统一的看法。 （二）工作压力的含义

McGrath（1976）对工作压力的定义是个人的需求与能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足而引起的后果。Janis&Mann（1977）认为，工作压力是一种典型的、能够导致强烈的不愉快情绪，并且影响正常的信息处理方式的一切环境化。Ivancevich&Matteson（1984)也认为工作压力是个体对于环境的反应。Summers，Decotiis&DeNisi（1995）则认为工作压力是个体由于正常生活方式的改变而引起的焦虑感，而非改变本身。Beehr（1995）认为工作压力是一种起源于人与工作的相互作用，以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态。Mums（2001）认为，工作压力本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑感性反应，压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。本文认为，工作压力是指在员工与工作环境相互过程中对环境刺激因素的适应性反应，这种适应性反应会使员工心理、生理行为产生相应的变化。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。工作压力逐渐成为心理学、生物医学、管理学、组织行为学、社会学和职业卫生学领域共同关注的研究热点，据统计，关于工作压力的研究在近20年中增加了50倍，在20世纪90年代初的三年，心理学文献中这方面的文章是整个70年代的8倍（Spielberger，1995）。

三、银行职员工作压力现状

(一)劳动强度超负荷

在调查中返现，银行职员工作压力大的一部分原因来自于劳动强度的超负荷。下面以x银行的前台员工劳动强度为例进行说明。

在调查中，进过统计，X银行营业部的业务量相对其他银行来说是比较少的。但是，每天前台员工需要进行处理的业务在145笔左右，在高峰时段业务超过220笔。按照正常的8小时工作时间480分钟进行计算，前台员工几乎没三分钟就必须完成一单业务的处理，否则就无法完成当天的业务量。可以看到，银行的前台工作人员几乎处在一种满负荷的状态。此外，由于银行特殊的工作性质，每天早上9点11点，下午2点到4点，前往银行办理业务的客户较为集中，在这两个时段当中，银行的前台职员一直处在超负荷的工作状态。这种较大的劳动强度是银行职员感到工作压力较大的原因之一。

综上所述，银行职员面临劳动强度大的压力。 （二）心理压力加大

除了劳动强度大这一外界因素给银行职员带来了较大的工作压力以外，心理压力大也是银行职员面临的问题之一。

表一 银行职员心理状态

多数不不清多数符完全符合 符合 楚 合 我经常感到疲劳 3% 9% 20% 60% 2% 与以前相比更容易烦躁 5% 8% 12% 60% 15% 情绪有时会低落 6% 15% 5% 70%% 4% 如上表所示在调查中，有62%的人认为自己经常感到疲劳，有75%的人认为与以前相比自

完全不符合 己更加容易烦躁，有74%的人认为自己的情绪有时会低落。在表明，银行职员面临较大的心理压力。

首先是来自家庭的压力。大部分的银行职员员都已成家，银行职员的家庭生活美满与否对银行职员会产生较大的影响。银行职员家庭的压力通常自于其配偶、父母、子女等，例如父母生病住院、配偶感情不和以及子女学习成绩不好等等这些都会给银行职员带来压力。这一点在银行女职员身上表现的最为明显，女职员在工作之余需要对家务操持并协调家庭个成员之间的关系，相比之下当前银行女职员面临的压力更大。其次来自工作的压力。伴随着银行业务的展开，银行内部较大年纪的职员在接受新业务方面比不上年轻人，会产生比较大的压力。同时，对于银行新职员来说，在其上岗以后，在一段时间内会伴随有不适应心工作环境的压力。在新的岗位，有不少的因素都有了不同的变化，新的职员会为自己不能适应心的工作而产生或大或小的压力。最后，是社会的压力。对于每位银行职员来说，他们都是社会中的一份子，社会的压力无处不在：经济实力、社会地位、财务问题、生活条件以及住房问题等。银行职员在与他人就上述问题对比时会产生一定的社会压力。

综上所述，当前，银行职员面临心理压力大的现状。

四、银行职员压力过大成因分析

（一）工作压力源的描述性统计

表二 工作压力源描述统计

均

3 我的工作需要我不断学习新技术，新业务

80

31银行薪资收入不能满足现实的家庭生活支出

1N 值 188

3.

3.

