研发部绩效考核管理制度

研发部绩效考核管理制度

一. 宗旨

考核制度贯彻于工作全过程中,利用绩效和奖金相结合的报酬机制，评定被考核员工在考核时段内的工作业绩，肯定成绩和支出不足之处，调动每位员工的工作积极性,努力提高工作水平，统一员工得工作努力方向，对公司的持续快速发展起到推动作用。 二. 目的

1. 实际审查考核时段内的工作成绩和不足，为每一位被考核得员工提供一次回顾、审查自身工

作内容的机会.

2. 依据本考核制度，每一位考核者应对每一位被考核员工的工作内容均应做出实际、明确、公

平的绩效指标评价。

3. 通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理和工作矛盾，调整全公司的工作方向

和管理目标. 三. 适用范围

研发部。 四. 基本原则

1. 结果考核与行为考核相结合。

2. 考核者必须依据员工的实际表现和工作事实进行评介，尽量减少由个人的主观臆断而带来的对

员工业绩、能力、态度及行为规范的评估误差。

3. 考核必须秉着对员工高度负责的精神，不得徇私舞。考核者考核的结果与事实出入太大，事故

责任由执行考核的执行人承担，提交公司经营班组解决。

4. 考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方

共同签字确认.

5. 考核执行人必须充分了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果，在双方平等沟通

的基础上展开考核工作. 五. 考核对象：

1. 试用期员工不参与考核.

2. 已转正的员工则根据公司情况，将考核对象划分为职员类及经理类，其中职员类划分为非技术

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绩效考核管理制度 类及技术类

3. 经理类：指全体公司部门经理级人员（含部门副经理) 4. 销售部全体业务人员不参与此考核，考核方案另行制定。 5. 经营班子成员不参与此考核，由董事会直接考核。 六. 考核周期与时间：

1. 实行季度考核：每年1月4月7月10月为考核时间,其中1月份及7月份分别为年中考核和年终

考核。

2. 考核当月十日部门开始进行考核，两个工作日提交人力资源部汇总后呈相应最终上级最后复评,

三个工作日内完成复评提交经营班子最终核定，经营班子需在三个工作日内完成最终核定,由人力资源部下达考核结果给各部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。 七. 奖金设置

公司设置于员工工资体系外的考核奖金，全年考核总奖金以参与考核的员工月薪的两倍为基础，按季度以1：1.5:1：2的比例划分设定,具体季度奖金总额由董事长在考核前根据公司上季度经营绩效讨论确定，可在设定额度上上下浮动30％。 八. 考核

考核对象 部门经理级（研发） 技术人员 部门职员 九. 指标体系及权重 1. 行为指标

1) 部门经理： 授权、指导与队伍建设，主动性与责任心，协作性、纪律性，工作方向一致性,

创新与自我提升。

2) 职员：主动性、责任心、纪律性、工作方向一致性，创新与自我提升。 2. 业绩指标

1) 部门经理: 部门所承担的主要工作任务及完成情况 2) 职员：个人所承担的主要工作任务及完成情况 3. 指标权重 类 别 考核项目 业绩考核 行为考核 工作方向一致性 创新与自我提升 职员类 (技术类) 70％ 30％ 10％ 10% 第 2 页

初评 直属上级 直属上级 直属上级 汇总部门 人力资源部 人力资源部 人力资源部 复评 / 最终上级 / 最终核定 董事长 董事长 董事长 职员类 (非技术类） 50％ 50% 10％ 10% 经理类 50% 50％ 10% 10% 绩效考核管理制度 员工考核总得分=业绩考核得分+行为考核得分+创新与自我提升得分 满分为120 十. 考核评价与流程

1. 每季度末由经营班子根据公司本季度的经营绩效评估各部门的季度绩效，并在下季度初管理

例会中公布.部门季度绩效等级分五个等级，分别为S（优秀)、A（良好）、B（合格）、C（有待改进)、D(不合格）。

2. 员工个人绩效评价等级：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为S：优秀、A：良好、

B：合格、C：有待改进D：不合格

S级必须条件：考核时段内无任何违纪行为，所有工作内容完成状况均为良好以上.

