抄表员的学位word

指导老师：容朝阳

工商1095第三小组

成员：郑烨 林婷婷 陈余琴 陈桦棋 林楠 郑康安 林剑

知识点简介

职位分析

是对组织中职位工作的职责、权利、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成工作所需的行为、条件、人员的过程。职位分析的原因

是企业的人力资源管理的必须

人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系和劳资关系、法律因素通过职位分析方法

问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合职位的描述

应履行的主要职责

在各项职责上所耗费的时间比例应达到的绩效标准工作环境和可能的危险

从事该职位的员工人数及其汇报关系工作中使用的机器和设备任职资格

任职资格应当体现的是职位的最低资格要求，而不是理想要求。如果任职资格过于夸大其辞，可能引发一些问题。第一，如果任职资格设定过高，会系统地将少数族裔群体或女性提出在该职位之外，此时，公司承担了被控歧视的风险；第二，薪酬成本将会增加，因为公司支付给理想求职者的薪酬将高于最低可接受技能的求职者；第三，企业将更难填补职位空缺，因为理想求职者比最低可接受资质的求职者更难招聘。

事件回顾

南伊人，作为利诺斯店里公司的招聘主管，公司处于扩张状态，而公司在收购了米切尔县的公用系统公司后，公司的人员人数增长了30%，Judy发现很难吸引到足够的合格求职者。Judy尤其关注抄表员的问题，抄表员的任务很简单：一个人开车去公司服务的客户家，找到天然气或电表，记录下当前的读数。如果表损坏，需要上报。除此之外，这项工作不需要做出任何决策。抄表员不需要进行计算。

而正当Judy考虑如何吸引更多的求职者时，接到人力资源总监Sam的电话，要求将抄表员的学历要求由高中改为大学。分析

为了使企业中的人力资源管理更加的有效率，我们通常经过职位分析来知道企业的人力需求，原因有很多，例如：人员配备、培训和发展、薪酬管理等等。而我们可以通过问卷调查法、观察法、员工记录法等等来进行职位分析的评估，得出的结果也就是一个职位，所具备的素质，也就是职位描述。职位描述包括很多项目：应履行的主要职责、在各项职责上所耗费的时间比例，应达到的绩效标准等等。

而我们小组重点讨论的是任职资格。任职资格：任职资格应当体现的是职位的最低资格要求，而不是理想要求。如果任职资格过于夸大其辞，可能引发一些问题。第一，如果任职资格设定过高，会系统地将少数族裔群体或女性提出在该职位之外，此时，公司承担了被控歧视的风险；第二，薪酬成本将会增加，因为公司支付给理想求职者的薪酬将高于最低可接受技能的求职者；第三，企业将更难填补职位空缺，因为理想求职者比最低可接受资质的求职者更难招聘。在案例中我们可以发现以下三点：

1、在上一年，公司的员工人数增长了30%，Judy发现很难吸引到足够的合格求职者。

2、抄表员工资每小时8美元，相比即使如此，Judy一直很难帮公司招满37个抄表员的岗位。

3、公司正在快速增长。如果我们要有足够的人手担任这些岗位工作，就不能坚持找大学毕业生完成这么基础性的工作任务。小结：

从文章中我们可以发现这三点，可以知道，抄表员客观上需要最低学历，但是由大学生来担任就没有必要。Sam要提高组织中所有职位的任职条件一事，虽然是为了公司的未来的规划，但是此时的公司正属于发展阶段，需要的是招到人来满足该职位的人员需求。而不是一味的提高职位对学历的要求。

通过职位分析和法律我们可以知道，在一个公司招聘、甄选及晋升员工时，有效的职位分析对一个健全的人力资源管理系统至关重要。而企业应该遵守的法规：《公平劳工标准法》、《民权法案》等等。

在《民权法案》中提到：在未进行职位分析时，企业很难证明某些职位的任职资格具有合法性。

1971年，杜克电力公司的一群黑人员工根据19年颁布的《民权法案》第七章，控告公司实行工作歧视。在《民权法案》通过后，公司要求求职者必须有高中文凭，并通过一项纸笔测试来证明其符合特定的工作要求。原告有能力证明在相关的劳动力市场中，34%白人男性拥有高中学历，而仅有12%黑人员工拥有高中学历。原告也能证明，已经在这些工作岗位上工作的员工，即使没有高中学历，也能成功地完成工作。这种学历要求并非企业工作的必需条件。

而在案例中，Sam对于抄表员的学历的要求，也是构成一种歧视，违背了《民权法案》。

总结：在现今社会中，企业作为用人单位，它最希望的就是招聘到的人能实实在在解决问题，能出色地胜任本职工作，它不需要更多的高深理论，也不需要夸夸其谈。企业应该看重的越来越多的是你的能力，而不是文凭。