3

1.20差

1.04标准

78

30在各部门办事时明显感到关系比程序更重要

77

16权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺乏决策参与性

78

24找合适的工作比较难，所以不敢轻易换工作

78

19组织（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺乏公平

77

26我很在意同事们对我的评价

78

2 工作量大，工作任务重

80

4 工作业绩评价标准或不确定（常变动）

79

35常常感到自己的生活状态不够理想

78

12领导声称的目标与实际鼓励的不符

79

1 工作单调，年复一年，缺乏创新

79

5 工作难度大

80

29我的交际圈过于狭窄，好多事情办起来不方便 78

13家庭，工作，生活和个人发展难以实现协调和匹配

79

76

3.

72

3.

69

3.

49

3.

45

3.

38

3.

26

3.

16

3.

13

3.

11

3.

04

3.

01

2.

97

2.

96 8

1.17

6

1.18

0

1.28

6

1.24

3

1.07

3

1.11

0

1.17

2

1.27

7

1.28

9

1.07

8

1.01

7

1.31

9

1.24

9

1111111111111

17我对如何开展自己的工作（工作时间，工作方式）没有决定权

21我感到我的事业处于停顿状态

78

6 即使我尽力做的最好，组织也不会注意到

80

15个性与本校文化有冲突，对单位没有归属感 79 9 我不清楚我的工作结果能否被上司接受 80 11经常受到不同领导不一致的工作要求 79 28我的领导不能给与我亲善的督导与支持 77 10我不清楚评价自己工作业绩的标准 79 23工作中有时会面临压力或暗示，让我做不光彩的事情 8 我的工作职责和任务比较模糊 80 33家庭事务重，没有充裕的时间和精力投入到工作中去 25同事间关系冷漠，遇到困难时很少得到同情和帮助 32我的工作得不到家人的理解和支持 77 34家庭关系不够和睦 78 有效的 N （列表状态） 65 78 77 76 78

192 1 188 17 18 15 13 19 11 10 18 16 14 10 12.

0 2.

4 2.

5 2.82 2.75 2.68 2.66 2.53 2.43 2.33 2.26 2.25 1.94 1.61.201.171.12

表三 工作压力源描述统计

1.241.061.151.111.201.151.111.071.191.11.923 如表所示，工作压力量表其平均值为2.84，从符合程度来看，35个题项中有16个题项的均值超过了中等水平。银行职员群体中最主要的压力源来自于：工作本身性质——需要不断学习新技术新业务；工作量大，工作任务重；工作单调等；组织结构与氛围——薪资收入，组织公平度，沟通平台，业绩评价，办公条件等；角色压力——同事评价，领导要求，

生活状态不理想等；职业生涯与发展等这四个维度。说明银行职员普遍感知到一定的工作压力；一方面总体而言，工作压力尚处于比较适宜的水平，另一方面工作压力源又比较集中，说明银行职员在几个主要的方面普遍感觉到压力；针对这些主要的压力源进行相应的压力管理，可以有效的缓解银行职员的工作压力。 （二）工作态度的描述性统计

表四 工作态度描述统计

均 45同事有困难，我会积极主动提供帮助 8 48我会将经验与收获主动和同事们分享 8 49我在工作中能获得成就感 8 42为了更好的完成本职工作，我愿意提供超过组织要求的付出 40我个人的兴趣与实际工作比较吻合 8 39在这里，我对自己的事业和未来发展看好 7 有效的 N （列表状态） 4 171732 8 1751 3.4 1755 3.1783 3.2 .981 1.101787 3.N 1713 3.值 4.差 .939 .883 .4 1.05标准 如表所示，工作态度量表其平均值为3.66，属于中等偏上，说明银行职员群体总体而言工作态度较好，但有两项低于中间水平。得分最低的为待遇公平问题，这说明银行职员普遍认为银行待遇不够公平；其次是离职倾向问题，说明银行职员对银行并未形成强烈的归属感，离职倾向较高。总体来看，银行职员的工作投入是较好的，这说明该群体对于银行工作比较认真积极，组织应当充分调动银行职员的积极性，保护他们的工作热情。从另一方面看，银行职员的组织承诺相对较低，这一方面可能是因为在银行工作时间不长，对银行没有形成归属感；此外也与银行特点有关，在待遇问题上，大部分银行职员是不满意的，这就导致了相当一部分银行职员会认为当有其他更合适的工作时会考虑离开。因此，银行要有效提高银行职员的工作态度，改善待遇水平，实现薪酬制度内外公平是非常关键的。 （三）银行职员个人属性在工作压力源上的差异性分析

在工作压力的研究中不能忽视个体的主体特征对于各研究变量的差异性影响。比较典型的是压力主体特征学说，该学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求