D级必须条件：有两项或以上工作内容有严重偏差,或无2类以上重点工作内容且有违纪行为. 评价等级 考核得分 考核等级奖金系数

3. 人力资源部根据部门的季度绩效给每部门下达部门个人季度绩效评定等级比例，公司总体员工考核比例应按S5%，A20％,B50%,C20％，D5%控制,部门相应考核比例具体规定如下： 部门员工个人考核评定级别比例表(占部门员工总人数比例） 部门评定级别 S A B C D S A B C D 不超过10% 不超过5％ / / / / 不少于50％ 不少于50％ 不少于50％ 不少于50％ 不少于5％ 不少于10％ S 100≤S≤120 10 A 80≤A＜100 8 B 60≤S＜80 5 C 45≤A＜60 3 D 0≤S＜45 / 注：表中空白处代表比例不做严格规定，“/”代表此项无名额。 4. 由员工填写本季度主要工作项及业绩，给考核者相应参考数据。

5. 直属上级评定：由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出评定并赋予得分。 6. 最终上级对对其考核的结果做复评。 7. 董事长进行最终评定

8. 考核等级为S或D的,直属上级需在考核表中注明具体事实依据。 十一.

考核结果运用

1. 奖金计算： 个人考核奖金系数×个人工资系数÷∑（参与考核员工工资系数×考核奖金系数）×季度公司奖金总额＝个人季度奖金

2. 转正时间在考核期内的员工的奖金总额按转正后的时间计算，在15日（含15日）前转正

的员工当月算考核期，15日后转正的员工当月不考核.

3. 年中考核以员工连续两季度考核平均分作为考核总得份及考核等级 4. 年终考核以员工全年季度考核平均分作为考核总得分及考核等级 5. 除奖金外的行政奖惩：

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绩效考核管理制度 考核期 考核等级 D C 考核奖惩 培训与辅导改进绩效 奖金+培训与辅导改进绩效 奖金+培训与辅导改进绩效 奖金 奖金 辞退 辞退/降薪/降级+培训与辅导改进绩效 奖金+培训与辅导改进绩效 奖金+有加薪资格，幅度不超过5% 奖金+有晋升或加薪资格，幅度不超过10% 辞退 辞退/降薪/降级+培训与辅导改进绩效 奖金+培训与辅导改进绩效 奖金+有加薪资格，幅度不超过5％ 奖金+有晋升或加薪资格，幅度不超过10％ 季度考核 B A S D C 年中考核 B A S D C 年终考核 B A S 注:以上表格中“+”代表叠加， “/”代表并列

十二.

绩效沟通与改进

1. 每季部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈，共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势

和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致;

2. 各部门可根据工作需要增加面谈次数。

3. 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。 十三.

考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.

1. 参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利，部属与直接主管讨论考核内容和结果后，

如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调;如直接主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部进行调查协调 2. 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 3. 考核申诉的有效时限至考核当月结束为止。 十四.

评估资料的保管

1. 各部门应由部门经理对员工所有的评估资料进行集中保管,考核表必须以电子文档的形式及

书面形式各保留一份，电子文档由部门及人力资源部各留存一份，书面文档由人力资源部作为人事档案留存。

2. 季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。

3. 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅.

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绩效考核管理制度 4. 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。 十五.

附则

1. 本制度由公司经营班子负责修订或废止，解释权归人力资源部。 2. 整体考核进程由人力资源部负责推动，各相关部门协助完成。

3. 本制度是公司绩效考核得重要制度，每一位员工均可对制度的不断完善向人力资源部门直接

提出相关建议，被采纳的建议将在制度中及时修订。

4. 本制度施行后,既有类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定或条款以本制度为准。 十六.

输出表格

1. 《职员考核表（技术类）》十七. 流程图

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