与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动中感到压力，压力研究的重点是认识掌握影响工作压力的各种主体因素，并进行分析与测量。因此，在银行职员工作压力源的测量中，选取了性别、年龄、职称、工龄、学历、婚姻状况、行政兼职情况七个主要的个人属性，分别用显著性分析方法来研究不同的个人属性特征对工作压力源的差异性影响。 1、性别在工作压力源上的差异性分析

表五 性别在工作压力源中的描述统计

均值

14当工作或计划有所改变24找合适的工作比11经常受到不同领导且对我有影响时，未被通较难，所以不敢轻性别 不一致的工作要求 0 1 2.43 2.90 知或征询意见 2.65 3.11 2.87 易换工作 3.68 3.29 3.49 显著 不一致的工作要求 * 性别 改变且对我有影响时，未被通知或征询意见 * 性别 难，所以不敢轻易换工作 * 性别 组内 总计 285.970 176 292.494 177 1.625 组内 总计 244.917 175 2.011 176 6.525 1 1.400 6.525 4.016 .047 组内 总计 228.8 177 238.525 178 1.293 平方和 df 9.671 1 均方 9.671 F 7.480 性 .007 11经常受到不同领导组间 （组合） 总计 2.65 ANOVA 表

14当工作或计划有所组间 （组合） 9.095 1 9.095 6.498 .012 24找合适的工作比较组间 （组合）

0代表女性职员，1代表男性职员。从表中数据可以发现男性职员和女性职员的工作压力源在11、14、24三个项目中显著性较强，这说明在以上三个方面性别差异会对银行职员产生不同程度的压力影响。具体来说，女性职员相比男性职员倾向于认为找合适的工作比较难,所以不敢轻易换工作。这与女性的性格特点以及女性在求职上的弱势相吻合，从这个意义上来说，女性职员更倾向于维持银行这一稳定的工作，离职倾向较男性职员低。而如果在出现14项所描述的状况，即当工作计划变动却未被通知或征询意见时，男职员会比女职员产生更大的不满意感，继而造成工作本身的压力源。这可能与男性更希望获得组织的重视与关注的个性特点有关，根据马斯洛的需要层次理论，可以认为男性银行职员在第四层次——尊重需要以及第五层次——自我实现需要上，比女性有更高的需求。在因此，银行应充分考虑男女职员的个性差异，对女性职员实施更为人性化的管理以保护其工作积极性；而对男性银行职员则应给与充分的尊重与关注，以实现其尊重和自我实现方面的需求。 2、年龄在工作压力源上的差异性分析

表六 年龄在工作压力源中的描述统计

均值

24找合适的6 即使我尽16权利集中在少工作比较难，力做的最数管理者身上，员19组织（薪酬制34家庭所以不敢轻好，组织也工未被充分授权，度，晋升条件，绩效考关系不够年龄 易换工作 1 2 3 4 4.75 3.63 3.23 3.68 不会注意到 缺乏决策参与性 1.75 2.88 2.80 3.32 2.88 组合） 组内 总计 6 即使我尽力做的最组间 （好，组织也不会注意到 * 年龄 组内 总计 组合） 2.50 3.80 3.50 4.08 3.69 平方和 13.663 df 3 核等）缺乏公平 2.00 3.28 3.47 4.12 3.45 均方 4.5 1.602 3.475 1.235 F 2.842 2.814 和睦 3.00 1.48 1.53 1.92 1.60 显著性 .039 .041 总计 3.49 ANOVA 表 难，所以不敢轻易换工作 * 年龄 24找合适的工作比较组间 （278.831 174 292.494 177 10.426 3 216.110 175 226.536 178

16权利集中在少数管组间 （理者身上，员工未被充分授权，缺乏决策组内 参与性 * 年龄

总计

组

合）

13.042 3 4.347 1.341 7.272 1.445 3.957 .799

3.242 5.034 4.953

.023 .002 .003

233.340 174 246.382 177 组

21.816

3

19组织（薪酬制组间 （度，晋升条件，绩效考核等）缺乏公平 * 组内 年龄 * 年龄

组内 总计 总计

34家庭关系不够和睦 组间 （

合）

249.924 173 271.740 176 组合）

11.870

3

139.006 174 150.876 177

年龄从1到4依次代表四个年龄区间：20-25；25-30；30-35；35-40。从表中数据可以看出不同年龄的银行职员的工作压力源在6、16、19、24四个项目中显著性较强。可以认为年龄越大的职员对于组织的支持，组织的授权，组织的公平性等方面要求越高，希望得到组织更多的授权与认可。因此，银行应该充分考虑年龄较大的职员群体在组织结构与氛围这一层面的需求，更大限度的给予该群体工作上的认可与决策授权以改善该群体在该维度上的压力感，提高其工作积极性。

3、文化程度在工作压力源上的差异性分析

表七 文化程度在工作压力源中的描述统计

均值

16权利集中在少数管理者19组织（薪酬制度，身上，员工未被充分授权，晋升条件，绩效考核等）缺31银行薪资收入不能满文化 缺乏决策参与性 1 2 3 2.75 3.83 3.46 乏公平 2.33 3.49 3.66 3.45 足现实的家庭生活支出 2.92 3.88 3.63 3.76 总计 3.69 ANOVA 表 理者身上，员工未被充分授权，缺乏决策组内

组合） 平方和 15.141 df 2 均方 7.570 1.321 F 5.729 显著性 .004 16权利集中在少数管组间 （231.241 175

参与性 * 文化 度，晋升条件，绩效

总计

组合）

总计

组合）

组内 总计

246.382 177 16.695

2

8.348 1.466 5.478 1.412

5.695 3.879

.004 .022

19组织（薪酬制组间 （考核等）缺乏公平 * 组内 文化

满足现实的家庭生活支出 * 文化

3银行薪资收入不能组间 （

255.045 174 271.740 176 10.956

2

247.134 175 258.090 177

文化程度从1到3依次代表本科、硕士、博士。从表中数据可以看出学历不同的银行职员的工作压力源在19项的显著性较强。可以认为学历越高的职员对于组织包括薪酬制度，绩效考核，晋升条件等方面的要求越高。这可能是因为学历越高的员工在工作之前所付出的时间，精力和物质方面的代价越大，从而对组织所提供的回报之期望值越高，当组织存在不足或公平性缺失时，他们所感受到的压力也越大。从目前情况来看，银行职员的学历要求已越来越高，相应的，对于组织的科学性和公平性的要求也应该越来越高，否则，将带给该群体在组织结构层面上的工作压力。 4、职称在工作压力源上的差异性分析

表4.6 职称在工作压力源中的描述统计

均值

职称 1 2 3 4 总计 23工作中有时会面临压力或暗示，让我做不光彩的事情 2.48 2.41 1.85 3.38 2.40 ANOVA 表 面临压力或暗示，让我做不光组内 彩的事情 * 职总计 称

组合） 平方和 df 13.843 3 212.157 171 226.000 174 均方 4.614 1.241 F 3.719 显著性 .013 23工作中有时会组间 （

不同职称的员工的工作压力源仅在23项显著性较强，但具体原因还需进一步探讨分析，目前不能做出确定的结论。

5、工龄在工作压力源上的差异性分析

表八工龄在工作压力源中的描述统计

均值

19组织（薪酬制度，晋升条件，26我很在意同15个性与本校文化绩效考核等）缺乏事们对我的评有冲突，对单位没有34家庭关系不够和工龄 公平 1 2 3 4 2.50 3.51 3.33 4.08 价 4.06 3.24 3.41 3.38 3.38 组合） 总计 组合） 组内 总计 34家庭关系不够组间 （和睦 * 工龄 组内 总计

工龄从1到4依次代表四个区间：2年以下、2-5年、5-10年、10年以上。从表中数据可以看出不同工龄的职员的工作压力源在19、26两项上的显著性较强。可以认为工龄越长的职员越在意组织的公平性，越关注本身个性与组织文化的融合度和对组织的归属感。而工龄较短的银行职员则更为关注同事对自身的评价。因此，对于工龄较长的“老员工”，银行

归属感 2.76 2.65 2.96 3. 2.87 平方和 24.993 df 3 均方 8.331 1.426 3.112 1.117 3.795 .802 睦 2.13 1.42 1.55 2.00 1.60 F 5.841 2.785 4.734 显著性 .001 .042 .003 总计 3.45 ANOVA 表 制度，晋升条件，绩效考核等）缺乏组内 公平 * 工龄 们对我的评价 * 工龄 19组织（薪酬组间 （246.747 173 271.740 176 9.337 3 26我很在意同事组间 （194.444 174 203.781 177 组合） 11.386 3 139.490 174 150.876 177

应当努力营造一个公平的组织环境，使其个性可与银行文化有机融合；而对于工龄较短的职员，银行可以通过组织银行职员之间的各种活动来为其提供更多的交流沟通及了解的机会，从而使职员在和谐轻松的人际氛围之中工作，这样可以有效缓解职员人际角色上的压力。 6、婚姻状况在工作压力源上的差异性分析

表九 婚姻状况在工作压力源中的描述统计

均值

婚姻 已婚 未婚 总计 33家庭事务重，没有充裕的时间和精力投入到工作中去 2.34 1. 2.19 组合） 总计 平方和 df 11.260 1 274.796 245 286.057 246 均方 F 显著性 ANOVA 表

33家庭事务重，组间 （没有充裕的时间和精力投入到工组内 作中去 * 婚姻

0代表女性职员，1代表男性职员。从表中数据可以看出在该维度，工作压力源在33项上的显著性较强，这是因为已婚职员必然要承担更大的家庭生活压力。因此，银行应该考虑到已婚职员这一情况，为其提供更多的福利和便利以有效缓解他们的家庭生活压力。

11.260 10.039 .002 1.122 五、减小银行职员工作压力的主要途径

(一)在思想上不断关爱员工

倡导柔性管理，关心员工、爱护员工、尊重员工、理解员工、信任员工。制定经营管理的实施细则和操作办法，通过各种方式，征求意见建议，让制度办法体现，贴近，为更好贯彻执行奠定基础。因势利导，鼓励员工制订个人生涯规划，引导员工在业务技能、学识水平、工作质量等方面，制定工作目标，激励鼓舞自己。把职工个人愿景、个人价值和单位发展密切结合起来，把自己融入银行大家庭，感受到集体的亲和力，达到统一和谐。同时通过宣传先进典型，引导员工进一步增强事业心、责任心，发挥员工主观能动性，提升员工思想境界。通过“职工之家”等创建活动，营造积极向上的文化环境和氛围，铸造优秀的企业精神。

(二)通过分析压力源为员工减压

首先，银行的各级管理人员要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题。若存在，就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人与事相匹配。其次，银行各级管理人员有责任帮助员工调节情绪。组织管理者应该定期组织员工集体活动如聚餐、旅游、联欢等，这些方式能有效地调节压力和紧张情绪。

(三)积极营造“以人为本”的企业文化氛围

从关爱员工生活、拉近员工距离入手，在建好“职工之家”活动场所的同时，注重细节、从“吃、穿、住、乐”小事做起，将小事做大、大事做实、实事做好，得到了全行员工的普遍拥护欢迎，有力地推动了企业文化建设和思想政治工作成果，为员工干事创业打造了良好的环境，营造了浓厚和谐的企业文化氛围。

做好业余之乐。为提供良好的员工休闲娱乐场所，一，以“职工之家”创建为依托，先后建篮球场、健身室、乒乓球室、游艺室、书屋等，把职工之家真正建成“规范之家”、“民主之家”、“温暖之家”、“学习之家”、“活力之家”。二，每年定期举办“银企篮球”、“乒乓球友谊赛”、“文艺晚会”等文体活动，丰富员工的文化生活，同时以此为桥梁，密切银企关系。三，开辟了“文化墙”，将员工征集的寄语、名句、活动图片等镶入镜框、悬挂走廊，以此激励鞭策员工斗志，陶冶员工情操。四，开展实施病、残、困难职工送温暖“十件实事”活动，让员工真切地感受到支行党组织的关怀和温暖。 (四)创造公平竞争的企业环境

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

重点推行资格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织活力。首先在内部提出某项需要公开招聘的职位，各类员工均可应聘，但必须提出自己的工作计划、参加类似设计比赛的竞争活动，并接受相应的资格测验。经过各项定量的考评之后，最终确定相应的人员。为了资格制和招聘制的实施，改革工资制度，工资总体上分为资格工资和能力工资，使人事考评公开化。

参考文献：

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The bank clerk job stress research

Abstract

With China's accession to the WTO, foreign banks into China increasingly fast pace, many bank staff due to work pressure and energy consumption, which is very easy to cause the staff and reduced quality of life. How to guide the bank staff to correctly handle the work and life, reasonably through a variety of ways to release their work under pressure is very important. Current situation of bank staff working pressure in this paper are analyzed, and the bank staff work pressure sources are discussed, finally put forward some suggestions to reduce the bank staff, in order to create a good environment for the competition and promotion, give full play to the employee's autonomy and participation, care staff needs, provide multidimensional organization support measures improve working enthusiasm of staff of the bank, alleviate the pressure maximum extent, so as to promote the development of the banking industry healthy, sustained, steady.

Keywords:Bank employees; job stress; relief measures